Осваиваем рекрутинговый маркетинг

Маркетинг в сфере подбора персонала больше не является «приятной» стратегией привлечения талантов; он стал абсолютной необходимостью в конкурентной борьбе за лучших кандидатов на работу. Компании, которые инвестируют в маркетинговые стратегии по подбору персонала, получают 3-кратное увеличение качества кандидатов, что объясняет, почему 86 % организаций уделяют приоритетное внимание маркетингу талантов.

Рекрутинговый маркетинг подразумевает использование широкого спектра маркетинговых тактик для привлечения, вовлечения и, в конечном счете, найма лучших талантов. Речь идет о поиске эффективных (и заманчивых) способов продвижения вакансий и позиционировании вашей компании как работодателя, которому отдают предпочтение.

Как это выглядит на практике? Маркетинговая стратегия подбора персонала может принимать различные формы, например:

• Использование программной рекламы вакансий для привлечения кандидатов к участию в конкурсе на замещение вакантных должностей.
• Демонстрация культуры, миссии и ценностей вашей компании на платформах социальных сетей
• Рассказывать об опыте работы сотрудников в блогах и видеороликах компании.
• Посещение и организация карьерных мероприятий в университетах для привлечения молодых специалистов
• Активный мониторинг и реагирование на отзывы о компании в Интернете.

Каждая успешная маркетинговая стратегия рекрутинга отправляет кандидатов в путешествие по процессу рекрутинга в вашей организации. Воронка подбора персонала фиксирует различные этапы этого пути.

Вот обзор основных этапов воронки рекрутинга:

• Информированность
• Привлечение
• Интерес
• Заявка
• Оценка
• Собеседование
• Прием на работу

На этапе маркетинга при подборе персонала основное внимание уделяется верхней части воронки (осведомленность, привлечение, интерес). Однако сам процесс подбора персонала продолжается во второй половине и в нижней части воронки (подача заявки, оценка, собеседование и прием на работу).

Давайте подробнее рассмотрим каждый этап маркетинговой воронки по подбору персонала, от осведомленности до интереса. Четкое понимание каждого этапа имеет решающее значение для привлечения и поддержания интереса кандидата на всем пути к подаче заявки.

1. Информированность
На этом этапе необходимо повысить узнаваемость вакансий вашей компании, чтобы привлечь высококачественных кандидатов. Высокоэффективные команды по привлечению талантов работают с размахом, используя все маркетинговые каналы и инструменты, на которые, как они знают, откликнется их целевая аудитория - потенциальные кандидаты. Они распространяют информацию с помощью интересного контента в социальных сетях, на досках объявлений, во внутренних каналах (и не только).

Более того, они разрабатывают грамотную стратегию контент-маркетинга - блоги, видеоролики и живые (онлайн) мероприятия, демонстрирующие культуру вашей компании и общий опыт сотрудников. Некоторые компании даже сотрудничают с влиятельными людьми в социальных сетях TikTok, чтобы вызвать интерес у более широкой аудитории, например у представителей поколения Z.

2. Привлечение
Как понять, что первый этап прошел успешно? Многих потенциальных кандидатов привлекает ваша организация и ваши вакансии. Но чтобы поддержать этот интерес, необходимо обеспечить последовательное информирование о компании, бренде работодателя и вакансиях.

Тактика рекрутингового маркетинга на этом этапе включает в себя интересные объявления о вакансиях, выходящие за рамки стандартного списка навыков и квалификаций, и их размещение в нужных местах, чтобы потенциальные кандидаты задумались о приеме на работу.

3. Интерес
Теперь наступает стадия «сделать или сломать». Заинтересованные кандидаты активно изучают и оценивают вашу компанию, чтобы решить, будут ли они подавать заявку. И вот тут-то вся кропотливая работа команд по поиску талантов приносит свои плоды. Оптимизированные карьерные страницы, сильное (и позитивное) присутствие в социальных сетях и на сайтах по трудоустройству, таких как Glassdoor, ответы на вопросы потенциальных кандидатов в вашем онлайн-контенте - все это помогает убедить кандидатов подать заявку.

Хотя этапы от подачи заявки до приема на работу обычно считаются рекрутингом, а не маркетингом по подбору персонала, это не означает, что на этих этапах воронки нет места маркетингу по подбору персонала. Например, многие компании сейчас оптимизируют процесс подачи заявки с помощью искусственного интеллекта, например, используют дружелюбные чат-боты или виртуальных помощников, чтобы направлять кандидатов и отвечать на любые вопросы 24 часа в сутки 7 дней в неделю.

Подводя итог, можно сказать, что успешная воронка маркетинга в сфере подбора персонала приносит пользу, привлекая и вовлекая квалифицированных кандидатов и превращая их в соискателей. Это непрерывный процесс тестирования, уточнения и совершенствования стратегии на всех начальных этапах процесса подбора персонала.

1. Определите бренд работодателя
Возможно, вы знаете его наизусть, но можете ли вы четко донести его до заинтересованных кандидатов? Бренд работодателя - это ценности вашей компании, миссия, видение, культура и все остальное, что делает вас неотразимым выбором для потенциальных кандидатов. Команды по работе с персоналом и привлечению талантов играют важную роль в том, чтобы помочь своим организациям определить сильный бренд работодателя и интегрировать его в мощную маркетинговую стратегию подбора персонала.

2. Определите и сформулируйте цели маркетинга по подбору персонала
Чтобы начать с правильного пути, необходимо знать, куда (и зачем) вы идете. Каждая успешная маркетинговая стратегия по подбору персонала нуждается в четко определенных целях. Следуйте золотому правилу создания конкретных и измеримых целей рекрутинга. Четкие цели будут сопровождать вас на каждом этапе маркетингового процесса по подбору персонала. Если, например, ваша цель - «увеличить количество кандидатов на должность data scientist на 10 % во втором квартале», вы сможете создать более целенаправленную кампанию по подбору персонала.

3. Проведите SWOT-анализ отдела по подбору персонала
SWOT-анализ HR поможет вашей компании вырваться вперед в конкурентной борьбе за лучшие таланты. Стоит потратить время на определение сильных и слабых сторон (внутренние факторы внутри вашей организации), а также возможностей и угроз (внешние факторы за пределами вашей организации), чтобы оценить силу вашей маркетинговой стратегии по подбору персонала.

Некоторые ключевые элементы SWOT-анализа рекрутинга включают:

Глубокое понимание уникальных сильных сторон вашей компании для привлечения лучших талантов
Выявление уязвимых и слабых мест в вашей организации, которые влияют на подбор персонала
Знание своих конкурентов, тех, кто ищет тех же кандидатов.
Изучение процесса подбора персонала с точки зрения кандидатов для выявления возможностей и угроз.

4. Создание персоны кандидата
Здесь вы можете помечтать о многом. Опишите идеального сотрудника (сотрудников) для каждой должности. Да, редко какой кандидат обладает всем, что есть в вашем списке желаний, но создание подробного портрета кандидата поможет команде сосредоточиться на поиске подходящего сотрудника.

Сильный профиль кандидата включает в себя наиболее важные навыки, способности и черты характера, необходимые для данной роли. Он также должен быть подкреплен результатами исследований и мнениями ключевых внутренних заинтересованных сторон, а не личными предпочтениями.

5. Составляйте убедительные объявления о работе
В идеале объявление о вакансии должно сразу привлекать внимание потенциальных кандидатов и выходить за рамки стандартного перечня навыков и квалификаций. Хорошее объявление о работе - это не просто заманчивый язык; оно должно быть нацелено на привлечение вашего идеального кандидата. Некоторые важные элементы, которые следует включить в объявление (и здесь очень важен опыт HR-специалистов):

Во-первых, ответьте на вопрос: Почему кандидат хочет работать именно здесь?
Лаконичный список навыков и квалификации (например, 5 самых необходимых качеств, а не целый список требований).
Краткое, но увлекательное описание компании, которое подчеркивает уникальность вашей культуры.

6. Улучшите каналы карьерного роста
Когда в последний раз ваша страница карьеры, страница компании и LinkedIn были оптимизированы с учетом маркетинга при подборе персонала? Удобны ли они для пользователей и SEO? Могут ли потенциальные кандидаты легко изучить вакансии? Опять же, ваш вклад здесь очень важен, чтобы убедиться, что карьерные каналы вашей компании действительно отражают вашу уникальную культуру, политику, преимущества и вознаграждения.

Анализ карьерных каналов других организаций будет очень полезен, особенно если вы оба охотитесь за похожими талантами. Карьерные каналы вашей компании должны выделяться на фоне остальных.

7. Развивайте сообщества талантливых сотрудников
Если лучший кандидат не согласился (или не получил) работу, это не значит, что вы не можете поддерживать контакт. Команды TA могут поддерживать связь и создавать надежный кадровый резерв, используя контактную информацию о кандидатах.

Чтобы они не теряли интерес к вашей организации, делитесь с ними информацией с помощью кампаний по электронной почте, информационных бюллетеней, статей в блоге или мероприятий компании. Таким образом, когда появится другая подходящая роль, ранее проверенные кандидаты смогут быстро проявить интерес.

8. Создайте программу рекомендаций для сотрудников
Подлинное одобрение сотрудниками вашей компании может максимально эффективно использовать маркетинговую стратегию подбора персонала. Вы можете включить рекомендательные письма сотрудников в программу поощрения и вознаграждения, стимулируя их направлять квалифицированных кандидатов.

Преимущества? Сильная программа привлечения сотрудников может сократить время приема на работу, снизить затраты на рекрутинг и повысить качество новых сотрудников. Более того, благодаря рекомендациям можно получить на 70 % больше хороших сотрудников, чем при отсутствии рекомендаций.

9. Измеряйте и анализируйте результаты
Как узнать, работает ли ваша маркетинговая стратегия по подбору персонала? На всех ключевых этапах вы должны регулярно отслеживать и анализировать основные показатели найма.

Обратите внимание на количество заявок, конверсию, качество кандидатов и время заполнения вакансий. Отслеживая эти данные, вы получите представление о том, что работает (и что нет), что позволит вам принимать решения, основанные на данных.

10. Постоянная адаптация и оптимизация
Помните, что ваша стратегия маркетинга в сфере рекрутинга не является незыблемой, и вам нужно будет постоянно адаптировать ее на основе полученных данных.

Экспериментируйте с различными методами, контентом и каналами, а также следите за тем, как ваши конкуренты привлекают таланты. Например, изучите объявления о найме, которые публикуют компании вашей отрасли. Как ваша маркетинговая стратегия по привлечению персонала соотносится с другими? Если есть области для улучшения, немедленно принимайте меры.

Хотя рекрутеры и специалисты по поиску талантов выполняют большую часть работы по маркетингу в сфере подбора персонала, они могут получить некоторую поддержку. Используя различные инструменты и технологии, вы можете оптимизировать некоторые части своей маркетинговой стратегии по подбору персонала.

Хотя цифровой ландшафт маркетинговых инструментов для рекрутинга постоянно меняется, вот некоторые из них, которые стоит рассмотреть:

Система отслеживания кандидатов (ATS)
В то время как рекрутинговые команды используют программное обеспечение ATS для управления процессом найма, оно также может помочь вам быстро создать привлекательные карьерные сайты и взаимодействовать с вашим кадровым резервом. Примеры включают Lever, Greenhouse и Recruitee.

Размещение и распространение вакансий
Инструменты от ZipRecruiter, iCIMS Talent Cloud и JazzHR облегчают размещение вакансий на различных досках объявлений, платформах социальных сетей и веб-сайтах компаний. Они помогают повысить узнаваемость вакансий и охватить более широкую аудиторию кандидатов.

Управление социальными сетями
Чтобы помочь вам оставаться в курсе присутствия бренда работодателя вашей компании в социальных сетях, такие инструменты, как Buffer и Hootsuite, планируют и управляют публикациями.

Реферальное программное обеспечение для сотрудников
Существует ряд программ для реферальных программ для сотрудников, которые облегчают HR оптимизацию процесса привлечения сотрудников и вознаграждают сотрудников за успешные рекомендации. Одними из лучших являются Boon, EmployeeReferrals.com и Jobote.

Инструменты для написания текстов на основе искусственного интеллекта для подбора персонала
Чтобы улучшить написание должностных инструкций и других маркетинговых материалов по подбору персонала, менеджеры по найму и рекрутеры могут использовать платформы для написания текстов, такие как Textio. Он создает целевые описания вакансий, кампании по электронной почте, посты в социальных сетях (и многое другое). Другие инструменты написания ИИ для рекрутингового маркетинга включают Crystal для персонализированных электронных писем кандидатам.

Прелесть маркетинговой стратегии по подбору персонала заключается в том, что вы можете адаптировать и нацелить ее именно так, как нужно вашей компании. С помощью правильных инструментов и технологий вы можете отслеживать, уточнять, оптимизировать и принимать решения на основе данных. В целом, это более проактивный подход к поиску талантов, созданию сильного бренда работодателя и построению надежного кадрового резерва.