Матрица навыков: как создать (+ шаблон)

Знание того, какие навыки и компетенции необходимы вашей организации для достижения успеха и есть ли они у ваших сотрудников, поможет вам принимать более эффективные решения по управлению талантами. Матрица навыков является ключом к отслеживанию этих данных

Отслеживая существующие наборы навыков и выявляя пробелы в навыках, лидеры могут эффективно распределять работу между нужными людьми и планировать приобретение необходимых навыков.

Специалисты по персоналу сотрудничают с руководителями отделов и руководителями команд, чтобы понять конкретные навыки, необходимые для выполнения различных задач и достижения целей организации. Работая в тесном сотрудничестве с менеджерами, HR может обеспечить точность матрицы навыков, фиксируя все соответствующие навыки и компетенции.

Матрица навыков представляет собой сетку, в которой отображаются имена сотрудников, соответствующие следующим компонентам:

• Навык/Компетенция/Способность – Каждый элемент, который требуется для выполнения проекта.
• Proficiency – числовое значение, присваиваемое уровню квалификации каждого сотрудника для каждого требуемого навыка.
• Интерес – числовое значение, показывающее, насколько мотивирован каждый сотрудник в развитии необходимых навыков.

Существует две общие цели использования матрицы навыков:

1. Оценка необходимых навыков для проекта или команды

Матрица навыков позволяет получить обзор навыков, необходимых для успешного выполнения работы или проекта. Он помогает определить ключевые виды деятельности команды и соответствующие навыки или компетенции, необходимые для выполнения этих действий.

2. Получение представления о доступных навыках в команде

Матрица навыков для сотрудников оценивает имеющиеся навыки в команде до начала проекта, чтобы помочь обеспечить лучший результат. Например, если проект по HR-аналитике требует деловой хватки, навыков в области ИТ, аналитики данных и возможностей составления отчетов, вам необходимо выяснить, кто из людей в команде обладает какими навыками.

Если какой-то навык отсутствует, вы можете нанять сотрудника с соответствующими навыками, чтобы добавить его в команду. Если вы сделаете это до начала проекта, это поможет добиться лучшего результата.

Матрица навыков сотрудников помогает повысить производительность несколькими способами. Это приносит пользу не только компании в целом, но и командам, отдельным лицам и заинтересованным сторонам.

Вот краткий обзор того, что может предложить матрица возможностей:

• Обзор навыков – Даже руководителям трудно точно определить, что каждый сотрудник делает или может внести в организацию, исходя из своих ролей. Матрица навыков собирает детали, которые предоставляют исчерпывающие данные о доступных в настоящее время навыках на индивидуальном, командном и организационном уровнях. Это также может помочь вам выявить высокоценных сотрудников, обладающих широким спектром возможностей.
• Понимание пробелов в навыках – Матрица навыков показывает, где отсутствуют навыки в разных командах и на разных уровнях компании. Вы можете устранить эти слабые места, чтобы сэкономить время и ресурсы, а также улучшить бизнес-функции.
• Возможности для обучения и развития – Определяя, какие компетенции необходимо развивать, лидеры и менеджеры по обучению и развитию могут сосредоточиться на применимых программах обучения и индивидуальных планах профессионального развития сотрудников.
• Информирование об ожиданиях — этот инструмент поможет вам показать отдельным сотрудникам и командам, какие уровни навыков им необходимо достичь, чтобы иметь возможность хорошо работать. Когда у сотрудников есть четкое представление о том, где они вносят наибольший вклад и над чем им нужно работать, они могут направить свою энергию на повышение квалификации, чтобы достичь большего.
• Внутренняя мобильность и перераспределение возможностей талантов – Понимание того, какие именно навыки требуются и доступны в организации, позволяет лидерам перетасовывать структуры команд и перераспределять людей на новые должности, где они могут максимально использовать или развивать свои таланты. Это также может сократить усилия по подбору персонала извне, когда подходящие внутренние кандидаты могут быть легко найдены.
• Улучшенное привлечение талантов — когда вы можете определить, каких навыков не хватает команде или организации, вы можете выбрать наиболее квалифицированных кандидатов на должности. Если вы точно знаете, что вы ищете из кадрового резерва, это может ускорить процесс найма и найти наиболее подходящего кандидата на эту должность.
• Создание организаций, основанных на навыках – планирование работы включает в себя разбивку ролей на основные задачи и оценку сотрудников за их навыки и вклад больше, чем за их образование или должность. Матрица сопоставления навыков является ценным инструментом для определения того, какие способности требуются и доступны для выполнения проектов и достижения результатов.

1. Определите соответствующие навыки

Начните с работы с ключевыми заинтересованными сторонами, чтобы определить соответствующие навыки и ключевые компетенции, необходимые для формирования команды или завершения проекта. Это также позволит изолировать критерии оценки эффективности работы членов команды. Оценка недостающих навыков помогает предотвратить срыв сроков, внутренние конфликты или другие расходы в будущем.

Сосредоточьтесь на основных требованиях, чтобы упорядочить матрицу навыков.

Для достижения наилучших результатов в повышении производительности команды менеджеры и HR совместно создают матрицы навыков.

2. Оценивайте членов команды по их текущему уровню мастерства

Второй шаг — оценка членов команды по их текущему уровню навыков. Вы можете комбинировать и сочетать различные методы оценки, такие как:

• Проверка компетентности
• Самооценка
• Данные оценки производительности
• Инструмент обратной связи «180 градусов», который собирает информацию от отдельных людей, их коллег и их непосредственного руководителя
• Инструмент обратной связи 360 градусов, который также включает в себя обратную связь от дополнительных сторон, таких как клиенты или прямые подчиненные

Для каждого навыка оценивайте мастерство человека. Вот пример пятибалльной шкалы:

• 0 = Нет опыта или знаний
• 1 = Ограниченный опыт или знания
• 2 = Достаточный опыт или знания
• 3 = Значительный опыт или знания
• 4 = Экспертный опыт или знания

Вы также можете использовать другую шкалу, но убедитесь, что вы последовательны.

3. Определить заинтересованность человека в работе над предложенными задачами

Выяснить, кто обладает нужными компетенциями, — это только половина дела. Сотрудники должны иметь амбиции использовать и развивать необходимые навыки, чтобы оставаться вовлеченными в свою работу.

Для каждого навыка попросите сотрудников указать уровень своей заинтересованности в нем. Это может быть очень простая система рейтинга:

• 1 = Нет интереса к применению этого навыка или знаний
• 2 = Заинтересован в применении этого навыка или знания

4. Включите всю информацию в матрицу навыков и действуйте на основе полученных выводов

Вы можете использовать данные из своей матрицы компетенций, чтобы понять, какие навыки у вас есть, а где есть недостатки. Визуальный характер матрицы навыков помогает быстро и наглядно увидеть сильные стороны и возможности для совершенствования.

Применяйте информацию на практике, устанавливая цели для того, что еще предстоит сделать. Это может включать в себя разработку плана проведения обучения навыкам или набор новых сотрудников для восполнения пробела в навыках.

5. Поддерживайте матрицу навыков в актуальном состоянии

Чтобы иметь под рукой актуальные данные, необходимо поддерживать матрицы навыков в актуальном состоянии с обновленными данными. Их постоянный анализ также позволяет отслеживать и контролировать прогресс и влияние инвестиций в обучение и развитие, а также подготовиться к будущим потребностям.

Чтобы вывести вашу систему управления навыками за рамки основ, вот несколько лучших практик для улучшения использования матрицы навыков:

• Сбалансируйте мягкие и жесткие навыки – Легко сделать основной акцент на технических навыках, но важно также включить мягкие навыки в матрицу навыков. Когда дело доходит до выполнения работы, настойчивость, тесное общение и умение решать проблемы часто могут компенсировать меньший технический опыт. Оба типа навыков имеют решающее значение для производительности и конкурентоспособности организации.
• Привлекайте заинтересованные стороны — доносите цели и преимущества матриц навыков до менеджеров, руководителей команд и сотрудников. Когда люди поймут, как использовать матрицы в своих интересах, они будут с большим энтузиазмом вкладывать в них время и вносить свой вклад с максимальной отдачей.
• Приведите матрицу навыков в соответствие с карьерными траекториями – Показывая сотрудникам, на каком этапе они находятся в отношении навыков, необходимых для следующего шага на профессиональном пути, вы дадите им четкое представление о том, в каких областях им необходимо развиваться. Когда они могут точно видеть, что им нужно делать, прогресс в достижении их карьерных целей будет казаться более ощутимым, что помогает поддерживать их мотивацию.
• Изучите различные подходы к картированию навыков – Найдите способы визуального представления навыков в вашей организации для удовлетворения различных потребностей. Например, вы можете поэкспериментировать с картой талантов, ориентированной на навыки.
• Рассмотрите возможность использования программного обеспечения для матрицы навыков – Хотя для матриц навыков можно использовать стандартное программное обеспечение, специализированная программа делает создание и управление более эффективными и последовательными. Это также может помочь вам получить более полную информацию. Некоторые программы для матрицы навыков, которые следует рассмотреть, включают:

• Product manager skills matrix
• Board member skills matrix
• IT skills matrix

Составление матрицы навыков помогает принимать решения о найме, обучении и повышении квалификации на основе данных. Этот инструмент поможет вам определить пути развития навыков, которые необходимы вашим сотрудникам и вашей организации, что поможет вашему бизнесу создать операционные возможности для создания конкурентного преимущества.