Как использовать метод STAR для собеседований

Большинство менеджеров по найму знают, как трудно нанять человека, который кажется квалифицированным и знающим на собеседовании, но оказывается неэффективным в своей работе. Это пустая трата времени, ресурсов и денег, не говоря уже о том, что это вынуждает вас начинать процесс найма заново.

Многие плохие решения о найме сводятся к тому, насколько тщательно вы оцениваете кандидатов, особенно во время собеседований. Вам нужно найти способ глубже погрузиться в навыки кандидатов и проверить их опыт, чтобы убедиться, что вы принимаете надежные решения о найме.

Формат интервью STAR — отличный способ сделать это. С помощью этого метода вы можете попросить кандидатов привести конкретные примеры их опыта, действий и вклада в работу. Вы также можете исследовать их с помощью уточняющих вопросов, чтобы убедиться, что вы получаете точное представление об их навыках и способностях.

Этот метод разработан для обеспечения структурированного и целенаправленного подхода к собеседованию и в первую очередь фокусируется на стилях работы, поведенческих характеристиках и компетенциях кандидата.

Вопросы собеседования по методу STAR обычно сосредоточены на том, чтобы попросить кандидатов привести конкретные примеры ситуаций, с которыми они сталкивались в своем прошлом опыте — будь то на работе или в учебной среде. Вопросы обычно начинаются с таких фраз, как «Опишите ситуацию, когда», «Расскажите мне о времени, когда вам пришлось это сделать» или «Поделитесь примером того, когда вы были».

Лучшие ответы будут включать четкую и краткую информацию, охватывающую следующее:

• Ситуация. Кандидат описывает ситуацию или контекст, в котором он оказался, объясняя обстоятельства или проблемы, с которыми он столкнулся.
• Задача. Заявитель объясняет конкретную задачу (задачи), которую он должен был выполнить в описанной ситуации. Это помогает интервьюеру лучше понять роли и обязанности кандидата в сценарии.
• Действие. Кандидат описывает действия, которые он предпринял, или решения, которые он принял для выполнения своих задач и целей, в том числе то, как он преодолел какие-либо конкретные проблемы. Это дает интервьюеру представление о способностях кандидата к решению проблем, стиле работы, способностях к принятию решений и многом другом.
• Результат. Заявитель определяет итоги и результаты своих действий. Они могут быть как положительными, так и отрицательными. Они помогают показать интервьюеру, какое влияние или ценность кандидат внес в задачу или как он исправил негативный результат. Этот этап метода дает кандидатам прекрасную возможность обсудить любой измеримый эффект, который они оказали, например, увеличение продаж на 2%.

Основная идея формата STAR заключается в том, что он помогает работодателям оценить, как кандидаты реагировали на различные ситуации на работе, что является надежным индикатором того, как они будут справляться с подобными сценариями в будущем.

Вот как работодатели и кандидаты используют метод собеседования STAR.

Работодатели

• Формулируйте вопросы, которые побуждают кандидатов привести конкретные примеры своего предыдущего опыта, поведения и черт характера.
• Прощупайте кандидатов, чтобы глубже погрузиться в ситуации, задачи, действия или результаты, когда ответы неясны. Работодатели могут сделать это с помощью уточняющих вопросов.
• Используйте эту схему для оценки или оценки кандидатов по их ответам на вопросы собеседования.

Кандидатов

• Используйте фреймворк STAR для подготовки к собеседованию. Например, они могут думать о ситуациях, задачах, действиях и результатах, демонстрируя, как они соответствуют основным компетенциям или ценностям должности, на которую претендуют.
• Используйте подход STAR, чтобы лаконично и эффективно структурировать свои ответы во время собеседования.
• Покажите, какую пользу принесли в предыдущей ситуации, сосредоточившись на роли, навыках и результатах.

Использование метода собеседования STAR дает работодателям множество преимуществ и помогает сделать процесс найма герметичным и надежным. Ниже приведены некоторые ключевые преимущества, которые работодатели могут получить от внедрения метода STAR.

Проверьте поведенческие характеристики кандидатов на соответствие культуре

Эффективный найм учитывает не только навыки, но и навыки, потому что даже квалифицированный сотрудник может испытывать трудности с производительностью, если он не вписывается в культуру и людей вашей компании.

Метод STAR просит кандидатов описать прошлый опыт и поделиться тем, как они справляются с трудными ситуациями, такими как конфликты в команде, сложные разговоры, сложные проблемы и многое другое.

Вопросы по методу STAR — отличный способ оценить черты характера и поведенческие характеристики кандидатов Кроме того, вы можете адаптировать вопросы для проверки кандидатов на соответствие основным компетенциям и ценностям вашей компании, что еще больше повысит ваши шансы нанять нужного человека.

Получайте достоверную информацию о способностях кандидатов и прогнозируйте будущее поведение

С помощью методики собеседования STAR вы можете получить конкретные примеры навыков и опыта кандидатов. Это более надежно, чем проверка резюме или рассылка анкет, где нет возможности проверить, действительно ли кандидаты имели тот опыт, о котором они говорят.

Более того, с помощью метода STAR вы можете задавать кандидатам уточняющие вопросы, если их ответы расплывчаты или неясны. Например, когда кандидат просто описывает ситуацию и над какой задачей он работал, вы можете попросить его объяснить свои действия и конечный результат.

Таким образом, у вас есть полное представление о том, как кандидаты подходят к различным ситуациям, и четкое представление о том, как они будут вести себя в подобных ситуациях в будущем.

Экономия времени благодаря структурированному и лаконичному подходу
Собеседования иногда могут отнимать слишком много времени, когда кандидаты болтают, а интервьюеры уходят по касательной. Это часто происходит, когда вопросы или ожидания не ясны для вас или ваших кандидатов.

Метод STAR следует очень структурированному подходу к заданию вопросов и ответу на них. Кандидаты могут методично готовиться к собеседованию, учитывая различные ситуации, в которых они оказались, а также свои задачи, действия и результаты.

Вы также можете вернуть кандидатов в нужное русло, прося их быть более конкретными и краткими. Таким образом, вы получите ответы, которые ищете, и сэкономите время и усилия себе и своим кандидатам.

Содействие справедливости и уменьшение предвзятости в процессе найма

Метод STAR обычно включаетструктурированный набор вопросов. Затем ответы оцениваются по тем же четырем критериям: ситуация, задача, действие и результат.

Ниже приведен список из 15 вопросов для собеседования, основанных на компетенциях и предназначенных для получения ответов в формате STAR. Вы также можете добавить последующие вопросы, чтобы попросить кандидатов более подробно остановиться на конкретных аспектах их ответов.

1. Опишите ситуацию, когда у вас были противоречивые мнения или разногласия с коллегой. Как вы справились с этим и пришли ли к консенсусу?
2. Расскажите о случае, когда вам пришлось работать над сложным проектом с жесткими сроками. Как вы распорядились своим временем и успешно завершили проект?
3. Расскажите о примерах, когда вам приходилось сохранять стойкость и упорство, сталкиваясь с препятствиями или неудачами. Как вам удалось добиться поставленных целей?
4. Опишите ситуацию, когда вы имели дело с трудным клиентом. Какие шаги вы предприняли, чтобы справиться с ситуацией, и каков был результат?
5. Расскажите о проекте, который потребовал от вас приобретения новых навыков или знаний. Как вы подошли к процессу обучения и как это повлияло на проект?
6. Расскажите о том, как вы проявили инициативу, чтобы определить и решить проблему процесса, который нуждался в улучшении. Какие действия вы предприняли, и каковы были результаты внедренных вами изменений?
7. Расскажите о ситуации, когда вам пришлось давать конструктивную обратную связь человеку, занимающему более высокую должность, чем вы сами. Как вы давали обратную связь и каковы были результаты?
8. Расскажите о проекте, который требовал межфункционального взаимодействия. Какие шаги вы предприняли для обеспечения эффективной коммуникации и сотрудничества с членами других команд?
9. Опишите случай, когда вам пришлось жонглировать несколькими проектами или задачами одновременно. Как вы расставляли приоритеты в своей работе и какие стратегии использовали, чтобы оставаться организованным?
10. Опишите случай, когда вам пришлось принимать сложное решение, располагая ограниченной информацией. Какие шаги вы предприняли, чтобы проанализировать ситуацию, и какие факторы повлияли на ваше решение?
11. Расскажите о ситуации, когда вам пришлось взять на себя ответственность за ошибку или промах. Как вы разрешили эту ситуацию и какие шаги предприняли, чтобы предотвратить подобные ошибки в будущем?
12. Расскажите о ситуации, когда вам пришлось стать тренером или наставником коллеги, чтобы помочь ему улучшить свои результаты. Каким был ваш подход к этому и каковы были результаты?
13. Поделитесь примером, когда вам пришлось пойти на просчитанный риск, чтобы выполнить определенную задачу. Как вы оценивали риски и вознаграждения, и каковы были результаты вашего решения?
14. Расскажите о проекте или задаче, где вам приходилось работать в условиях высокой степени двусмысленности и неопределенности. Как вы справлялись с неопределенностью и какие уроки вы извлекли?
15. Приведите пример проекта, в котором вам пришлось мыслить творчески или новаторски, чтобы преодолеть трудности. Какие действия вы предприняли и как это повлияло на проект?

Кандидаты - особенно те, кто пришел подготовленным, - будут отвечать на вопросы вашего интервью, используя формат STAR.

В каждом ответе убедитесь, что кандидаты описывают ситуацию, о которой идет речь, четко объясняют свои задачи и обязанности, рассказывают о том, какие действия или меры они предприняли, и описывают результаты своих усилий.

Кроме того, нижеперечисленные факторы также помогут вам отличить кандидатов друг от друга.

Актуальность
Хорошие кандидаты ответят на вопрос напрямую и приведут соответствующие примеры из своего опыта. Это также свидетельствует о том, что они хорошо умеют слушать и могут интуитивно понять смысл вашего вопроса.

Честность
Внимательно изучите ответы кандидатов, чтобы найти несоответствия или преувеличения. Приведенные ими примеры должны быть реалистичными и не оставлять у вас сомнений.

Конкретность
Ищите конкретные, подробные ответы, содержащие конкретную информацию о действиях и вкладе кандидата. Кандидаты также должны быть готовы дать подробные ответы на любые последующие вопросы.

Ясность
Сильные кандидаты будут лаконичны, придерживаясь тех моментов, которые имеют значение, и эффективно рассказывая о своем опыте и действиях. Четкий, методичный подход к ответам на вопросы - отличный признак.

Самоанализ
Ищите ответы, демонстрирующие понимание кандидатами своих сильных и слабых сторон. Это продемонстрирует их честность и добросовестность и поможет вам лучше раскрыть их потенциал в будущем.

При приеме на работу необходимо использовать такой системный подход, как техника интервью STAR. С помощью этого метода вы можете узнать о предыдущем опыте кандидатов - в частности, об их действиях и вкладе в достижение целей компании.

Интервью по методу STAR помогают понять компетенции и поведенческие характеристики кандидатов. Но они не могут использоваться в качестве единственного инструмента в процессе найма.

Этот метод позволяет проверить опыт кандидатов и убедиться, что они хорошо впишутся в культуру и методы работы вашей компании. Если использовать метод STAR-интервью вместе с другими тестами на определение навыков и когнитивных способностей, то он дает мощное представление о том, насколько кандидаты подходят для различных должностей.