Как проводить групповое собеседование

Групповые собеседования — это эффективный способ быстро нанять нескольких кандидатов и увидеть навыки совместной работы кандидатов в действии.

Групповое собеседование может проходить в нескольких формах. Они могут проходить в формате «вопрос-ответ», как обычное собеседование, только вопросы задаются разным кандидатам или группе. Они могут проходить в форме групповой дискуссии, когда интервьюер предлагает тему и приглашает всех высказаться. Или же они могут состоять из групповой деятельности, когда кандидаты должны работать между собой, чтобы решить проблему или выполнить задание. Часто групповое собеседование включает в себя понемногу всех этих форматов.

Ускорение процесса найма

Вместо того, чтобы проводить собеседования один на один, которые обычно длятся от 30 минут до часа, с каждым кандидатом, которого вы рассматриваете, вы можете поговорить с тремя, четырьмя или даже большим количеством кандидатов за один раз. Это экономит невероятное количество времени, что является большим преимуществом при быстром поиске нужного человека или людей.

Оценка работы кандидатов

Определенные роли требуют тесного сотрудничества с коллегами. Другие требуют первоклассных коммуникативных навыков или умения выделиться как лидер в хаотичной среде. Если какой-либо из этих факторов описывает должность, которую вы хотите занять, групповое собеседование позволит вам увидеть эти характеристики (или их отсутствие) в действии.

Сравнение похожих кандидатов

Даже самому опытному интервьюеру может быть трудно оценить, как кандидаты соотносятся друг с другом, особенно если у них схожие навыки или опыт. Становится намного проще, когда вы можете оценивать этих кандидатов буквально бок о бок.

Они требуют мастерства

Сложно точно оценить одного человека на собеседовании один на один. Когда вы добавляете еще одного или двух кандидатов, поддерживать продуктивность и целенаправленность разговора становится еще сложнее. Проведение группового интервью требует уверенного в себе интервьюера, который может эффективно управлять временем и перенаправить разговор, если он начинает отклоняться от курса.

Один кандидат может доминировать в нем

Вы когда-нибудь оказывались на званом ужине, где один человек за столом не перестает говорить? Это никому не доставляет удовольствия. Та же ситуация может произойти и на групповом собеседовании, если один кандидат доминирует в разговоре. Будь то из-за волнения или просто из-за грубости, это не только затруднит вам справедливую оценку всех кандидатов, но и может вызвать раздражение и разочарование у остальных участников.

Некоторые кандидаты могут показать себя не лучшим образом

Только некоторые кандидаты будут преуспевать в условиях группового собеседования. Те, кто более интровертирован, могут не чувствовать себя комфортно «продавать себя» перед толпой. Другие могут не тратить достаточно времени на разговоры о своих сильных сторонах, потому что боятся показаться грубым болтуном, о котором мы только что упоминали выше. В лучшем случае у вас возникнут проблемы с точным оцениванием кандидатов, а в худшем — кандидаты выйдут из рассмотрения, потому что их очень оттолкнул этот опыт.

Чтобы смягчить эти ограничения, учитывайте как интервьюера, так и должность, на которую вы нанимаете. Убедитесь, что человек, ведущий беседу, является опытным интервьюером, предоставив дополнительное обучение и практику при необходимости. Выберите формат группового собеседования, который имеет смысл для должности. Например, публичные работы, такие как обслуживание клиентов, требуют экстраверта, уверенного в себе кандидата, который будет хорошо работать в группе, поэтому это естественное сочетание. Роли, требующие самостоятельной работы, такие как бухгалтерский учет или исследования, могут не подходить для группового формата.

Нужно быстро найти большое количество кандидатов

Когда время имеет существенное значение, групповые собеседования — лучший способ встретиться с как можно большим количеством кандидатов как можно быстрее. Они часто используются в отраслях с большими колебаниями активности, например, в розничных магазинах, нанимающих сотрудников в преддверии напряженных новогодних праздников.

Необходимость нанять несколько кандидатов на схожие должности

Если у вас одновременно открыто несколько похожих должностей, может быть нецелесообразно проводить собеседование для каждой из них по отдельности. Это особенно верно, потому что кандидаты, которые ищут работу, часто подают заявки сразу на несколько должностей в одной компании, что может усложнить процесс найма. Групповое собеседование может помочь понять, что один кандидат лучше подходит на роль А, в то время как другой отлично подойдет на роль Б, и так далее.

Нужны люди, которые будут хорошо сочетаться друг с другом

Групповые интервью полезны в областях, требующих успешной командной работы, таких как управление персоналом или информационные технологии. Давая кандидатам задание, похожее на то, над чем они работали бы в течение реального рабочего дня, у вас будет возможность не только почувствовать их навыки, но и увидеть, хорошо ли они сочетаются друг с другом.

1. Почему вы хотите получить эту работу?

Поймите мотивацию кандидата для подачи заявки и определите, соответствуют ли его цели должности.

2. Опишите, как вы работаете в команде.

Если вы проводите групповое собеседование, способность хорошо работать в команде, вероятно, является одним из ваших главных соображений. Правильный кандидат должен быть в состоянии ответить на этот вопрос быстро и уверенно.

3. Продать мне [товар].

Групповые собеседования распространены в розничной торговле и продажах, и это отличный вопрос, чтобы увидеть различные стили и стратегии продаж кандидатов.

4. Как бы вы поступили со сложным клиентом?

Способность тактично вести сложные или напряженные разговоры является ключевой чертой для должностей, ориентированных на публику.

5. Расскажите мне о случае, когда вы не согласились с коллегой. Как вы с этим справились?

Сильный кандидат должен обладать навыками межличностного общения, позволяющими проактивно разрешать конфликты, что является неизбежной частью работы в команде.

6. Кем Вы видите себя через пять лет?

Почувствуйте, позволяют ли долгосрочные цели кандидата оставить его и можете ли вы предложить ему возможности для продвижения по службе, которые он ищет.

7. Расскажи мне о своем опыте работы с [навыком].

Узнайте больше о биографии кандидата, уровне квалификации и наиболее важных навыках для работы.

8. Что делает вас лучшим кандидатом на эту должность?

Это может поставить некоторых кандидатов в затруднительное положение при столкновении друг с другом, но это хороший показатель их готовности.

9. Какую роль вы предпочитаете брать на себя при работе над групповым проектом?

Каждая хорошо функционирующая команда нуждается в наборе навыков — лидерах, исполнителях, людях идей, специалистах по деталям и т. д. Используйте этот вопрос, чтобы определить, куда впишутся ваши кандидаты, и отметить, не нанимаете ли вы слишком много игроков одного типа.

10. Допустим, вы столкнулись с [общей проблемой, связанной с работой]. Решите всей группой, как бы вы с этим справились.

Это требует от кандидатов совместной работы, что позволяет видеть их способности к командной работе в режиме реального времени. Это также может пролить свет на их критическое мышление и навыки принятия решений.

11. Каковы самые сильные стороны [других кандидатов]?

Задайте его после того, как вы уже дали каждому кандидату возможность рассказать о себе. Это прольет свет на то, слушали ли кандидаты друг друга, а также даст вам подсказки о культурном соответствии.

12. Каковы в совокупности сильные и слабые стороны этой группы в том, что касается этой роли?

Это отличный вопрос для оценки самосознания и понимания кандидатами работы.

Информируйте кандидатов заранее

Групповые собеседования могут быть очень нервными для кандидатов, поскольку им приходится беспокоиться о том, как произвести впечатление на менеджера по найму и о том, как они взаимодействуют с другими кандидатами (с которыми они конкурируют за работу!). Вам нужен кандидат, который готов выложиться по максимуму, а не тот, кто ошеломлен неожиданным форматом собеседования. Поэтому обязательно сообщите кандидатам заранее, если вы будете использовать этот формат.

Установка структуры

При наличии четкого плана групповые собеседования могут оставаться в пределах своей конечной цели — помочь вам оценить кандидатов. Несмотря на то, что смешивание формата группового интервью между вопросами и ответами, групповым обсуждением и упражнениями является нормальным, вы определенно хотите спланировать, как вы будете это делать и сколько времени вы потратите на каждую часть.

Также неплохо иметь в голове «план Б», если все идет не совсем так, как планировалось, и вы отклоняетесь от графика.

Помогите кандидатам освоиться

Как интервьюер, вы несете ответственность за то, чтобы задать тон разговора и создать пространство, в котором интервью проходит хорошо. Подумайте о том, чтобы впервые познакомить двух знакомых; Вы не можете просто сбросить их вместе и уйти. Вы тратите несколько минут, представляя каждого человека и помогая им найти общий язык, чтобы они чувствовали себя комфортно в чате.

Сделайте то же самое в начале группового собеседования. Для этого могут быть полезны вопросы-ледоколы. Вот несколько хороших из них:

• Как вы узнали об этой работе?
• Расскажите нам о своей 60-секундной биографии.
• Расскажите нам о трех своих самых сильных сторонах.
• Опишите себя в трех словах.
• Что интересного произошло с вами на этой неделе?

Дайте себе пространство для наблюдения

Проводя групповое собеседование, вы не просто задаете вопрос. Вы также являетесь активным зрителем, наблюдающим за тем, как кандидаты ведут себя и взаимодействуют. Обязательно выделите время в своей структуре, где вы будете меньше проводить собеседования и больше наблюдать.

Делайте заметки

Если вы когда-нибудь проводили вечер, болтая с несколькими людьми на вечеринке, вы, вероятно, сталкивались с тем, как разговоры имеют тенденцию сливаться воедино. Что это была за книга, которую рекомендовал инвестиционный банкир? И чем парень в очках зарабатывал на жизнь? То же самое может произойти, когда вы проводите собеседование с несколькими кандидатами одновременно, и ставки намного выше, чем на светском вечере. Поэтому обязательно делайте заметки, чтобы данные кандидатов не сливались в вашем сознании.

Использование систем показателей

Еще одна хорошая стратегия для того, чтобы держать разных кандидатов в курсе, — использовать системы показателей. Это также поможет вам сравнить их по объективным критериям. Поскольку несколько кандидатов часто нанимаются на основе группового собеседования, оценочные листы могут помочь четко разграничить победивших кандидатов и тех, кто не подходит.

При правильной подготовке и некоторой практике групповые собеседования могут стать эффективным инструментом для более быстрого найма, снижения затрат и помощи лучшим кандидатам.

Выделите время для вопросов

Как и на любом собеседовании, лучше всего выделить время для того, чтобы кандидаты могли задать свои вопросы. Это позволяет устранить любые проблемы или неясности, которые могут помешать кандидату продвинуться вперед в процессе найма. Кроме того, это может способствовать свободной форме обсуждения в группе, что также полезно для оценки групповой динамики.

Последующее наблюдение в индивидуальном порядке

После собеседования поговорите с каждым кандидатом один на один, чтобы поблагодарить его за уделенное время и спросить, есть ли у него еще вопросы. Для удобства это можно сделать по электронной почте. Это замыкает цикл и помогает оставить положительное впечатление, а также дает кандидатам возможность поднять любые темы, которые они не чувствовали себя комфортно поднимать в группе или не имели возможности обсудить из-за нехватки времени.

Групповые интервью длятся дольше, чем индивидуальные. Вы захотите выделить как минимум час. Два или три часа могут быть предпочтительнее, особенно если вы планируете, что кандидаты разбиваются на небольшие группы или работают над примерами заданий.

Групповое собеседование должно проходить в достаточно большом пространстве, чтобы все участники могли удобно сидеть и быть хорошо услышанными.

От трех до пяти кандидатов — это обычное число для группового собеседования. При таком размере каждый человек может иметь возможность высказаться, а интервьюер сможет следить за всеми. Если вам нужно рассмотреть более пяти кандидатов одновременно, подумайте о том, чтобы разбить их на более мелкие группы (т. е. три группы по три человека) и перемещаться между ними во время работы над заданием.