Аналитика талантов: как выявить будущих лидеров

Аналитика талантов позволяет организациям получить невероятно глубокие знания о своих сотрудниках. Одно из лучших применений этого типа аналитики - выявление и воспитание потенциальных лидеров для вашей организации. Организации, опережающие конкурентов, используют передовую аналитику талантов для привлечения, мотивации и удержания будущих лидеров.

Как вы принимаете решения о талантах в своей организации? Догадываетесь ли вы о том, какой подход лучше, или вы действительно знаете? Какую информацию вы используете для принятия решений о том, кто является будущими лидерами в вашей организации? Как вы создаете инструменты, которые мотивируют ваших сотрудников?

Организации, использующие передовую аналитику талантов, понимают, какая наука и какие данные стоят за развитием лидеров и принятием решений, связанных с талантами.

Если вы хотите максимально использовать потенциал своих сотрудников, вам стоит разобраться в том, что такое аналитика талантов и как она может помочь вашей организации построить надежный конвейер лидеров.

Эмилио Х. Кастилла, профессор менеджмента в Слоуновской школе менеджмента Массачусетского технологического института, определяет аналитику талантов как «подход, основанный на данных, к улучшению решений, связанных с персоналом, для продвижения успеха не только организации, но и отдельных сотрудников». Давайте разложим это понятие по полочкам.

Чтобы упростить, представьте себе обычный баскетбольный матч. Тренер вместе со своей командой аналитиков определит, какие броски должен сделать каждый игрок, как управлять физической формой каждого игрока и когда проводить замены. Цель этого - помочь игрокам максимально использовать свои сильные стороны и улучшить слабые.

У баскетбольной команды также будет хранилище расширенной аналитики перспективных игроков (например, игроков колледжей или школ). Также будут анализироваться данные об эффективности и тактике работы тренера. Такое применение аналитики в баскетболе - это именно то, как вы должны применять ее к талантам в вашей организации.

Аналитика талантов часто используется как взаимозаменяемое понятие с аналитикой людей, аналитикой человеческих ресурсов (HR) или аналитикой персонала. Однако это отвлекает от извлечения реальной ценности аналитики талантов. HR-аналитика и аналитика персонала часто включают в себя данные об отпусках сотрудников, больничных листах, контрольных показателях заработной платы и т. д. Хотя в аналитике талантов есть некоторые из этих показателей, она отличается от них по трем направлениям:

• Талант - Она фокусируется именно на «талантах». Исследование McKinsey показало, что 5% ролей в организации создают 95% стоимости. Таким образом, аналитика талантов анализирует всю рабочую силу и глубоко проникает в нее, чтобы выявить и развить те 5 % сотрудников, которые вносят значительный вклад в организацию. Дальнейший анализ данных также позволяет провести различие между техническими лидерами (т. е. специалистами) и линейными менеджерами (универсалами).
• Мотивация - с помощью программного обеспечения собирает информацию об организации и о том, что мотивирует сотрудников (сотрудников с низким, средним и высоким потенциалом). Это позволяет организациям понять как внешнюю, так и внутреннюю мотивацию своих работников.
• Вовлеченность - аналитика талантов также фокусируется на вовлеченности. Она анализирует различные аспекты, такие как зарплата, должность, роль, уровень вовлеченности и чистая оценка промоутеров (NPS).

Это многогранная область, которая всегда должна опираться на вопрос «почему». Слишком часто аналитика талантов проводится для галочки, а не как целенаправленная инициатива по улучшению итоговых показателей организации.

Чтобы максимально повысить полезность аналитики талантов, всегда увязывайте ее с бизнес-целями и задачами.

Преимущества аналитики талантов заключаются в том, что организация творчески и целенаправленно использует собранные данные. Кроме того, она приносит пользу организациям следующим образом:

• Выявление лучших исполнителей и высоких потенциалов - Аналитика талантов помогает выявить группы людей с высокими показателями и высоким потенциалом. Она помогает понять привычки этих людей, выявить лидерские компетенции и потенциальные пробелы и, таким образом, обосновать решения о необходимых мерах. Аналитические оценки талантов обычно включают в себя определение мотиваторов, неизученных сильных сторон, личностных качеств, поведения на рабочем месте и оценки вовлеченности. Результаты этих оценок могут помочь руководителям создать возможности для этой группы сотрудников.
• Улучшенное планирование преемственности - аналитика талантов также позволяет эффективно планировать преемственность с точки зрения того, кто заменит людей на ключевых позициях. Успешный план может повлиять на рост доходов, когда примерно на 70 % ключевых позиций уже готовы замены. Как правило, на каждую роль должно приходиться три замены/преемника. Аналитика талантов позволяет организовать это в больших масштабах.
• Заполнение пробелов в лидерстве - на основе многочисленных источников данных (история работы, производительность, стаж, социальные взаимодействия) аналитика талантов поможет вам понять, кто является будущими лидерами вашей организации. В рамках этой категории можно проводить различные анализы, в том числе аналитику команд, исследования соответствия должности, а также внутренние и внешние бенчмаркинги.

Аналитика талантов - это не столько наличие больших массивов данных, сколько то, как вы используете эти данные для принятия решений. По данным Gartner, только 21 % HR-лидеров считают, что их организации эффективно используют аналитику талантов для формирования стратегии управления персоналом.

Аналитика талантов предлагает различные модели и методы для выявления следующего поколения лидеров. Ниже приведены некоторые из них:

Производительность и потенциал
Одной из наиболее полезных метрик для выявления лидерских талантов является использование 9-Box Grid. Она делит сотрудников на девять групп в зависимости от производительности (насколько хорошо они справляются со своей текущей ролью) и потенциала (насколько велика вероятность того, что они проявят себя в будущем). Лидеры в 9-боксной сетке обычно попадают в группу «Будущие звезды» или «Звезды». Сотрудникам, отнесенным к этим группам, необходимо предоставлять возможности для роста за счет ротации должностей и управления проектами.

Среднее время с момента последнего повышения
Для сотрудников, особенно для сотрудников с высоким потенциалом, важно понимать возможности роста в организации. Это может быть фактором, объясняющим, почему уходят сотрудники с высоким потенциалом или почему низка оценка «чистый промоутер». Для HR-специалистов это также критерий оценки эффективности программ развития организации.

Вы также можете проверить коэффициент внутреннего продвижения вашей компании.

Формула для расчета коэффициента внутреннего продвижения выглядит следующим образом:

коэффициент продвижения = (количество повышений / численность персонала) x 100

Готовность к лидерству
Этот показатель оценивает потенциальных руководителей после периода развития, чтобы определить, готовы ли они к более продвинутой роли. Измеряются компетенции, необходимые для успешной работы на руководящих должностях. В качестве исходных данных используется внутренний и внешний бенчмаркинг того, что требуется для того, чтобы быть эффективным лидером. Они также используются для диагностики сильных сторон и областей развития будущих лидеров.

Реляционная аналитика
Этот тип аналитики позволяет измерить, с кем взаимодействуют люди в организации. Визуализация и анализ формальных и неформальных отношений позволяет формировать беседы, способствующие развитию талантов. Этого можно добиться с помощью анализа организационной сети (organizational network analysis - ONA), который выявляет критические отношения в организации и определяет коммуникационные барьеры. Результаты этого анализа позволяют принимать более обоснованные решения о вмешательстве и возможностях развития.

Например, ведущий региональный банк в Азиатско-Тихоокеанском регионе успешно использовал ONA для понимания сетевых связей в рамках существующего кадрового резерва и выявления сотрудников, которые могут быть рассмотрены для включения в программу развития высокого потенциала банка.

Влияние планов развития лидерства
Организации часто тратят миллионы на планы по развитию лидерских качеств сотрудников (например, программы MBA, мероприятия по развитию руководителей), не понимая отдачи от инвестиций. Ваша аналитическая стратегия должна позволить вам измерить эффективность этих планов. Типичный анализ окупаемости инвестиций в план развития лидерства включает в себя:

Оценка 360
Оценка участников об эффективности программы.
Другие показатели включают удовлетворенность работой, удовлетворенность клиентов, производительность, затраты и инновации.
Ваша стратегия анализа талантов, скорее всего, будет включать комбинацию показателей. Чтобы определить, какие показатели важно измерять, всегда понимайте, чего вы пытаетесь достичь. Например, если вы хотите повысить эффективность удержания высокопотенциальных сотрудников, возможно, вам стоит использовать аналитику текучести кадров для анализа риска потери/риска увольнения.

Умные организации также уделяют время глубокому изучению своих данных. Хотя важно иметь представление о талантах в масштабах всей организации, полезно углубиться в данные по отделам, подотделам, командам, а затем и по отдельным сотрудникам. Использование программного обеспечения для анализа талантов поможет в этом процессе.