Проверка кандидатов в социальных сетях: что можно и чего нельзя делать рекрутерам

Проверка биографических данных в социальных сетях стала обычной практикой при найме людей. Изучая присутствие кандидата в Интернете, рекрутеры узнают о характере кандидата, его трудовой этике и культурном соответствии.

Согласно опросу The Harris Poll, проведенному по заказу Express Employment Professionals, 60% считают, что работодатели должны проверять профили всех соискателей в социальных сетях. 69% также считают, что просмотр профилей кандидатов в социальных сетях эффективен.

Рекрутеры и менеджеры по найму теперь рассматривают проверку биографических данных в социальных сетях (или скрининг в социальных сетях) как часть процесса найма. Это означает, что рекрутеры проверяют публичное присутствие кандидатов в Интернете — профили, публикации, комментарии и взаимодействия (например, в LinkedIn, Facebook, Instagram, Threads или X).

В ходе этого процесса рекрутеры собирают дополнительную информацию о кандидатах, помимо той, которую они включили в свое резюме или сказали во время собеседования. Эти данные помогают HR оценить характер, поведение и общее соответствие каждого кандидата культуре компании.

HR может проводить проверку биографии кандидатов на работу и потенциальных сотрудников в социальных сетях по нескольким причинам. Одна из них - обеспечение соответствия заявлений кандидатов, что подразумевает просмотр LinkedIn для перекрестной проверки точности данных об образовании или истории работы, указанных в резюме и на собеседовании.

Рекрутер также может проверить кандидатов на предмет неприемлемого поведения, которое может повредить репутации организации, если они придут в нее работать. К ним относятся оскорбительные высказывания, дискриминационные заявления или свидетельства незаконной деятельности.

Кроме того, рекрутеры и менеджеры по подбору персонала ищут признаки того, что личность кандидата соответствует ценностям компании и культуре рабочего места. Для подтверждения легитимности кандидата необходимо проверить, участвует ли он в какой-либо деятельности или имеет соответствующие профессиональные интересы, особенно если от него требуется быть идейным лидером или экспертом в определенной области.

Это также дает вам возможность изучить их профессиональную сеть, что полезно для тех должностей, где требуется сеть, которую можно использовать для продаж или других возможностей.

Шаг 1: Создайте политику проверки анкетных данных в социальных сетях
Создайте рекомендации, объясняющие, какая информация является релевантной и приемлемой для оценки, например, профессиональное поведение, коммуникативные навыки и соответствие культурным особенностям. Укажите платформы, которые вы хотите проверить (например, LinkedIn, Threads или X и т. д.), и критерии, по которым кандидаты будут проходить или отклоняться.

Убедитесь, что ваша политика соответствует соответствующим законам (например, антидискриминационным законам, таким как руководство EEOC в США, и нормам конфиденциальности, таким как GDPR в ЕС).

→ Пример: Ваша компания решает проверять только публичные профили на профессиональных платформах, таких как LinkedIn, и ограничить проверку личных платформ (например, Instagram) только теми случаями, когда должностные обязанности (например, маркетинг) требуют опыта работы в социальных сетях.

Шаг 2: Проинформируйте кандидатов и получите их согласие
Объясните кандидатам цель проверки, какие платформы вы будете проверять и как будете использовать полученные результаты, прежде чем получить их письменное согласие. Это поможет укрепить доверие и прозрачность, соблюдая при этом правила конфиденциальности. Кроме того, прежде чем приступить к проверке, спросите их, нет ли у них вопросов или опасений по поводу процесса.

→ Пример письменного согласия: «Подписывая эту форму, вы даете [название компании] разрешение на проверку общедоступной профессиональной информации в ваших профилях в социальных сетях, таких как LinkedIn и X. Цель этой проверки - проверить вашу профессиональную квалификацию и оценить ваше соответствие культуре нашей организации».

HR должен ограничивать проверку социальных сетей публичными профилями и соблюдать границы конфиденциальности.

Шаг 3: Привлеките специалиста по проверке, чтобы свести к минимуму предвзятость
Поручите проверку профилей кандидатов в социальных сетях обученному HR-специалисту из вашей команды или стороннему поставщику услуг. Не поручайте эту задачу рекрутеру или менеджеру по персоналу, который должен проводить собеседование с кандидатом. Это поможет сохранить объективность и справедливость на протяжении всего процесса найма.

Шаг 4: Выберите правильные инструменты и платформы для проверки
Выберите для оценки только те социальные сети, которые имеют отношение к работе. Проверьте LinkedIn, чтобы подтвердить опыт работы, образование и профессиональные рекомендации. Проверьте X, чтобы оценить участие в отрасли или идейное лидерство. Если вы нанимаете технических специалистов, просмотрите страницу кандидата на GitHub или Behance, чтобы найти портфолио и примеры работ.

Шаг 5: Проведите анализ социальных сетей
Чтобы обеспечить справедливый процесс проверки, составьте единый чек-лист для всех платформ. Например, при проверке профиля кандидата в LinkedIn выполните следующие действия:

• Найдите нужный профиль: Используйте имя, местоположение и отрасль, чтобы найти нужного человека. Чтобы уточнить поиск, объедините полное имя кандидата, адрес электронной почты, номер телефона и возможные имена пользователей.
• Проверьте опыт работы и навыки: Сверьте перечисленные в профиле кандидата роли и обязанности с теми, что указаны в его резюме, чтобы убедиться в их соответствии. Поищите отзывы или рекомендации, подтверждающие утверждения кандидата.
• Оцените профессиональное поведение и участие в отрасли: Прочитайте сообщения или общие статьи, связанные с областью деятельности кандидата. Отметьте положительный вклад, например, участие в отраслевых дискуссиях или распространение идейного лидерства.
• Проверьте наличие «красных флажков»: Ищите непрофессиональное поведение, например жалобы на предыдущих работодателей или неуместные комментарии. Однако обязательно учитывайте контекст - например, критический пост может быть конструктивным и информативным, а не просто свидетельствовать о негативном отношении.

При проверке анкетных данных в LinkedIn используйте функцию «Скрывать фотографии и имена кандидатов», чтобы оценивать кандидатов, основываясь в основном на их навыках, квалификации и опыте работы. Чтобы включить эту опцию, выполните следующие действия:

Шаг 6: Проанализируйте и обсудите результаты с командой по найму.
Предоставьте менеджеру по персоналу только ту информацию, которая имеет отношение к вакансии. Вы можете поделиться подробностями о проверке навыков и показателях профессионального поведения. Если вы обнаружили несколько «красных флажков», обсудите их объективно и дайте кандидату возможность объяснить или уточнить их в ходе собеседования.

Кроме того, следует использовать стандартный шаблон, чтобы единообразно отмечать результаты для всех кандидатов. Например:

Шаг 7: Информируйте кандидатов о результатах
Прежде чем принять решение об отказе кандидату на основании данных, полученных из социальных сетей, убедитесь, что причина отказа связана с работой. Тщательно документируйте свои выводы, чтобы избежать юридических рисков, и предложите обратную связь, если это уместно и допустимо по закону. Прозрачность повышает качество работы с кандидатами и защищает репутацию работодателя.

Шаг 8: Соблюдайте требования и обеспечивайте безопасность данных
Надежно фиксируйте результаты и предоставляйте к ним доступ только уполномоченным сотрудникам HR-службы. Распорядитесь данными из социальных сетей должным образом в соответствии с политикой компании и правилами защиты данных.

Делайте:

🟢 Получите согласие каждого кандидата: Всегда информируйте кандидатов о том, что проверка в социальных сетях является частью процесса найма в вашей компании, и получайте их согласие в письменной форме.
🟢 Используйте только общедоступную информацию: Изучайте только общедоступный контент. Уважайте частную жизнь кандидатов и не используйте сомнительные методы для доступа к частным профилям. Делать это без разрешения незаконно и может быть расценено как нарушение неприкосновенности частной жизни.
🟢 Сосредоточьтесь на информации, имеющей отношение к работе: Ограничьте поиск информацией о поведении или содержании, которые могут повлиять на работу кандидата, например, свидетельствами профессионального проступка или незаконной деятельности. Это гарантирует, что проверка будет иметь отношение к должности, и предотвратит несправедливое суждение, основанное на личных интересах, не имеющих отношения к делу.
🟢 Используйте подробный чек-лист: Это поможет вам последовательно оценивать поведение (например, непрофессиональные комментарии, незаконную деятельность).
🟢 Установите четкие правила: Установите конкретные критерии того, что является «красным флажком», и как вы будете использовать информацию при принятии решений о найме, чтобы обеспечить последовательность. Обязательно применяйте одни и те же критерии ко всем кандидатам, чтобы свести к минимуму предвзятость и избежать претензий по поводу дискриминации.
🟢 Документируйте результаты поиска: Документируйте платформы, на которых проводился поиск, используемые ключевые слова и конкретную найденную информацию. Документация защитит компанию в случае возникновения споров или юридических проблем.
🟢 Учитывайте контекст и время публикации сообщений в социальных сетях: Оценивайте сообщения в контексте. Учитывайте возраст контента (спорный пост 10-летней давности может не отражать современные взгляды). Дайте кандидатам возможность объяснить потенциально проблемный контент. Люди растут и меняются, и старые материалы могут не отражать их нынешнее поведение.

Не делайте этого:

❌ Не акцентируйте внимание на защищенных характеристиках: Избегайте использования информации, связанной с возрастом, этнической принадлежностью, полом, религией, сексуальной ориентацией или любыми другими защищенными характеристиками. Опускайте любую личную или не относящуюся к делу информацию, найденную во время поиска.
❌ Не используйте фальшивые профили: Никогда не создавайте фальшивые профили, чтобы получить доступ к частному контенту социальных сетей. Это неэтично и не дает кандидатам оснований доверять вам или компании в целом. Если об этом узнают, это также может нанести репутационный ущерб организации.
❌ Не делайте поспешных выводов: Не делайте поспешных выводов на основании одного сообщения или комментария, не учитывая контекст или намерения кандидата. Неправильная интерпретация может привести к несправедливой оценке, что заставит вас отклонить кандидата, который в противном случае был бы квалифицированным. Вместо того чтобы рассматривать отдельные случаи, сосредоточьтесь на последовательных моделях поведения.
❌ Не получайте доступ к ограниченному контенту: Не отправляйте запросы на подключение только для того, чтобы просмотреть личные профили. Это не только неэтично, но и может подвергнуть компанию юридическим рискам. Придерживайтесь только общедоступной информации.
❌ Не слишком полагайтесь на социальные сети: Профили в социальных сетях могут неточно отражать профессиональные навыки человека. Используйте их только в качестве вспомогательной стратегии при проведении собеседований и проверке анкетных данных.
❌ Не игнорируйте собственные правила и рекомендации: Не проводите случайных проверок социальных сетей. Непоследовательная практика повышает риск предвзятости и дискриминации.
❌ Не игнорируйте правовые и культурные различия: Не думайте, что нормы социальных сетей или законы о конфиденциальности одинаковы в разных культурах и странах. Игнорирование этих различий может иметь юридические последствия, особенно при приеме на работу за рубежом.