Форма оценки результатов собеседования и пошаговое руководство [Scorecard]

Использование форм оценки собеседований может значительно повысить эффективность, справедливость и последовательность всего процесса найма в организациях за счет оптимизации процесса собеседования и обеспечения объективной оценки всех кандидатов. Это способствует многообразию и гарантирует, что на работу будет принят лучший кандидат на данную должность.

Со временем HR-специалисты могут использовать формы оценки собеседований с кандидатами для повышения общего качества персонала и поддержки стратегических целей организации.

В этой статье мы приведем полное руководство, которое поможет вам структурировать оценку собеседования. Наша бесплатная форма оценки собеседования также может послужить отправной точкой для вашей организации.

Что такое оценка собеседования?
Оценка собеседования - это систематический способ оценить соответствие кандидата определенной должности на основе его работы во время собеседования. Такая оценка позволяет HR-специалистам и менеджерам по подбору персонала объективно оценить навыки, опыт и соответствие кандидата культуре организации и требованиям к должности без предвзятости. Оценка имеет решающее значение для процесса найма, поскольку помогает организациям принимать обоснованные решения в отношении кандидатов, сокращать количество ошибок при найме и повышать качество рабочей силы.

Форма оценки собеседования - это структурированный документ, используемый в процессе найма для записи и оценки работы кандидата на собеседовании. Форма обычно содержит различные критерии оценки, включая технические навыки, коммуникативные навыки, опыт, способность решать проблемы, соответствие культурным особенностям и другие параметры, характерные для конкретной роли.

Почему HR-специалистам важно использовать формы оценки собеседований?
Одна из важнейших причин, по которой HR-специалисты и менеджеры по подбору персонала должны использовать форму оценки собеседования, заключается в том, что она делает процесс найма объективным. Обеспечивая стандартизированный подход к проведению собеседований, HR-специалисты могут поддерживать последовательность и справедливость на протяжении всего процесса подбора персонала для разных интервьюеров и кандидатов, а также исключить риск предвзятости.

Структурированный и единый набор критериев для оценки всех кандидатов гарантирует, что оценка будет основана на факторах, связанных с работой, а не на личных предубеждениях.

Форма оценки собеседования обычно состоит из различных разделов, каждый из которых предназначен для оценки различных аспектов профиля кандидата. Важно понимать, что формы оценки собеседования стандартизированы и оценивают кандидатов по определенным критериям. Именно поэтому их часто называют оценочными листами собеседования.

Каждый ответ имеет свое значение, и когда эти значения суммируются, находятся кандидаты, которые явно превосходят других в плане соответствия своей должности и культуре. Что часто обнаруживают HR-специалисты, когда переходят к этому методу собеседования, так это то, что кандидаты с высокими баллами часто оказываются не теми, кого они ожидали увидеть.

Вот обзор разделов, которые HR-специалистам следует включить в лист оценки результатов собеседования:

• Личная информация: Запишите основную информацию о кандидате, например, его имя, должность, на которую он претендовал, дату собеседования и имена интервьюеров. Этот раздел создает основу для оценочной формы и позволяет легко идентифицировать и отследить заявление кандидата.
• Соответствие должности: Оцените опыт, квалификацию и навыки кандидата, имеющие отношение к работе. Этот раздел может включать вопросы об образовании кандидата, его предыдущих должностях, ключевых обязанностях и достижениях. Для оценки того, насколько опыт кандидата соответствует требованиям вакансии, можно использовать шкалу оценок.
• Оценка навыков кандидата: Здесь оцениваются технические и "мягкие" навыки кандидата. Технические навыки могут включать в себя владение определенным программным обеспечением, умение выполнять определенные задачи или знание конкретных процессов. Мягкие навыки могут включать в себя коммуникабельность, лидерство, умение решать проблемы или работать в команде. Опять же, система баллов или шкала оценки оценивает каждый навык в зависимости от его значимости для данной роли.
• Соответствие кандидата культуре: Соответствует ли кандидат культуре компании? Задайте вопросы, направленные на выяснение ценностей, стиля работы, мотивации, а также того, как он справляется с давлением или конфликтами.
• Впечатления и рекомендации интервьюера: Несмотря на важность оценки и объективности, интервьюеры все же играют решающую роль во всем процессе, иначе не было бы необходимости в очных собеседованиях. Это открытый раздел, в котором интервьюеры могут записать свое общее впечатление о кандидате. Это могут быть замечания о поведении, языке тела, уверенности или энтузиазме кандидата. Интервьюер также может дать рекомендацию относительно дальнейшей работы с кандидатом или предложить дополнительные области для изучения в ходе последующих интервью или оценок.
• Сравнение и ранжирование: Сравнение и ранжирование кандидатов между собой после проведения всех собеседований. Это может быть основано на суммарных баллах по каждому разделу или на ключевых параметрах, определенных организацией.
• Следующие шаги: Это административный раздел, в котором фиксируются решения о дальнейших шагах. Сюда может входить информация о том, перейдет ли кандидат в следующий раунд или будет ли ему сделано предложение. Здесь также могут быть указаны даты, информация об ожидаемой зарплате или дате начала работы, а также все необходимые последующие действия.

Создание формы оценки собеседования - это систематический процесс, который включает в себя понимание требований к должности, формулирование соответствующих вопросов и критериев, определение системы оценок и доработку формы. Мы составили пошаговое руководство по созданию эффективной формы оценки собеседования, чтобы помочь HR-специалистам начать работу.

Теперь, когда вы создали форму оценки собеседования, пришло время ее внедрить. Помните, что ваша цель - создать более структурированный, эффективный и, прежде всего, объективный процесс найма.

Когда внедрять формы оценки собеседований
Формы оценки собеседований в идеале должны быть внедрены в начале процесса найма после того, как была определена вакансия и четко сформулированы роль и требования к кандидату. Форма должна использоваться во всех раундах собеседований для поддержания последовательности и справедливости на протяжении всего процесса найма.

Как внедрить формы оценки собеседований
Сначала, следуя шагам, описанным в руководстве по созданию формы оценки собеседования, разработайте форму, адаптированную к каждой конкретной должности в вашей организации. После этого очень важно, чтобы все интервьюеры ознакомились с формой и поняли, как эффективно ее использовать. Это включает в себя понимание системы оценок, того, что означает каждый пункт шкалы, и того, как записывать свои впечатления и рекомендации.

1. Перед проведением интервью: Перед проведением интервью необходимо подготовить и изучить анкеты. Интервьюеры должны понимать требования роли и цель каждого вопроса или подсказки в анкете.

2. Во время интервью: Убедитесь, что анкета служит руководством для проведения интервью. Она составлена таким образом, чтобы включить все важные темы и обеспечить оценку всех кандидатов по одним и тем же критериям. Однако научите интервьюеров не допускать, чтобы бланк оценки собеседования ограничивал естественный ход собеседования; скорее, он должен способствовать всестороннему обсуждению квалификации, навыков и соответствия кандидата требованиям организации.

3. После собеседования: Интервьюеры должны заполнять форму сразу после каждого собеседования, пока их впечатления еще свежи. Затем команда по подбору персонала должна собрать, обсудить и проанализировать эти оценки, чтобы принять обоснованное решение о том, каких кандидатов следует продвигать в процессе найма.

4. После окончания процесса найма: Формы оценки результатов собеседования должны храниться как часть кадровой документации организации. Они могут служить полезным справочным материалом для будущих процессов найма и оценки эффективности, а также могут служить доказательством в случае судебных споров, связанных с наймом.

Эффективное использование формы оценки собеседования требует определенной практики и осведомленности. Вот несколько советов и распространенных ошибок, о которых следует помнить:

• Изучите форму: Перед проведением собеседования тщательно изучите форму, критерии оценки и систему баллов. Это обеспечит согласованность оценок разных интервьюеров и кандидатов.
• Сохраняйте объективность: Используйте анкету, чтобы сохранять объективность во время собеседования. Избегайте скоропалительных суждений и оценивайте кандидата на основании его ответов и поведения во время собеседования, а также итоговых баллов, а не личных чувств или предубеждений.
• Делайте заметки: Записывайте ключевые моменты из ответов кандидата во время собеседования. Это поможет вам вспомнить важные детали при заполнении анкеты после собеседования.
• Заполняйте анкету быстро: Заполняйте оценочную анкету как можно скорее после собеседования, пока ваши впечатления еще свежи. Это обеспечит более точную и всестороннюю оценку.
• Просмотрите анкету: Проверьте заполненную форму на предмет полноты и последовательности. Убедитесь, что все разделы заполнены, а баллы точно отражают работу кандидата.

После заполнения оценочных форм для собеседований их данные можно использовать несколькими способами, чтобы оптимизировать процесс найма в вашей организации и принимать более обоснованные решения.

1. Принять решение о найме на основе оценочных форм

• Баллы и комментарии в оценочных формах дают количественную оценку работы каждого кандидата на собеседовании. Их можно использовать для объективного сравнения кандидатов и выявления наиболее подходящих на эту роль.
• Проанализируйте оценки по различным критериям, чтобы понять сильные и слабые стороны кандидата.
• Обсудите оценки на собрании команды по подбору персонала, чтобы получить различные точки зрения на пригодность кандидата.
• Используйте результаты оценки, чтобы решить, стоит ли переводить кандидата в следующий раунд, делать ему предложение о работе или отказаться от его кандидатуры.

2. Улучшить процесс проведения собеседований

• Определите критерии, которые постоянно дают низкие или высокие оценки разным кандидатам. Это может говорить о том, что вопросы или задания, связанные с этими критериями, слишком легкие, трудные или неясные.
• Просмотрите раздел комментариев, чтобы выяснить, отмечают ли интервьюеры схожие наблюдения или проблемы у разных кандидатов. Это может указывать на необходимость внесения изменений в процесс собеседования или форму оценки.
• Если в собеседовании участвуют несколько интервьюеров, сравните их оценки, чтобы убедиться в их согласованности. Существенные различия могут свидетельствовать о необходимости дополнительного обучения или более четких рекомендаций.

3. Выявить тенденций или закономерностей в ответах соискателей

• Оценки могут помочь выявить общие темы или тенденции в кадровом резерве, которые могут быть использованы в дальнейших стратегиях найма.
• Есть ли определенные навыки, которых не хватает многим кандидатам? Это может свидетельствовать о необходимости уделить больше внимания этим областям в объявлениях о работе или в процессе отбора.
• Как правило, кандидаты получают высокие баллы по определенным критериям? Это может указывать на то, что эти области не являются настолько сложными или дифференцированными, как ожидалось, и критерии или вопросы могут быть пересмотрены.
• Есть ли какие-либо закономерности в том, как различные демографические группы оценивают анкету? Это может помочь выявить потенциальные предубеждения в процессе собеседования и использовать инициативы по обеспечению многообразия и инклюзивности.