Total Rewards Strategy: практическое руководство

Эффективная стратегия совокупного вознаграждения (total rewards strategy)помогает стимулировать сотрудников работать более продуктивно, дольше оставаться в компании и привлекать новые кадры. В этой статье мы рассмотрим иерархию потребностей Маслоу, ее соответствие стратегии совокупного вознаграждения, обсудим компоненты совокупного вознаграждения и то, как вы можете создать стратегию совокупного вознаграждения для своей организации.

Стратегия совокупного вознаграждения - это скоординированные усилия, обусловленные общей бизнес-стратегией организации, направленные на развитие персонала, мотивированного на совершенствование и рост вместе с организацией, с помощью эффективного и всеобъемлющего пакета вознаграждений. Этот пакет представляет собой сочетание всех льгот, преимуществ, стимулов, рекомендаций, процессов, программ и других видов вознаграждений, которые работодатель предлагает своим работникам.

Одним словом, эффективная стратегия совокупного вознаграждения позволяет организациям повысить эффективность бизнеса и достичь желаемых результатов за счет создания вовлеченной и удовлетворенной рабочей силы.

Как правило, реализацией стратегии совокупного вознаграждения занимается HR или специальная команда по компенсациям и льготам.

Иерархия потребностей Маслоу

Надежная стратегия совокупного вознаграждения удовлетворяет потребности, определенные в иерархии потребностей Маслоу. Эта концепция подразумевает, что люди мотивированы пятью фундаментальными потребностями.

Абрахам Маслоу был американским психологом, который разработал иерархию потребностей для описания человеческой мотивации. Существуют различные интерпретации этой модели и того, как эти потребности развиваются или взаимодействуют друг с другом. Однако в рамках данной статьи мы принимаем вот внимание, что все эти потребности критически важны и должны быть удовлетворены для того, чтобы большинство людей были здоровы и полноценны в семье, социальных сетях и на рабочем месте. Очевидно, что проявление и удовлетворение этих потребностей в различных контекстах взаимоотношений будет отличаться.

Как различные компоненты совокупного вознаграждения удовлетворяют разные потребности в пирамиде Маслоу? Давайте посмотрим.

WorldatWork выделяет пять элементов, из которых складывается Total Rewards. Курсивом выделена связь с иерархией потребностей Маслоу.

Пять компонентов Total Rewards - это:

Вознаграждение - это оплата труда (базовая и переменная), которую работодатель предоставляет сотрудникам в обмен на применяемые навыки, полученную квалификацию, потраченное время, приложенные усилия и достигнутые цели, направленные на реализацию миссии и стратегических задач организации. Вознаграждение позволяет сотрудникам удовлетворять свои физиологические потребности, например, покупать еду, одежду и обеспечивать себя жильем. Сюда входят различные виды компенсаций, такие как базовая зарплата, переменная зарплата, опционы на акции и денежные премии.

Льготы - это пакеты услуг, предоставляемые сотрудникам для повышения их физической, эмоциональной и семейной безопасности. Самые основные виды льгот для сотрудников - это медицинские, стоматологические и зрительные планы, планы отпусков, страхование жизни и потери трудоспособности, а также пенсионные планы.

Благополучие - Благополучие сотрудников становится все более важным для работодателей, чтобы привлечь и удержать сотрудников. Все больше людей признают необходимость целостного благополучия, чтобы быть удовлетворенными, здоровыми и мотивированными в жизни. В результате сотрудники ожидают, что организационная культура будет способствовать благополучию сотрудников.

Организационные культуры, которые ценят и поощряют благополучие сотрудников, могут характеризоваться следующим:

• Программы помощи сотрудникам - они предоставляют дополнительную помощь сотрудникам, которые могут испытывать проблемы в отношениях, финансах или психическом здоровье.
• Ресурсные группы сотрудников - такие группы служат социальным центром для сотрудников со схожим опытом или интересами, позволяя им завязывать дружеские и профессиональные связи в организации.
• Программы Diversity, Equity, Inclusion & Belonging (DEIB) - за последние несколько лет они получили широкое распространение во многих организациях, чтобы проанализировать и решить, насколько справедливыми и инклюзивными являются организации для разнообразного контингента сотрудников.
• Мероприятия, спонсируемые компанией - Эти мероприятия позволяют различным категориям сотрудников общаться вместе, а иногда и со своими семьями (например, "День семьи"), чтобы наладить дружеские отношения внутри организации и укрепить принадлежность к ней.
• Возможности для волонтерства - помощь нуждающимся также способствует благополучию сотрудников.
• Удаленная работа и гибкий график работы - они становятся все более востребованными в связи с пандемией и растущим признанием важности семьи. Такие схемы также обеспечивают безопасность семейной жизни и отношений.

Признание - Для некоторых сотрудников компенсация, льготы и благополучие недостаточны, чтобы мотивировать их на достижение высоких результатов и лояльности. Люди хотят, чтобы их достижения были признаны.

Программы поощрения могут принимать форму:

• Награды - точечные награды, награды за выслугу лет, награды за успехи в работе.
• Продвижение по службе - возможность продвигаться по корпоративной лестнице, получая больше ответственности и внимания к руководству.
• Устная благодарность в присутствии коллег или простое "спасибо".

Хотя все сотрудники могут не нуждаться в таких видах признания, все они нуждаются в уважении на рабочем месте. Уважение - это форма признания, которая необходима всем сотрудникам для поддержания чувства собственного достоинства и психологической безопасности на рабочем месте.

Развитие - Работодатели, вкладывающие средства в программы развития сотрудников, инвестируют в самореализацию своих работников. Все мы наделены дарами и талантами. Благодаря образованию, тренингам, программам наставничества и соответствующему опыту работы эти дары и таланты позволяют сотрудникам стать более компетентными в своей роли. Другими словами, эти инициативы по развитию карьеры позволяют сотрудникам продвигаться в организации и полностью реализовывать свой потенциал.

1. Оцените, что у вас уже есть
Создавая стратегию совокупного вознаграждения, вы, скорее всего, не начинаете с нуля. Вы можете провести аудит вознаграждений, чтобы выяснить, в каком положении вы сейчас находитесь. Каков ваш текущий компенсационный пакет? Какова ваша философия вознаграждения? Как обстоят дела с другими компонентами совокупного вознаграждения? Возможно, вы обнаружите, что некоторые компоненты сильнее других.

Эта оценка даст вам представление о том, на чем следует сосредоточиться и чему отдать предпочтение.

2. Соберите отзывы сотрудников
Что ваши сотрудники думают о текущем вознаграждении и чего им не хватает? Вы можете провести опрос или организовать фокус-группу, чтобы выяснить это. Также вы можете собрать данные интервью при приеме на работу и при увольнении, связанные с вознаграждением.

3. Вовлеките руководство
Поделитесь результатами аудита и отзывами сотрудников с руководством организации. Объясните потенциальные проблемы отсутствия сильной стратегии совокупного вознаграждения, например, невозможность привлекать и удерживать таланты. Вам понадобится их поддержка и понимание стратегии организации и целей компании, а также их одобрение бюджета на вознаграждения.

4. Определите свои цели и приоритеты
Чего вы хотите добиться с помощью обновленной стратегии совокупного вознаграждения? И как это будет способствовать достижению ваших конкретных бизнес-целей? Задавая эти и подобные вопросы, вы сможете определить, на чем следует сосредоточиться при построении стратегии.

Например, вы, возможно, обнаружили проблему вовлеченности в вашей организации, которая приводит к повышенной текучести кадров. Люди не вовлечены, так как чувствуют, что их вклад не признается и не ценится, и в итоге уходят. Тогда в вашей стратегии совокупного вознаграждения можно сделать акцент на признании.

5. Приведите стратегию в соответствие с вашими ценностями и культурой
Ваша стратегия совокупного вознаграждения должна отражать ценности и культуру вашей организации.

6. Сделайте общее вознаграждение сбалансированным, гибким, инклюзивным и справедливым
Прекрасно, если в вашей стратегии совокупного вознаграждения большое внимание уделяется признанию. Однако вашим сотрудникам тоже нужно платить по счетам.

При разработке стратегии убедитесь, что ее элементы сбалансированы. Кроме того, посмотрите, какие существуют возможности для персонализации и настройки вознаграждений. Некоторые сотрудники могут оценить платный абонемент в тренажерный зал, а другим важнее обеденный перерыв.

И, конечно же, вы должны вознаграждать своих сотрудников справедливо и равноправно.

7. Следите за тенденциями
Это не значит, что вы должны внедрять все модные бонусы, о которых вы слышали. Однако вам необходимо обращать внимание на то, что происходит в мире, в вашей отрасли и как это влияет на вознаграждение. Подумайте о пандемии и ее влиянии на психическое здоровье, которому работодатели стали уделять все больше внимания.

8. Сообщайте сотрудникам о совокупном вознаграждении
Хотя ваши сотрудники, скорее всего, понимают, что такое пакет компенсаций и льгот, им, возможно, все же стоит освежить его в памяти. И, конечно, они должны понимать другие элементы вознаграждения в вашей организации.

Важно донести до сотрудников информацию об общем пакете вознаграждений в прозрачной и понятной форме. Например, можно собирать часто задаваемые вопросы и размещать ответы на них во внутренней вики компании. Кроме того, можно регулярно устраивать сессии вопросов и ответов, на которых сотрудники смогут спросить все, что их интересует о вознаграждениях.

9. Отслеживайте затраты и влияние
Вам необходимо убедиться в том, что ваша стратегия вознаграждения окупается в долгосрочной перспективе. Отслеживайте, сколько вы тратите и какой эффект это дает (например, повышение eNPS). Таким образом, вы сможете корректировать стратегию по мере ее реализации, а также эффективно управлять бюджетом HR.