Вопросы, которые рекрутеры задают предыдущим работодателям, руководителям или коллегам кандидата

Каким бы идеальным ни казался кандидат, ваша интуиция всегда может ошибаться. Полагаясь на интуицию, вы можете допустить ошибку при приеме на работу. Вместо этого задавайте правильные вопросы для проверки анкетных данных, чтобы уточнить детали, определить сильные стороны и выявить потенциальные «красные флажки».

Вопросы о проверке анкетных данных - важная часть процесса приема на работу. Они помогают рекрутерам проверить информацию о кандидате, оценить его соответствие занимаемой должности и культуре, а также выявить потенциальные проблемы.

Возможно, вопросы о проверке анкетных данных покажутся вам утомительной и трудоемкой частью процесса найма, но это необходимый шаг, поскольку резюме часто не дает точного представления о кандидате. Так, по данным опроса, проведенного среди соискателей, 70 % работников признались, что лгут в своих резюме, причем 37 % респондентов признались, что делают это часто.

Небольшая дополнительная проверка может изменить ситуацию. Задавая целенаправленные вопросы для проверки анкетных данных, вы можете подтвердить свои инстинкты или выявить скрытые проблемы, а также помочь менеджеру по персоналу принять окончательное решение, предоставив ему надежную и достоверную информацию.

Что такое контрольные вопросы?
Контрольные вопросы - это вопросы, которые рекрутеры задают предыдущим работодателям, руководителям или коллегам кандидата, чтобы собрать информацию о его трудовой биографии, навыках, работе и поведении. Эти вопросы являются важной частью процесса отбора - они помогают проверить достоверность резюме кандидата, оценить его соответствие занимаемой должности и получить сведения, которые могут быть недоступны только в ходе собеседования.

Поиск подходящего кандидата при найме очень важен, поскольку он напрямую влияет на динамику коллектива, производительность и общую культуру компании. Сотрудники, которые соответствуют ценностям и рабочей среде вашей организации, с большей вероятностью будут вовлечены, удовлетворены и мотивированы. Это приводит к повышению эффективности работы и снижению текучести кадров.

Плохое соответствие может привести к конфликтам, снижению морального духа и увеличению расходов, если вам придется заново нанимать и обучать новых сотрудников. Однако эффективная проверка анкетных данных помогает убедиться, что кандидаты обладают необходимыми навыками и хорошо вписываются в культуру компании, способствуя долгосрочному успеху и стабильности.

Проверка анкетных данных - необходимая часть процесса подбора персонала, поскольку она позволяет:

• Проверить историю работы кандидата
• Оценить соответствие кандидата занимаемой должности
• Определить, подходит ли кандидат по культуре.

Проведение проверки анкетных данных: Юридические аспекты
При проведении проверки анкетных данных в США рекрутеры и HR-специалисты должны помнить о нескольких юридических аспектах, чтобы обеспечить соблюдение федеральных законов и законов штатов.

Закон о честной кредитной отчетности (Fair Credit Reporting Act - FCRA)
Закон FCRA регулирует порядок проведения проверок биографических данных (в том числе референс-чеков) при передаче их сторонним агентствам.

Согласно FCRA, вы должны получить письменное согласие кандидата перед проведением проверки его анкетных данных и предоставить ему краткое описание его прав. Если по результатам проверки рекомендаций будут приняты неблагоприятные меры, вы должны сообщить об этом кандидату и предоставить ему копию отчета, а также возможность оспорить любые неточности.

Комиссия по соблюдению равных возможностей при трудоустройстве (Equal Employment Opportunity Commission - EEOC)
Кроме того, важную роль в проверке анкет играют законы о недопущении дискриминации. Убедитесь, что ваши запросы не нарушают рекомендации Комиссии по равным возможностям трудоустройства (EEOC), которая призвана обеспечить соблюдение федеральных законов, запрещающих дискриминацию на рабочем месте.

Эти правила гарантируют, что работодатели не будут дискриминировать соискателей по признаку расы, цвета кожи, религии, пола (включая беременность, гендерную идентичность и сексуальную ориентацию), национального происхождения, возраста (40 лет и старше), инвалидности или генетической информации.

Конфиденциальность
Конфиденциальность - еще один важный аспект проверки анкетных данных. Соблюдайте конфиденциальность информации, полученной в ходе проверки, и сообщайте ее только лицам, непосредственно участвующим в процессе найма.

Избегайте задавать вопросы, которые могут вторгнуться в частную жизнь кандидата, например, касающиеся здоровья, семейного положения или других личных вопросов, не имеющих отношения к работе. Соблюдение этих требований закона поможет защитить как работодателя, так и кандидата, обеспечив справедливый и уважительный процесс найма.

Задавая подробные вопросы, вы сможете получить дополнительные сведения о том, насколько кандидат подходит на эту роль. Каждый примерный вопрос для проверки анкетных данных составлен таким образом, чтобы вызвать конкретные, подробные ответы, подчеркивающие сильные и слабые стороны кандидата и его общую пригодность к работе.

🚩 Вопросы для проверки анкетных данных сотрудников

1. Можете ли вы подтвердить период работы кандидата и его должность?
Причина: Чтобы проверить точность резюме и анкетных данных кандидата.
На что обратить внимание: Рекомендатели кандидата должны быть в состоянии подтвердить указанные ими даты и названия должностей. Несоответствие может указывать на нечестность кандидата.
2. Каковы были основные обязанности кандидата?
Причина: Чтобы понять объем и характер предыдущих обязанностей кандидата.
На что обратить внимание: Подробный список обязанностей, который соответствует резюме кандидата и указывает на наличие у него соответствующего опыта.
3. Как бы вы описали результаты работы кандидата?
Причина: Оценить надежность кандидата, качество его работы и общую профессиональную деятельность.
На что обратить внимание: Примеры и конкретные случаи выдающихся или низких результатов работы кандидата, последовательность в достижении результатов, вклад или его отсутствие.
4. Можете ли вы привести пример значительного вклада, который внес кандидат?
Причина: Выявить конкретные сильные стороны и ключевые достижения кандидата.
Что искать: Подробные примеры, демонстрирующие навыки, творческие способности и влияние кандидата на проекты или организацию.
5. Как кандидат справлялся со сроками и давлением?
Причины: Выявить конкретные сильные стороны кандидата и его ключевые достижения.
Что искать: Подробные примеры, демонстрирующие навыки, творческий подход и влияние кандидата на проекты или организацию.
6. Как бы вы описали умение кандидата работать в команде и сотрудничать?
Причина: Понять способность кандидата хорошо работать с другими людьми в команде.
На что обратить внимание: Примеры позитивного взаимодействия в команде, коллективные проекты и роль кандидата в развитии атмосферы сотрудничества.

7. Какие области кандидата нуждаются в улучшении?
Причина: Чтобы получить сбалансированное представление о сильных и слабых сторонах кандидата.
На что обратить внимание: Конструктивную обратную связь о том, в каких областях кандидат мог бы развиваться дальше, и свидетельства его желания совершенствоваться и расти.
8. Приняли бы вы кандидата на работу повторно, если бы представилась такая возможность?
Причина: Оценить общую удовлетворенность и уверенность референта в кандидате.
На что обратить внимание: Четкий ответ «да» или «нет» и обоснование своего решения. Это даст представление об общей пригодности кандидата.

🚩Вопросы для проверки рекомендаций на руководящую должность

9. Как кандидат продемонстрировал лидерство в своей роли?
Причина: Оценить лидерские качества кандидата и его эффективность на руководящей должности.
На что обратить внимание: Примеры лидерских действий, способы мотивации команды, принятые стратегические решения и их влияние на организацию.
10. Можете ли вы описать сложную ситуацию, с которой столкнулся кандидат, и как он с ней справился?
Причина: Чтобы понять, как кандидат решает проблемы и принимает решения под давлением.
На что обратить внимание: Детали сложной ситуации, подход кандидата к ее разрешению и результаты, которых он добился.
11. Как кандидат управлял и мотивировал свою команду?
Причина: Оценить управленческие навыки кандидата и его способность вдохновлять и вести за собой команду.
На что обратить внимание: Приемы, которые кандидат использовал для мотивации, примеры эффективного управления командой и то, как это повлияло на ее работу.
12. Как кандидат справлялся с конфликтами в своей команде или с другими отделами?
Причина: Оценка навыков разрешения конфликтов и эффективности межличностного общения.
Что искать: Примеры конфликтов, способы их разрешения и достигнутые результаты, свидетельствующие о способности кандидата поддерживать гармоничную рабочую атмосферу.
13. Насколько эффективен был кандидат в достижении стратегических целей?
Причина: Определить способности кандидата к стратегическому планированию и реализации.
На что обратить внимание: Их достижения, достижение или превышение стратегических целей, любые инициативы, которые они возглавляли, и их вклад в успех организации.
14. Как бы вы описали стиль общения и навыки кандидата?
Причина: Оценить коммуникативные навыки кандидата, которые крайне важны для руководящих должностей.
На что обратить внимание: Ясность, эффективность и уместность общения кандидата в различных ситуациях. К ним относятся командные встречи, презентации и общение один на один.
15. Как кандидат справлялся с оценкой эффективности и обратной связью со своей командой?
Причина: Чтобы понять, как кандидат относится к управлению эффективностью и развитию.
На что обратить внимание: Методы предоставления обратной связи, решения проблем с производительностью и поощрения профессионального роста в команде.

Совет 1. Подготовьтесь заранее
Четко определите, что вы хотите узнать из каждой проверки анкеты. Сосредоточьтесь на ключевых компетенциях и навыках, связанных с работой.

Совет 2. Получите согласие
Убедитесь, что у вас есть письменное разрешение каждого кандидата связаться с его рекомендателями. Объясните им цель и важность проверки рекомендаций.

Совет 3. Проверьте рекомендации
Убедитесь, что предоставленные рекомендации являются законными и актуальными. Свяжитесь с бывшими руководителями или коллегами, которые могут предоставить подробную информацию о работе кандидата.

Совет 4. Задавайте открытые вопросы
Избегайте закрытых вопросов, которые предполагают ответы «да/нет». Например, спросите о сильных сторонах кандидата, областях, требующих улучшения, и конкретных примерах его работы.

Совет 5. Включите поведенческие вопросы
Расспрашивайте о конкретных ситуациях и о том, как кандидат справился с ними, чтобы оценить его навыки решения проблем и межличностного общения.

Совет 6. Сосредоточьтесь на ключевых компетенциях
Составьте вопросы так, чтобы оценить компетенции, необходимые для каждой роли. К ним относятся технические навыки, умение работать в команде, лидерские качества и коммуникативные способности.

Совет 7. Ищите культурное соответствие
Задавайте вопросы, которые помогут определить, впишется ли кандидат в культуру и ценности компании.

Совет 8. Перепроверяйте информацию, чтобы убедиться в ее соответствии
Сравните информацию из рекомендаций с ответами кандидата на собеседовании и его резюме. Ищите любые несоответствия или «красные флажки».

Совет 9. Обращайтесь к нескольким источникам
Если есть возможность, получите отзывы от нескольких рекомендателей, чтобы составить полное представление о работе и поведении кандидата.

Совет 10. Будьте профессиональны и уважительны
Сохраняйте конфиденциальность информации, предоставленной в ходе проверки рекомендаций, и делитесь ею только с соответствующими членами команды по найму.

Совет 11. Уважайте время рекомендателей
Планируйте звонки в удобное время и поддерживайте разговор в фокусе и лаконичном ключе.

Совет 12. Записывайте ключевые моменты
Делайте подробные записи во время всех проверок рекомендаций и документируйте ключевые моменты и примеры, которыми поделились рекомендатели.

Совет 13. Используйте стандартную форму
Стандартизация проверки анкетных данных может обеспечить последовательность в сборе информации о разных кандидатах и исключить предвзятость в этом процессе.

Рекрутеры и HR-специалисты используют контрольные вопросы, чтобы получить информацию о кандидатах от их предыдущих работодателей. Полагаясь исключительно на интуицию, вы можете довериться ненадежному кандидату, который на первый взгляд кажется идеальным. Вы также можете списать со счетов идеального кандидата, который оказался более замкнутым и интровертным. Чтобы избежать подобных ошибок, используйте контрольные вопросы, чтобы проверить факты, определить сильные стороны и выявить потенциальные «красные флажки».