Блог

Показатели рекрутинга, которые нужно отслеживать

2024-02-19 20:27
Показатели рекрутинга являются неотъемлемой частью найма и подбора персонала на основе данных. Однако, если бы вы отслеживали каждую метрику рекрутинга, которую вы могли бы найти в интернете, у вас не осталось бы времени на реальный рекрутинг! В этой статье мы перечислим самые важный из них.
Показатели рекрутинга — это измерения, используемые для отслеживания успешности найма и оптимизации процесса найма кандидатов в организацию. При правильном использовании эти показатели помогают оценить процесс рекрутинга и то, нанимает ли компания нужных людей. Кроме того, они предоставляют вам данные, которые позволят вам улучшить процесс найма. Они являются неотъемлемой частью воронки найма на основе данных, которую вы можете подробно изучить в курсе
👉🏻Продажи в рекрутинге.

Важно принимать правильные решения по подбору персонала. На этом изображении (от Greenhouse) показана жизненный ценность сотрудника как сумма всех кадровых решений, принятых в отношении этого сотрудника.
Используя это изображение, мы видим, что найм кого-то, кто больше подходит для должности, может создать огромную отдачу от инвестиций (ROI).
Вот почему так важно нанимать правильных людей. Независимо от того, начинаете ли вы с измерения данных о найме или точной настройки показателей рекрутинга, этот список даст вам отличный обзор:

1. Время заполнения
2. Время найма
3. Источник найма
4. Отсев в первый год работы
5. Качество найма
6. Удовлетворенность менеджеров по найму
7. Удовлетворенность кандидата работой
8. Соискатели на одну вакансию
9. Коэффициент отбора
10. Стоимость одного найма
11. Опыт работы с кандидатами
12. Доля принятых предложений
13. % открытых вакансий
14. Доля заполненных заявок
15. Эффективность воронки рекрутинга
16. Эффективность канала поиска
17. Стоимость канала поиска
18. Стоимость выхода на оптимальный уровень производительности (OPL - Optimum Productivity Level )
19. Время достижения производительности
20. Неблагоприятное воздействие
21. Показатели эффективности работы рекрутера
1. Время на заполнение вакансий
Это количество календарных дней, необходимых для поиска и найма нового кандидата, часто измеряемое количеством дней между утверждением заявки на вакансию и принятием кандидатом вашего предложения. На время заполнения вакансий могут влиять несколько факторов, например соотношение спроса и предложения на конкретные вакансии, а также скорость работы отдела по подбору персонала.

Это отличный показатель для бизнес-планирования, позволяющий руководителю реально оценить время, которое потребуется для привлечения и найма замены увольняющемуся сотруднику.
2. Время до найма
Время до приема на работу - это количество дней с момента подачи заявки или обращения к кандидату до момента его согласия на работу. Другими словами, это время, необходимое для прохождения процесса найма после подачи заявки. Таким образом, время найма дает четкое представление о том, как работает команда по подбору персонала. Эта метрика также называется "Время принятия".

Сокращение времени приема на работу часто позволяет нанимать лучших кандидатов, не позволяя лучшим кандидатам попасть в руки компании, у которой и так короткое время приема на работу. Это также влияет на опыт работы с кандидатами, ведь никому не нравится, когда процесс найма занимает много времени. Вы сможете увидеть, где находятся узкие места в вашем процессе найма, и сможете работать над их устранением.

Например, данные могут показать, что между просмотром резюме и телефонным интервью проходит много времени. Это может быть проблемой расписания, которую команды рекрутеров могут решить, внедрив автоматизированные программы составления расписания.

На эту метрику сильно влияет воронка подбора персонала. Если вы нанимаете сотрудников на работу, для которой характерен относительно простой процесс подбора, состоящий из одного собеседования, время найма будет меньше, чем в том случае, когда вы проводите телефонный прием, день оценки и три раунда собеседований. По этой причине вам следует быть немного осторожными при интерпретации показателя времени найма,.
3. Источник найма
Отслеживание источников, которые привлекают новых сотрудников в вашу организацию, - одна из самых популярных метрик рекрутинга. Эта метрика также помогает отслеживать эффективность различных каналов рекрутинга. В качестве примера можно привести доски объявлений, карьерную страницу компании, социальные сети и агентства по поиску персонала.

Имея четкое представление о том, какие каналы работают, а какие нет, вы сможете удвоить эффективность каналов, которые приносят вам наибольший ROI, и сократить расходы на те, которые не приносят. Например, если вы видите, что большинство ваших успешных наймов происходит не из LinkedIn, а с внутренней доски объявлений, то именно на этом канале вам следует сосредоточиться.
4. Отсев в первый год работы
Отсев в первый год работы или текучесть кадров первого года/новых сотрудников - это ключевой показатель рекрутинга, который также свидетельствует об успешности найма. Кандидаты, которые уходят в первый год работы, не успевают стать полностью продуктивными и обычно стоят больших денег. Отсев в первый год работы может быть управляемым и неуправляемым.

Управляемый отсев означает, что контракт расторгается работодателем. Неуправляемый отсев означает, что сотрудники уходят по собственному желанию (это также называется добровольной текучестью кадров). Первый вариант часто является показателем плохой работы в первый год или плохого вписывания в коллектив.

Второй вариант часто является показателем нереалистичных ожиданий, из-за которых кандидат уходит. Это может быть связано с несоответствием между описанием вакансии и реальной работой, либо с тем, что рекрутер перехвалил вакансию и/или компанию.

Эту метрику также можно перевести как "коэффициент удержания кандидатов".
5. Качество найма
Качество найма, часто измеряемое рейтингом эффективности, дает представление о результатах работы кандидата в первый год. Кандидаты, получившие высокие оценки, свидетельствуют об успешном найме, а кандидаты с низкими оценками - наоборот.

Низкий рейтинг эффективности работы в первый год свидетельствует о неудачном найме. Один неудачный наем может стоить компании десятки тысяч долларов как прямых, так и косвенных затрат.

В сочетании с каналом, через который был найден кандидат, вы можете измерить качество канала поиска (см. метрику рекрутинга № 17).

Качество найма - одна из самых распространенных, но и самых сложных метрик рекрутинга, поскольку ее можно измерить несколькими способами.

Качество найма - это исходный показатель для коэффициента успешности. Коэффициент успешности делится на общее количество кандидатов, принятых на работу, и количество тех, кто показал хорошие результаты. Высокий коэффициент успешности означает, что большинство нанятых кандидатов работают хорошо, но низкий коэффициент означает, что вам нужно отладить процесс отбора!
Коэффициент успешности = Количество нанятых кандидатов, признанных удовлетворительными / Общее количество нанятых кандидатов
Коэффициент успешности используется в качестве исходных данных для анализа полезности рекрутинга. Этот анализ позволяет рассчитать окупаемость инвестиций для различных инструментов отбора.
6. Удовлетворенность менеджеров по персоналу
Наряду с качеством найма, удовлетворенность менеджера по персоналу - еще один показатель, свидетельствующий об успешном процессе подбора персонала. Если менеджер по подбору персонала доволен новыми сотрудниками в своей команде, кандидат, скорее всего, будет хорошо работать и впишется в коллектив. Другими словами, кандидат с большей вероятностью будет успешно принят на работу.

7. Удовлетворенность кандидата работой
Удовлетворенность кандидата работой - отличный способ отследить, насколько ожидания, заложенные в ходе процедуры рекрутинга, соответствуют реальности. Низкий уровень удовлетворенности кандидатов работой свидетельствует о неправильном управлении ожиданиями или неполном описании должностных обязанностей.

Справиться с низкими показателями можно, предоставив реалистичное представление о работе. Это поможет представить потенциальным кандидатам как положительные, так и отрицательные стороны работы, что создаст более реалистичное представление о ней.

8. Соискатели на одну вакансию
Количество соискателей на одну вакансию или кандидатов на одного сотрудника позволяет оценить популярность вакансии. Большое количество соискателей может свидетельствовать о высоком спросе на работу в данной области или о слишком широком описании вакансии.

Количество претендентов на одну вакансию не обязательно является показателем числа квалифицированных кандидатов. Сузив описание вакансии и включив в него ряд "жестких" критериев, можно сократить число претендентов, не уменьшая при этом количество подходящих кандидатов. Вы также можете сосредоточиться на поиске кандидатов по каналам, которые уже приводили квалифицированных кандидатов в прошлом.
9. Коэффициент отбора
Коэффициент отбора - это количество нанятых кандидатов по сравнению с общим количеством кандидатов. Это соотношение также называется соотношением числа поданных заявок к числу принятых на работу.
Коэффициент отбора = Количество нанятых кандидатов / Общее количество кандидатов
Коэффициент отбора очень похож на количество кандидатов на одну вакансию. При большом количестве кандидатов коэффициент приближается к 0. Коэффициент отбора предоставляет такую информацию, как ценность различных инструментов оценки и найма, и может быть использован для оценки полезности той или иной системы отбора и найма.

10. Стоимость одного найма
Показатель стоимости найма на одного сотрудника - это общие затраты, вложенные в найм, деленные на количество нанятых сотрудников.
Стоимость одного найма = Общие затраты на подбор персонала / Общее количество нанятых сотрудников = (Общие внутренние затраты + Общие внешние затраты) / Общее количество нанятых сотрудников
Стоимость найма состоит из нескольких структур затрат, которые можно разделить на внутренние и внешние. Внутренние затраты включают в себя расходы на соблюдение нормативных требований, административные расходы, обучение и развитие, а также расходы на наем менеджера. Внешние затраты включают в себя проверку анкетных данных, расходы на поиск персонала, командировочные расходы или маркетинговые расходы.

Оценив все эти расходы, вы сможете рассчитать общую стоимость найма.
11. Опыт кандидатов
Когда мы говорим о показателях рекрутинга, нельзя упускать из виду опыт кандидатов. Опыт кандидатов - это то, как соискатели воспринимают процесс подбора и приема на работу у работодателя, и часто измеряется с помощью опроса кандидатов. Этот опрос использует показатель Net Promoter Score и помогает определить ключевые компоненты опыта, которые можно улучшить.

Не забывайте, что оценивать опыт кандидатов можно на разных этапах процесса найма. И не исключайте неудачливых кандидатов. Их следует оценивать вместе с теми, кого вы в итоге приняли на работу, чтобы получить более точную картину состояния вашего опыта работы с кандидатами.
12. Коэффициент принятия предложения
Коэффициент принятия предложения сравнивает количество кандидатов, успешно принявших предложение о работе, с количеством кандидатов, получивших предложение. Низкий показатель свидетельствует о потенциальных проблемах с компенсацией. Если такие проблемы часто возникают при выполнении определенных функций, оплату труда можно обсудить на более ранних этапах процесса подбора персонала, чтобы минимизировать последствия отказа от предложения работы. Например, можно указать размер оплаты в объявлении о вакансии или спросить о зарплатных ожиданиях кандидата.
Коэффициент принятия предложения = Количество принятых предложений / Кколичество сделанных предложений
13. % открытых вакансий
Показатель % открытых вакансий по отношению к общему количеству вакансий может относиться как к конкретным отделам, так и ко всей организации в целом.

Высокий процент открытых вакансий в конкретном отделе может означать, что эти должности пользуются большим спросом (например, в связи с быстрым ростом). Это также может означать, что в настоящее время на рынке не хватает работников на эти должности. Эта метрика может дать вам представление о текущих тенденциях и изменениях на рынке труда, что может быть ценным при разработке стратегии привлечения талантов.
% открытых вакансий = Общее количество открытых вакансий / Общее количество должностей в организации
14. Доля завершенных заявок
Это показатель привлечения талантов, который показывает, сколько кандидатов, начавших заполнять анкету, закончили ее заполнение. Вы также можете измерить обратную величину как "коэффициент отсева кандидатов", то есть долю кандидатов, которые не закончили заполнение заявки.

Показатель заполнения заявок особенно интересен для организаций с развитыми системами онлайн-рекрутинга. Многие крупные компании требуют вручную вводить все резюме в свои системы, прежде чем они смогут подать заявку на работу. Снижение этого показателя свидетельствует о наличии проблем, например, несовместимости веб-браузера с системой подачи заявок или недружественном интерфейсе.

Простой способ проверить наличие проблем, которые могут возникнуть в процессе подачи заявки, - протестировать его самостоятельно. Это поможет вам понять, с чем могут столкнуться ваши соискатели и как вы можете это улучшить.

Эта метрика рекрутинга хорошо согласуется с номером 15.
15. Эффективность воронки рекрутинга
Процесс подбора персонала можно представить как воронку, которая начинается с поиска и заканчивается подписанием контракта. Измеряя эффективность всех этапов воронки, вы можете определить коэффициент доходности каждого этапа.
Коэффициент рентабельности = Количество претендентов, успешно прошедших этап / Общее количество заявителей, вышедших на этот этап
Например,

15:1 (750 кандидатов подают заявки, 50 резюме проходят проверку)
5:1 (50 отобранных резюме приводят к 10 кандидатам, представленным менеджеру по персоналу)
2:1 (10 представленных кандидатов приводят к 5 одобрениям менеджера по персоналу)
5:2 (5 первых собеседований приводят к 2 финальным собеседованиям)
2:1 (2 финальных собеседования приводят к 1 предложению)
1:1 (1 предложение - 1 наем)
Воронка рекрутинга сильно изменилась за последние несколько лет благодаря развитию HR-технологий. Первые несколько этапов часто автоматизированы: программное обеспечение помогает автоматически просматривать резюме и отбирать наиболее подходящие. Некоторые компании предпочитают проводить видеоинтервью, чтобы изменить порядок подачи резюме и даже первых собеседований.

Другими словами, ожидайте, что эта воронка будет меняться со временем.
16. Эффективность каналов поиска
Эффективность каналов поиска позволяет оценить количество потенциальных кандидатов, привлеченных каждым из ваших каналов найма, и коэффициент конверсии. Сравнивая процент заявок с процентом показов объявлений о вакансиях, вы можете быстро оценить эффективность различных каналов.
Простой способ сделать это - использовать Google Analytics, чтобы отследить, откуда на самом деле пришли люди, просмотревшие вакансию на вашем сайте.

Установив "цели", например успешное заполнение формы заявки, можно сделать этот коэффициент конверсии гораздо более точным. Может быть, люди, пришедшие из LinkedIn и Twitter, не подадут заявку, а люди, пришедшие из Facebook, подадут!
17. Стоимость канала поиска
Вы также можете рассчитать экономическую эффективность различных каналов поиска, включив в нее расходы на рекламу - сумму, потраченную на рекламу на этих платформах. Разделив расходы на рекламу на количество посетителей, успешно подавших заявки через вакансию, вы определите стоимость одного найма по каналу поиска.
Стоимость канала поиска = Расходы на рекламу для каждой платформы / Количество успешных кандидатов на платформу
18. Затраты на достижение оптимального уровня производительности (OPL - Optimum Productivity Level)
Стоимость достижения оптимального уровня производительности (OPL) - это общие затраты, связанные с вводом сотрудника в курс дела. Сюда входят такие расходы, как стоимость приема на работу, стоимость обучения, стоимость услуг руководителей и коллег, участвующих в обучении на рабочем месте, и многое другое. Обычно в этот расчет также включается процент от зарплаты сотрудника, пока он не достигнет 100 % OPL.

Помимо этого показателя, существуют также "логистические" затраты на замену сотрудника. Их также называют стоимостью одного найма. Согласно исследованию Oxford Economics (2014), стоимость OPL в розничной торговле составляет £ 16 240 (около $ 20 200), в СМИ £ 21 633 ($ 27 000), а в юридической сфере £ 35 307 ($ 44 000).
19. Время до продуктивности
Время достижения продуктивности, или время достижения оптимального уровня продуктивности, измеряет, сколько времени требуется для того, чтобы люди вошли в курс дела и стали продуктивными. Это время между первым днем приема на работу и моментом, когда сотрудник вносит полный вклад в работу организации.
По данным того же исследования Oxford Economics, среднее время, необходимое новому сотруднику для достижения OPL, составляет 28 недель. Работникам из одной отрасли обычно требуется меньше времени, а работникам из других отраслей - значительно больше (32 недели). Больше всего времени требуется выпускникам университетов (40 недель), выпускникам школ (53 недели) и безработным (52 недели).
20. Неблагоприятное воздействие
Неблагоприятное воздействие - это негативный эффект, который предвзятая и несправедливая практика трудоустройства оказывает на представителей защищенных групп. К таким практикам можно отнести прием на работу, обучение и развитие, продвижение по службе, перевод и оценку эффективности.

Отслеживание этого показателя - ключ к тому, чтобы убедиться, что ваши HR-практики и деятельность способствуют формированию более разнообразного и инклюзивного персонала, что у вас справедливый процесс найма и что вы соблюдаете (местное) законодательство.

Правило четырех пятых - полезный инструмент для определения наличия или отсутствия негативного влияния в процессе отбора и других практиках найма. Согласно этому правилу, доля отбора среди защищенных групп, к которым относятся раса, пол, возраст (40 лет и старше), религия, статус инвалида и ветерана, должна составлять 80% или более от доли отбора среди незащищенных групп, чтобы избежать неблагоприятного воздействия на первых.

Например, если 7% кандидатов-женщин и 19% кандидатов-мужчин переходят на этап собеседования, вы можете разделить 7 на 19, чтобы получить коэффициент воздействия 37%. Это меньше 80%, что означает, что в данном случае негативному воздействию подвергаются кандидаты-женщины.
21. Показатели эффективности работы рекрутеров
Точно так же, как важно отслеживать эффективность каналов или процесса подбора персонала, необходимо оценивать, насколько хорошо работают ваши рекрутеры. Это можно сделать с помощью различных показателей, большинство из которых сосредоточены на канале, который ваши рекрутеры используют для общения с кандидатами, а именно на электронной почте.

Например, вы можете посмотреть на показатель открываемости электронной почты, который представляет собой процент отправленных писем, которые кандидаты открыли.
Показатель открываемости =
Количество открытых писем / Количество доставленных писем (%)
Также стоит обратить внимание на показатель количества ответов, который измеряет процент писем, на которые кандидаты отвечают.
Коэффициент реагирования = Количество ответов / Количество доставленных писем (%)
Еще одна метрика - коэффициент конверсии, то есть процент писем, которые приводят к собеседованиям.
Коэффициент конверсии собеседований = Количество кандидатов, прошедших собеседование / Количество отправленных "холодных" писем
А как узнать, что означают результаты?
Вы можете установить внутренние контрольные показатели рекрутинга и отслеживать свой прогресс, а также сравнить свои результаты с отраслевыми показателями.
Чтобы узнать больше об этой конкретной теме, мы рекомендуем нашу программу 👉🏻 Управление командой рекрутинга 👀