Полное руководство по анализу опросов вовлеченности сотрудников

Мы рассмотрим, почему анализ опросов сотрудников так важен, и предложим пошаговое руководство о том, как анализировать результаты опросов вовлеченности сотрудников, чтобы эффективно создавать позитивные изменения и улучшения в вашем бизнесе.

Вовлеченность сотрудников означает, насколько счастлив, мотивирован и удовлетворен сотрудник своей ролью на работе. По данным Gallup , вовлеченные сотрудники превосходят не вовлечённых на 47%, поэтому мониторинг и повышение вовлеченности сотрудников играет жизненно важную роль в успехе любой организации. Вовлеченный сотрудник, скорее всего, будет более продуктивным, позитивным, преданным своей работе и выйдет за рамки своих должностных обязанностей.

Опрос вовлеченности сотрудников предназначен для измерения вовлеченности сотрудников всей организации с помощью ряда вопросов. Результаты дадут ценную информацию о том, как ваши сотрудники чувствуют, думают и ведут себя на работе в течение определенного периода времени в разных отделах, филиалах и должностях.

Анонимный опрос — лучший способ получить реальную информацию о том, насколько вовлечены ваши сотрудники. В анонимном опросе сотрудники могут поделиться своими мнениями или взглядами, которыми они не решаются поделиться с руководством из-за страха, что это может быть использовано против них и повлиять на карьерный рост.

Проведение опроса также помогает вашим сотрудникам почувствовать себя услышанными и понятыми. Однако просто провести опрос недостаточно. Согласно исследованию TINYpulse , только 25% сотрудников считают, что их организация принимает эффективные меры на основе ответов, которые они предоставляют в ходе опросов. Это, в свою очередь, может привести к усилению отстраненности, что отрицательно скажется на производительности и прибыли.

Анализ данных, которые вы собираете из ответов сотрудников, помогает вам замечать закономерности, проблемы, которые затем можно решить и реализовать в организации. Эти данные очень ценны, но только в том случае, если они собираются и анализируются эффективно и если принимаются меры.

Несмотря на множество преимуществ анализа опросов сотрудников, важно осознавать определенные проблемы.

Первой проблемой является создание опроса со слишком большим количеством вопросов. Это может привести к снижению точности результатов, и в результате предпримете ошибочные действия, неподходящие для организации.

Вторая проблема заключается в том, что в опросе слишком много тем. Это может затруднить сопоставление данных и привести к слишком большому количеству возможных вариантов действий.

В следующем разделе мы рассмотрим, как преодолеть эти потенциальные проблемы при проведении опроса вовлеченности сотрудников.

Как упоминалось выше, если в вашем опросе слишком много вопросов или слишком много тем, это может затруднить выводы из результатов. Кроме того, рассылка опроса о вовлеченности сотрудников раз в год может не дать вам четкого представления о том, как чувствуют себя ваши сотрудники. Следовательно, более частая отправка более коротких опросов, вероятно, будет наиболее эффективной.

Формулировка правильных вопросов является ключом к сбору ценных и осязаемых данных о восприятии сотрудников, на основе которых вы можете действовать. Согласно исследованию Visier, существует четыре фактора, которые наиболее последовательно влияют на вовлеченность сотрудников. Это лидерство, предоставление возможностей, согласованность и развитие. Таким образом, вопросы, связанные с этими факторами, могут стать отличной отправной точкой для разработки опроса.

Как видите, некоторые из них являются вопросами, а другие — утверждениями. Оба варианта формулировок могут быть эффективными, поскольку ответы можно получить на основе числовой шкалы, например, по шкале от 1 до 5: насколько вы согласны или не согласны с этим утверждением? Это пример закрытого вопроса, поскольку существует конечное число потенциальных ответов. С другой стороны, результаты открытого опроса вовлеченности сотрудников могут дать большой объем данных, которые становится гораздо сложнее анализировать.

Прежде чем создавать опрос, важно четко обозначить цели и направления и убедиться, что выбранные вами вопросы помогут вам достичь этих целей.

Подумайте, какова цель опроса:

• Чему вы хотите научиться?
• Какие результаты вы надеетесь получить?
• Какова основная движущая сила опроса?
• Почему это важно для организации и сотрудников?

Также полезно просмотреть прошлые опросы и использовать эти знания для обоснования вашего следующего опроса.

• Что не получилось в прошлый раз?
• Что лучше изменить в этот раз?
• Есть ли какие-либо вопросы, которые включили ранее, которые хотим использовать снова?
• Есть ли вопросы, которые следует устранить?

Как HR-команде, вам также важно учитывать, что измеряет остальная часть организации. Хотя вы можете сосредоточиться на таких показателях, как текучесть кадров и время найма , бизнес озабочен продажами, прибылью, удовлетворенностью клиентов и т. д. Обязательно узнайте, каковы основные показатели вашей организации и почему они важны.

Как упоминалось ранее, числовые оценки — это более простой способ выразить результаты и значительно упростить сравнение данных. Цифры осязаемы и не оставляют места для неправильного толкования или серых зон. Вот почему необходимо везде, где это возможно, получать числовые оценки.

При анализе результатов опроса вовлеченности сотрудников представляйте данные в виде числового балла или процента. Это позволяет людям легко видеть закономерности и тенденции в результатах.

У каждого сотрудников будет разный опыт работы. Вот почему сегментирование ваших данных является ключевой частью анализа опроса вовлеченности сотрудников. Отслеживание и сравнение различных групп сотрудников и демографических характеристик позволит вам глубже понять уникальные проблемы каждой группы на работе.

Вы можете измерить эффективность работы конкретных команд, понять, почему одни работают лучше других, и составить план действий для наиболее важных областей. Это особенно полезно, если вы ограничены во времени или деньгах и должны быть более избирательны в использовании своих ресурсов.

Помните об этом при создании опроса и включайте дополнительные вопросы о возрасте, поле и подразделении. Вы также можете объяснить, почему вам нужна эта информация и что анонимность сотрудников будет сохранена.

Следующий шаг в анализе результатов опросов о вовлеченности сотрудников — это поиск и выявление закономерностей и тенденций в результатах вашего опроса. Вы можете сделать это, посмотрев на определенные демографические данные, статус сотрудника, стаж и т. д.

Например, большинство ваших старших сотрудников относительно счастливы на работе, а стажеры более низкого уровня — нет? Есть ли разница в результатах между теми, кто получает зарплату, и теми, кто получает почасовую оплату?

Если большинство ваших сотрудников думают одинаково по поводу какой-то конкретной проблемы, это явный признак того, что вам нужно глубже разобраться в этой проблеме и что-то нужно изменить. Принимая во внимание, что если только несколько сотрудников расстроены или чего-то просят, это, вероятно, менее значимо.

Хотя цифры важны, не менее важно собирать качественные ответы, дополняющие ваши количественные данные, и гарантировать, что вы не упустите ни одной серьезной проблемы из-за цифр. Качественные данные могут отражать мысли, мотивацию и отношение сотрудника.

Например, если сотрудника спрашивают, насколько он доволен своей работой, и он дает оценку 4 из 5, это может означать, что он в целом удовлетворен. Однако причина, по которой они не поставили 5 баллов, может заключаться в том, что у них есть беспокойство или критика. И если вы хотите, чтобы сотрудники поставили оценку 5, очень важно, чтобы вы узнали, в чем заключается проблема, чтобы вы могли ее решить.

Возможно, вы захотите организовать серию фокус-групп для сотрудников или обратиться к отдельным людям для личного разговора. Определенное программное обеспечение для проведения опросов позволяет вам делать это, даже если опросы проводятся анонимно. Выберите несколько ключевых тем, на которые стоит обратить внимание.

Важно помнить, что анализ отличается от создания статических отчетов. Анализ сосредоточен на объединении нескольких различных показателей и процессов, а также на отображении и обмене данными различными способами. Это позволяет получить ответы на важные бизнес-вопросы.

Например, влияет ли частая смена менеджеров внутри команды на уровень вовлеченности сотрудников?

Многие организации имеют высокий уровень вовлеченности сотрудников, но по-прежнему страдают от высокой текучести кадров на ключевых должностях. Это говорит о том, что, хотя ваши сотрудники чувствуют себя счастливыми и вовлеченными, это может быть не связано с их работой или должностью. Например, возможно, ваш уровень вовлеченности высок, потому что вы предлагаете невероятный пакет льгот или самую конкурентоспособную зарплату и щедрые бонусы.

Именно здесь анализ данных становится ценным и поможет вам понять, какое значение для бизнеса имеют результаты вашего опроса о вовлеченности сотрудников. Объедините и проанализируйте данные о взаимодействии с другой важной информацией из ваших систем управления персоналом, а также с бизнес-данными из вашей ERP-системы.

Контрольные показатели могут помочь вам лучше понять ваши результаты и эффективность вашей организации по сравнению с предыдущими результатами и отраслевыми стандартами, а также определить ключевые области для улучшения. По сути, бенчмаркинг HR включает в себя сравнение одного набора данных опроса с другим, который измеряет нечто подобное.

Вы можете использовать три типа тестов:

1. Национальный
Сравнение ваших результатов с национальными результатами поможет вам понять, где находится ваша организация по всей стране.

2. Отраслевой
Отраслевой эталон поможет вам определить, насколько ваша организация отличается от аналогичных организаций в вашей отрасли. Как правило, это более надежный метод, чем национальный бенчмаркинг, поскольку он учитывает отраслевые факторы.

3. Внутренний
Последним вариантом бенчмаркинга является внутренний подход. Это означает, что вы сравниваете свои последние результаты с прошлыми и понимаете, как ваша организация работает с течением времени.

Вы можете решить, что хотите рассылать ежемесячный или ежеквартальный опрос, в котором вы отслеживаете вовлеченность сотрудников до и после внедрения новой программной системы, чтобы увидеть, повысит ли это вовлеченность. Это дает возможность вам отслеживать свой прогресс и постоянно вносить небольшие улучшения.

Бенчмаркинг позволяет вам задавать (и отвечать) на такие вопросы, как:

• Какие результаты в этом квартале по сравнению с прошлым? Как изменился уровень вовлеченности?
• Как другие организации работают с уровнем вовлеченности сотрудников?
• Является ли наша текучесть кадров высокой или низкой для нашей отрасли?

Визуализация данных, которые вы собираете в ходе анализа, облегчит руководителям и заинтересованным сторонам их понимание и снизит риск неправильной трактовки. Это также облегчает получение практической информации и определение областей для улучшения.

Есть несколько способов визуализировать результаты опроса сотрудников.

Круговые диаграммы
Это поможет вам показать различные категории, которые объединяются в одно целое. Например, если вы получили оценку от 1 до 5 баллов по вопросу: «Считаете ли вы, что у вас достаточно возможностей для карьерного роста в организации?» вы можете использовать круговую диаграмму, чтобы показать процент сотрудников, выбравших каждое число.

Гистограммы
Гистограмма позволяет сравнивать ответы между группами или показывать, как тенденция менялась с течением времени. Вы можете использовать гистограмму, чтобы показать разницу между результатами в разных отделах вашей организации.

Линейные графики
Линейный график — лучший способ сравнить два набора данных. Например, вы можете сравнить результаты взаимодействия в этом году с прошлогодними. Линейный график может быть особенно эффективен при отображении небольших изменений, которые не так заметны на гистограмме.

Графики с выносками
Если есть конкретный факт или цифра, которую вы хотите подчеркнуть для своих сотрудников и заинтересованных сторон, лучшим подходом может быть создание выноски. Это хорошо работает, если факт или цифра оказались неожиданными или сотрудники вложили в них важную информацию.

Конечная цель проведения анализа вовлеченности сотрудников — определить, какие действия необходимо предпринять для повышения вовлеченности. Итак, как только вы в достаточной степени проанализировали данные, последний шаг — сообщить о своих выводах менеджерам и составить план действий.

Даже если вы недовольны результатами, все равно важно сообщить о них и обеспечить прозрачность во всем бизнесе. Вместо того, чтобы искать виноватых, выясните, почему возникают проблемы, и сосредоточьтесь на поиске решения. Это возможность сделать что-то позитивное, что принесет пользу вашим сотрудникам и повысит общую производительность организации.

Запланируйте встречу с менеджерами и убедитесь, что повестка дня ясна. Подчеркните важность ориентации на решение, спросите их мнение о своих командах и представьте предлагаемый вами план действий.

Вы также можете предложить включить показатели вовлеченности в обзоры эффективности работы менеджеров. Это может стимулировать менеджеров совершенствовать свои навыки, помогать развивать свою команду и улучшать общение со своими сотрудниками.

Анализ опросов вовлеченности поможет вам определить, в чем ваша организация в настоящее время преуспевает и нуждается в улучшении, чтобы повысить производительность, мотивацию и вовлеченность сотрудников. Данные могут помочь вам заметить закономерности и темы, которые вы можете использовать для создания действенной стратегии, которая позволит повысить вовлеченность и приблизиться к достижению широких бизнес-целей.

Выстроить системный процесс работы можем вместе. Жду вас на онлайн курсе Вовлеченность сотрудников.