Блог

Как внедрить Обратное наставничество

2024-01-28 18:59
Обратное наставничество - это мощная концепция, которая набирает обороты в последнее время по мере того, как организации осознают необходимость преодоления разрыва между поколениями на рабочем месте. В условиях стремительного развития технологий и постоянного появления новых идей компаниям стало крайне важно использовать знания и опыт своих молодых сотрудников.

По данным исследования PwC, 75% руководителей высшего звена считают, что отсутствие цифровых навыков у сотрудников является одной из самых серьезных угроз для их бизнеса. Опытные и мудрые руководители могут не успевать за быстро развивающимися технологиями и меняющимися культурными нормами. И наоборот, молодые сотрудники привносят свежий взгляд на вещи, цифровое мастерство и врожденное понимание возникающих тенденций.

Обратное наставничество переворачивает традиционную динамику отношений между наставником и подопечным, позволяя молодым сотрудникам стать наставниками для своих более старших коллег. Преодолевая разрыв и способствуя двустороннему обмену знаниями, обратное наставничество повышает технические навыки и воспитывает культуру взаимного уважения и сотрудничества.
Что такое обратное наставничество?
Обратное наставничество - это уникальный подход, при котором более молодые и менее опытные люди наставляют более старших и опытных, часто принадлежащих к разным поколениям. В отличие от традиционных программ наставничества, где знания и рекомендации передаются от старшего к младшему, обратное наставничество поощряет двусторонний обмен навыками, взглядами и знаниями.

Например, на рабочем месте работают представители разных поколений, каждое из которых имеет свои особенности, влияющие на их цифровые возможности и навыки. К этим поколениям относятся:
  • Бэби-бумеры (родившиеся в период с 1946 по 1964 год)
  • Поколение X (1965-1980 гг.)
  • Миллениалы (1981-2000 гг.)
  • Поколение Z (родившиеся после 2000 года)
Обратное наставничество позволяет представителям старшего поколения перенять ценные цифровые навыки у молодых. Бэби-бумерам, представителям поколения X и даже некоторым миллениалам может понадобиться помощь в освоении нового программного обеспечения, платформ социальных сетей или цифровых средств коммуникации. Будучи более подкованными в технологиях, представители поколения Z могут поделиться своим опытом, позволяя старшим поколениям преодолеть разрыв в цифровых навыках.

Переход к обратному наставничеству - это реакция на признание того, что знания и навыки диктуются не только возрастом или опытом. Большинство организаций ознакомилось с тем, что каждое поколение привносит уникальные сильные стороны и перспективы, а сотрудничество между поколениями может способствовать общему развитию навыков.
В чем преимущества обратного наставничества?
Обратное наставничество дает ряд существенных преимуществ как отдельным людям, так и организациям. К этим преимуществам относятся:
👨🏽‍🤝‍👨🏼 Преодоление разрыва между поколениями
Обратное наставничество разрушает барьеры, которые часто разделяют разные поколения на рабочем месте. Молодые сотрудники привносят свежий взгляд на вещи и технологическую подкованность. В свою очередь, опытные профессионалы делятся своим богатым опытом и мудростью.

👨🏽‍🤝‍👨🏼Передача навыков
Молодые сотрудники осведомлены о передовых технологиях или тенденциях в социальных сетях, которые они могут передать старшим коллегам. В свою очередь, сотрудники-ветераны могут предложить бесценные знания в области решения сложных проблем, лидерства и принятия решений. Такая передача навыков обогащает кадровый резерв и позволяет сотрудникам быть универсальными и адаптируемыми.

👨🏽‍🤝‍👨🏼 Инновации
Когда сталкиваются разные точки зрения, творчество процветает. Свежее мышление и нестандартные подходы молодых сотрудников бросают вызов устоявшимся нормам, стимулируя творческий подход к решению проблем и стратегическому планированию. Опытные сотрудники, в свою очередь, могут придать этим идеям контекст и практичность, помогая превратить инновационные концепции в действенные стратегии.

👨🏽‍🤝‍👨🏼 Разнообразие и инклюзивность
Благодаря обратному наставничеству молодые наставники могут просветить своих старших коллег в отношении актуальных общественных проблем. В свою очередь, старшие наставники могут рассказать об истории организации и прогрессе, достигнутом в области многообразия, вселяя в молодых сотрудников чувство сопричастности и целеустремленности.

👨🏽‍🤝‍👨🏼 Планирование преемственности
Опытные руководители могут передавать свою мудрость, помогая потенциальным преемникам ориентироваться в трудностях и принимать взвешенные решения. В то же время молодые наставники могут поделиться своими знаниями о новых тенденциях и ожиданиях будущих поколений, что позволит организации подготовиться к предстоящим динамичным событиям.
Принятие разнообразных взглядов и опыта организации обогащает ее культуру и позволяет ей адаптироваться и добиваться успехов в быстро меняющемся мире.
В чем заключаются проблемы обратного наставничества?
Несмотря на то что обратное наставничество дает множество преимуществ, у него есть и свои проблемы. К числу основных проблем этой формы наставничества относятся:
👉🏻 Сопротивление изменениям со стороны старших поколений
С возрастом мы становимся более привычными. Поэтому представители старшего поколения могут не решаться принять новые идеи или технологии, которые внедряют молодые наставники. У этих сотрудников могут быть устоявшиеся способы ведения дел, и они могут чувствовать себя некомфортно, отклоняясь от своих традиционных подходов.

👉🏻 Динамика власти и иерархия
В традиционной среде те, кто старше или долше работает в комании, часто занимают авторитетные и уважаемые позиции. Когда они оказываются в роли подопечного, это может стать для них унизительным опытом. С другой стороны, молодые сотрудники могут чувствовать себя запуганными или не решаться свободно делиться своими идеями.

👉🏻 Нехватка навыков и знаний у молодых поколений
Молодые поколения привносят свежие идеи и технологические знания, но им может не хватать богатого опыта и мудрости старших коллег. Это создает проблему эффективного преодоления разрыва в навыках и знаниях между двумя поколениями.

👉🏻 Нехватка времени и ресурсов
Люди старшего и младшего поколения часто заняты своими обязанностями и обязательствами. Найти время для полноценных отношений наставничества может быть непросто. Обратное наставничество также требует соответствующих ресурсов, таких как учебные материалы или технологические платформы, для поддержки обучения.

👉🏻 Измерение успеха обратного наставничества
Оценить влияние и успех обратного наставничества может быть непросто. Традиционные показатели эффективности могут не в полной мере отражать преимущества такого подхода к наставничеству, который часто связан с неосязаемыми улучшениями в общении, сотрудничестве и инновациях.
Организации могут в полной мере раскрыть потенциал обратного наставничества, решив эти проблемы с самого начала и сформировав культуру открытости и уважения.
При правильном подходе и решимости любая компания может использовать потенциал своих молодых талантов для инноваций и прогресса.
Вот реальные истории успеха ведущих организаций, которые осмелились принять перемены и воспользоваться мудростью своих сотрудников.
В 2014 году компания PwC в рамках своей глобальной инициативы по обеспечению многообразия и инклюзивности внедрила программу обратного наставничества. Старшие руководители объединялись в пары с младшими сотрудниками, принадлежащими к разным этническим группам, культурам и полам. Цель программы - познакомить руководителей с различными взглядами, опытом и проблемами, с которыми сталкиваются их подопечные.

Программа обратного наставничества PwC подчеркнула важность разнообразия и инклюзивности для стимулирования инноваций и создания более инклюзивной рабочей среды.
General Electric (GE)
Обратное наставничество - заслуга бывшего генерального директора GE Джека Уэлча. В 1990-х годах Уэлч смирился со своей нехваткой технологических знаний и решил, что молодые сотрудники более подкованы в технологиях, поэтому они могут научить своих начальников. С тех пор компания продолжает эту практику. Программа GE подчеркивает важность постоянного повышения квалификации в области цифровых технологий для руководителей высшего звена и сотрудников.
Unilever развернула несколько программ обратного наставничества по всему миру. В 2017 году компания запустила программу обратного наставничества между студентами МГУ и топ-менеджерами Unilever. Программа была призвана сблизить два поколения бизнес-лидеров и создать лучшие возможности для будущих поколений.

9 шагов внедрения обратного наставничества

1. Получите поддержку руководства
Прежде чем приступить к реализации программы обратного наставничества, необходимо заручиться поддержкой руководства высшего уровня. Объясните преимущества программы, такие как укрепление взаимопонимания между поколениями, стимулирование инноваций и развитие культуры обучения.

Представьте четко сформулированный план, который соответствует целям организации, и продемонстрируйте, как программа будет способствовать общему успеху. Поощряйте руководителей к активному участию в программе, так как это послужит положительным примером для других.
2. Разработайте структуру программы
Создание хорошо структурированной программы обратного наставничества закладывает основу для успешного и эффективного опыта. Определите частоту и продолжительность сессий наставничества, будут ли они проводиться лично или виртуально, и создайте все необходимые логистические схемы. Определите цели и задачи программы, чтобы они соответствовали стратегическому видению организации.
3. Определите наставников и подопечных
Поиск подходящих наставников и подопечных - это как формирование сердца и души программы. Ищите наставников, которые обладают глубокими знаниями и навыками в конкретных областях и готовы поделиться своим опытом. Подопечные должны стремиться к обучению и быть открытыми для новых перспектив. Стремитесь к тому, чтобы менторы и подопечные были разными, чтобы способствовать расширению опыта обучения.
4. Обеспечьте обучение и рекомендации
Эффективное обратное наставничество зависит от подготовки наставников и подопечных к выполнению своих функций. Проведите семинары, тренинги для наставников, чтобы помочь им понять свои роли и обязанности, обеспечить эффективную обратную связь и развить навыки наставничества.

Вооружите подопечных необходимыми знаниями и инструментами для активного участия в отношениях наставничества, постановки целей обучения и формулирования своих потребностей. Установить четкие правила конфиденциальности, уважения и общения, чтобы обеспечить позитивный и продуктивный опыт наставничества для всех участников.
5. Подберите наставников и подопечных
После того как вы определили наставников и подопечных, уделите время их тщательному подбору, исходя из их целей, интересов и совместимости. Учитывайте конкретные цели обучения подопечных и сферу компетенции наставников. Стремитесь к совместимости стилей общения, предпочтений в работе и личностных качеств, чтобы создать прочные и продуктивные отношения наставничества. Поощряйте менторов и подопечных вносить свой вклад в процесс подбора, чтобы обеспечить хорошую совместимость.
6. Заключите соглашения о наставничестве
Официальное оформление отношений наставничества с помощью четких соглашений создает основу для структурированного подхода. Наставники и подопечные должны совместно определить рамки отношений, установить график встреч, сформулировать конкретные задачи и желаемые результаты. В соглашении о наставничестве также следует оговорить, как будет измеряться прогресс и какие потенциальные проблемы могут возникнуть.
7. Обеспечьте поддержку и ресурсы
Чтобы получить успех программы обратного наставничества, обеспечьте наставников и подопечных постоянной поддержкой и ресурсами. Предлагайте регулярные контрольные встречи или сеансы поддержки, на которых участники могут обратиться за советом или решить любые проблемы, с которыми они могут столкнуться.

Дайте доступ к соответствующим учебным материалам, таким как статьи, видео или онлайн-курсы, чтобы расширить опыт обучения. Создавайте благоприятную атмосферу, в которой участники могут обращаться за помощью или делиться своими успехами с координаторами программы или другими участниками.
8. Мониторинг и оценка
Мониторинг и оценка программы обратного наставничества позволяет отслеживать ее эффективность и вносить необходимые коррективы. Регулярно собирайте отзывы менторов и подопечных, чтобы понять их опыт и оценить влияние программы. Используйте качественные и количественные показатели для оценки прогресса в достижении поставленных целей. Проанализируйте собранные данные и определите области, требующие улучшения.
9. Отмечайте успех
Отмечайте достижения программы в конце каждого плодотворного периода наставничества. Ознакомьтесь с усилиями наставников и подопечных, которые внесли свой вклад в успех программы, и признайте их. Делитесь интересными историями и результатами, чтобы вдохновить других и способствовать развитию культуры непрерывного обучения.
Освойте исскуство менторства и внедрите его в компании. После окончания курса Обучение менторов вы получите практические знания, поддержку, общение в чате с участиками, обратную связь на ваши вопросы и диплом при успешном выполненнии всех поставленных перед вами заданий.
  • Диплом интегрируется в профайл Linkedin и HH
  • Каждый диплом имеет уникальный код
  • QR-код на дипломе ведет на онлайн версию
  • Невозможно подделать
  • Выдается на сертифицированной платформе Accredible
🔖 Переходите по ссылке для получения подробной инфрмации.