Компенсационный пакет: руководство для HR (+ бесплатный шаблон)

В то время, когда HR-специалистам приходится бороться за поиск, наем и удержание сотрудников, конкуренция за таланты становится все более сложной с каждым днем. Одно из первых, на что обращают внимание сотрудники еще до получения предложения о работе, - это компенсационный пакет. Более того, 83,4 % сотрудников считают компенсацию главным фактором удовлетворенности работой.

Учитывая, что почти 40 % специалистов среднего звена ставят во главу угла обязательный оплачиваемый отпуск, а более 80 % стремятся получить комплексные медицинские льготы, становится ясно, что продуманный компенсационный пакет - это ключ к привлечению и удержанию талантов.

Как же разработать общий компенсационный пакет, который найдет отклик у разных сотрудников?

Что такое компенсационный пакет?
Рассматривайте компенсационный пакет как набор вознаграждений, творчески скомпонованных для признания вклада сотрудников и вдохновения их лучшей работы. Это больше, чем месячная зарплата сотрудника. Он включает медицинскую страховку, пенсионные планы, дни отпуска, премии, акции и дополнительные льготы, такие как гибкий график работы или стипендии на образование. Иногда это также может быть возможность карьерного роста, признание заслуг или создание позитивной рабочей культуры.

Рассмотрим кандидата, которого привлекает стартап, предлагающий зарплату ниже средней. Однако стартап предлагает привлекательный компенсационный пакет, включающий щедрые опционы на акции, культуру, поддерживающую гибкость удаленной работы, и 40 дней отпуска в год. В совокупности эти характеристики делают компенсационный пакет весьма привлекательным для потенциального сотрудника.

По мере развития нового мира труда важно постоянно совершенствовать и адаптировать эти компенсационные стратегии, чтобы они соответствовали новым навыкам и знаниям. Речь идет о разработке стратегий, которые не только соответствуют законодательным нормам, но и способствуют формированию культуры признания и роста. Этот пакет необходим для привлечения, удержания и мотивации лучших сотрудников, а также для разработки ценностного предложения для сотрудников.

Важность хорошего компенсационного пакета
Когда сотрудники мотивированы и стимулированы, ваша организация процветает. Это одно из главных преимуществ предоставления сотрудникам отличного компенсационного пакета. Вот как предоставление привлекательного пакета поможет вашей организации:

• Привлечение лучших талантов: Сильный компенсационный пакет делает открытые вакансии привлекательными для лучших кандидатов, позволяя вашей компании на конкурсной основе нанимать квалифицированных сотрудников, соответствующих вашим потребностям.
• Удержание талантов: Хорошая стратегия компенсации и льгот стимулирует нынешних сотрудников к долгосрочному сотрудничеству, снижая текучесть кадров и сохраняя институциональные знания, что позволяет вашей организации экономить значительные средства.
• Повышение морального духа и удовлетворенности сотрудников: Привлекательная стратегия общего вознаграждения мотивирует сотрудников работать на максимуме своих возможностей, поддерживая положительную эмоциональную связь с организацией.
• Достижение внутреннего и внешнего равенства в оплате труда: Справедливая оплата труда позволяет сотрудникам чувствовать себя хорошо по сравнению с рыночной зарплатой.
• Рычаги влияния во время переговоров с профсоюзами: Обширные компенсационные планы демонстрируют добросовестные усилия по поддержке сотрудников, что дает рычаги влияния при переговорах совета директоров с представителями профсоюза.

Уделяя внимание этим деталям при создании компенсационного пакета, вы сформируете культуру признательности и равенства в компании. Когда сотрудники чувствуют, что получают соответствующую компенсацию, они становятся счастливее и продуктивнее на работе.

Создание адекватного компенсационного пакета требует тщательной оценки того, что может предоставить ваша организация. Цель состоит в том, чтобы представить потенциальным и существующим сотрудникам полную картину преимуществ, которые они получат, присоединившись к вашей организации.

Когда эта информация эффективно доносится до сотрудников или потенциальных кандидатов, она подчеркивает уникальность предложений вашей компании по сравнению с другими. Это особенно важно, когда кандидаты сравнивают несколько предложений о работе.

Компенсационные пакеты обычно состоят как из прямых (денежных), так и косвенных (неденежных) вознаграждений.

Когда вы увязываете общую компенсацию с вашей стратегией управления персоналом, вот несколько моментов, о которых следует подумать:

• Организационные цели: HR-специалисты могут разработать компенсационные пакеты в соответствии с более широкими стратегическими целями организации. Например, если компания уделяет первостепенное внимание инновациям, в пакет могут быть включены бонусы за творческий вклад или опционы на акции, чтобы стимулировать чувство собственности и долгосрочные обязательства.
• Привлечение и удержание талантов: предлагая конкурентоспособную зарплату, льготы и привилегии, HR может позиционировать компанию как работодателя, которого выбирают на рынке, что очень важно для поддержания высокого качества рабочей силы.
• Вовлеченность и удовлетворенность сотрудников: Опрос также показывает, как сотрудники расставляют приоритеты в жизни вне работы. Сегодня им нужны льготы, обеспечивающие лучший баланс между работой и личной жизнью и профессиональное развитие. Например, 20 % работников выражают желание, чтобы работодатель поддерживал их в продвижении по карьерной лестнице, а 51 % считают гибкий график одним из главных условий для работы в офисе.
• Соответствие нормам и справедливость: Вы должны обеспечить соответствие стратегии законодательным и нормативным требованиям, таким как законы о равной оплате труда и минимальной заработной плате. Справедливый и равноправный компенсационный пакет минимизирует риск возникновения юридических проблем и способствует формированию позитивной культуры в компании.
• Адаптивность к изменениям рынка: Ваша стратегия должна быть гибкой, чтобы адаптироваться к меняющимся условиям рынка, таким как текущие экономические сдвиги или изменения в отраслевых стандартах. Динамичная стратегия вознаграждения позволяет компании оставаться конкурентоспособной и чутко реагировать на внешние факторы. Например, если вы чувствуете, что бюджеты необходимо сократить, спросите сотрудников, что они ставят во главу угла, и внесите изменения в соответствии с этим.

Чтобы проиллюстрировать, как может быть устроен комплексный компенсационный пакет, давайте посмотрим на этот теоретический пример. Этот шаблон компенсационного пакета Excel демонстрирует различные элементы компенсации, давая четкое представление о том, как может выглядеть отличный пакет.

Разработка общего компенсационного пакета включает в себя несколько ключевых этапов, о которых говорится в статье Harvard Business Review "Linking Compensation Design and Outcomes".

• Согласуйте со стратегическими целями: Убедитесь, что компенсационный пакет соответствует стратегическим целям организации. Несоответствие может привести к непредвиденным результатам, например, к поощрению краткосрочной выгоды за счет долгосрочных рисков.
• Подстраивайтесь под конкретные цели: Подход к вознаграждению должен варьироваться в зависимости от стратегических целей компании, которые могут быть направлены на рост, поворот, трансформацию бизнеса, конкуренцию в качестве частной организации или согласование с собственниками при отсутствии опционов на акции.
• Выберите подходящие метрики: Выберите показатели, отражающие стратегию бизнеса и текущие обстоятельства, и регулярно пересматривайте и корректируйте эти показатели для поддержания их актуальности.
• Установите четкие цели и стимулы: Установите конкретные числовые цели для ключевых показателей и внедрите кривую выплат, допускающую различные результаты, обеспечивая гибкость и справедливость вознаграждения сотрудников.
• Учитывайте общеорганизационные цели: Основывайте планы вознаграждения на достижении общих целей организации с возможной корректировкой в зависимости от индивидуальных показателей.
• Сбалансируйте краткосрочные и долгосрочные стимулы: В таких ситуациях, как поворот или агрессивные стратегии роста, балансируйте между необходимостью достижения немедленных результатов и долгосрочной устойчивостью и ростом.
• Адаптируйтесь к изменениям в бизнесе: Будьте готовы скорректировать планы вознаграждения в ответ на изменение условий ведения бизнеса, например, колебания рынка или внутренние проблемы.
• Рассмотрите альтернативные стимулы: Изучите различные формы вознаграждения, особенно в частных компаниях, такие как денежное вознаграждение выше рыночного, фантомные акции или многолетние денежные поощрения, основанные на совокупных показателях эффективности.
• Поддерживайте долгосрочную ориентацию: Для компаний, где традиционный акционерный капитал не подходит, используйте альтернативные методы, такие как программы участия в прибылях или экономические программы участия в прибылях, чтобы согласовать интересы сотрудников с долгосрочными целями компании.
• Учитывайте решение современныз задач: Адаптируйте вознаграждение руководителей для решения текущих бизнес-задач, уделяя особое внимание таким вопросам, как здоровье и безопасность сотрудников и ликвидность компании.
• Пересматривайте и корректируйте: Постоянно пересматривайте и обновляйте план вознаграждения, чтобы убедиться, что он эффективно отвечает интересам более широких заинтересованных сторон и соответствует меняющимся стратегиям и условиям ведения бизнеса.

Очевидно, что создание отличного компенсационного пакета - это нечто большее, чем просто определение размера заработной платы. Это согласование оплаты труда и льгот с основными целями компании, поиск правильного сочетания немедленного и будущего вознаграждения, а также постоянное соблюдение закона. Настоящее волшебство происходит, когда план вознаграждения не только привлекает лучшие таланты, но и учитывает желания и потребности сотрудников. Поддерживая проект в актуальном состоянии, делая его понятным для всех и адаптируя его к различным ролям, компании могут создать квалифицированный, преданный и довольный персонал.

Наш курс Создание пакета бенефитов будет полезен для всех, кто заинтересован в эффективном управлении персоналом через оптимизацию бенефитов и стратегическое использование их потенциала для компании:

• HR менеджерам и специалистам
• Руководителям отдела персонала
• Бизнес-аналитикам
• Кадровым консультантам
• Собственникам и топ-менеджерам компаний
• Специалистам по управлению зарплатой и компенсациям

Когда вы научитесь извлекать бизнес-пользу из пакета льгот для своей компании, вы перейдете из разряда исполнителей в роль стратегического бизнес партнера, ваша ценность на рынке (да и в компании) вырастет сразу же!