Стратегическое управление человеческими ресурсами строит мост между бизнес-целями организации и людьми, которые их достигают. В этой тактической роли HR имеет более широкий охват и должен переориентировать свои обязанности. В центре внимания становится оснащение персонала, чтобы он наилучшим образом поддерживал направление, в котором движется компания.
В этой статье мы объясним, что такое стратегическое управление персоналом, как оно влияет на нашу работу в HR, и дадим пять советов, как добиться успеха с помощью стратегического управления персоналом.
В этой статье мы объясним, что такое стратегическое управление персоналом, как оно влияет на нашу работу в HR, и дадим пять советов, как добиться успеха с помощью стратегического управления персоналом.
Что такое стратегическое управление человеческими ресурсами?
Стратегическое управление человеческими ресурсами направлено на согласование HRM с бизнесом для достижения целей путем стратегического распределения заинтересованных и способных сотрудников, используя ряд культурных, структурных и кадровых методов (Storey, 1995).
Эти методы включают в себя наем, продвижение и вознаграждение сотрудников, создание и поддержание высокоэффективной бизнес-культуры, а также организационный дизайн для увеличения стоимости и достижения конкурентного преимущества.
Стратегическое HRM сосредоточено на создании системы управления талантами, которая управляет поведением и культурой для поддержки долгосрочных бизнес-целей организации.
Стратегическое управление человеческими ресурсами направлено на согласование HRM с бизнесом для достижения целей путем стратегического распределения заинтересованных и способных сотрудников, используя ряд культурных, структурных и кадровых методов (Storey, 1995).
Эти методы включают в себя наем, продвижение и вознаграждение сотрудников, создание и поддержание высокоэффективной бизнес-культуры, а также организационный дизайн для увеличения стоимости и достижения конкурентного преимущества.
Стратегическое HRM сосредоточено на создании системы управления талантами, которая управляет поведением и культурой для поддержки долгосрочных бизнес-целей организации.
Концепция стратегического управления человеческими ресурсами была разработана в 1990-х годах - в основном благодаря работам Storey, Schuler, Wright and McMahan, and Boxall and Purcell - и популяризирована в 2000-х. Толчком к этому послужил вызов, брошенный Дэйвом Ульрихом профессии HR. HR стал "часто неэффективным, некомпетентным и дорогостоящим; одним словом, он снижает ценность".
Сегодня стратегический HRM является неотъемлемой частью HR-функции, особенно для крупных и быстрорастущих организаций. Однако не существует конкретной стратегии, гарантирующей успех, и стратегический HRM постоянно развивается. Именно поэтому организации должны создать свою собственную стратегию, которая соответствует их специфике, культуре и целям. Постоянный мониторинг позволяет им развивать и совершенствовать ее.
Сегодня стратегический HRM является неотъемлемой частью HR-функции, особенно для крупных и быстрорастущих организаций. Однако не существует конкретной стратегии, гарантирующей успех, и стратегический HRM постоянно развивается. Именно поэтому организации должны создать свою собственную стратегию, которая соответствует их специфике, культуре и целям. Постоянный мониторинг позволяет им развивать и совершенствовать ее.
Традиционный HRM против стратегического HRM
Управление персоналом традиционно считалось административной функцией, ориентированной на решение конкретных задач. Оно было дистанцировано от деятельности руководства компании и в основном носило реактивный характер. Оно удовлетворяло потребности сотрудников по мере их возникновения. Однако оно не было в курсе того, куда движется компания, и не предвидело, что может произойти.
Например, традиционный HRM отвечал на вопросы сотрудников о кадровой политике, но не создавал политику, основанную на долгосрочных целях компании, и не находил способы вовлечь в нее сотрудников.
При стратегическом HRM-плане HR-команды действуют более проактивно, потому что они интегрированы в бизнес-стратегии. Они понимают цели компании и ориентируются на них. Это предполагает планирование и принятие мер для обеспечения организации кадрами, необходимыми для достижения ее целей.
Например, вместо того чтобы нанимать сотрудников, исходя исключительно из сиюминутных потребностей, HR будет нанимать людей, чьи таланты и опыт могут удовлетворить будущие потребности. Это возможно, потому что HR является частью команды лидеров и полностью осведомлен о том, чего компания хочет достичь как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе.
Caitlin Weiser, консультант Red Clover HR, объясняет:
"Согласование HRM с общей бизнес-стратегией - это понимание того, какое поведение сотрудников необходимо для поддержки долгосрочных бизнес-целей. Определив эти модели поведения, HR может внести стратегические улучшения в процессы, создать программы мотивации, установить KPI, а также предоставить возможности для обучения и развития, чтобы добиться результатов".
Управление персоналом традиционно считалось административной функцией, ориентированной на решение конкретных задач. Оно было дистанцировано от деятельности руководства компании и в основном носило реактивный характер. Оно удовлетворяло потребности сотрудников по мере их возникновения. Однако оно не было в курсе того, куда движется компания, и не предвидело, что может произойти.
Например, традиционный HRM отвечал на вопросы сотрудников о кадровой политике, но не создавал политику, основанную на долгосрочных целях компании, и не находил способы вовлечь в нее сотрудников.
При стратегическом HRM-плане HR-команды действуют более проактивно, потому что они интегрированы в бизнес-стратегии. Они понимают цели компании и ориентируются на них. Это предполагает планирование и принятие мер для обеспечения организации кадрами, необходимыми для достижения ее целей.
Например, вместо того чтобы нанимать сотрудников, исходя исключительно из сиюминутных потребностей, HR будет нанимать людей, чьи таланты и опыт могут удовлетворить будущие потребности. Это возможно, потому что HR является частью команды лидеров и полностью осведомлен о том, чего компания хочет достичь как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе.
Caitlin Weiser, консультант Red Clover HR, объясняет:
"Согласование HRM с общей бизнес-стратегией - это понимание того, какое поведение сотрудников необходимо для поддержки долгосрочных бизнес-целей. Определив эти модели поведения, HR может внести стратегические улучшения в процессы, создать программы мотивации, установить KPI, а также предоставить возможности для обучения и развития, чтобы добиться результатов".
Примеры стратегического управления человеческими ресурсами
Компании, внедряющие стратегическое HRM, совершенствуют свои HR-практики, чтобы лучше поддерживать бизнес-показатели. Давайте посмотрим, как это проявляется в реальном мире.
Вот примеры того, как три разные организации применяют SHRM на практике:
Компании, внедряющие стратегическое HRM, совершенствуют свои HR-практики, чтобы лучше поддерживать бизнес-показатели. Давайте посмотрим, как это проявляется в реальном мире.
Вот примеры того, как три разные организации применяют SHRM на практике:
Пример: Nissan
Цель бизнеса - выделиться на фоне конкурентов - побудила японского автопроизводителя Nissan Motor Corporation сформировать корпоративную культуру, которая позволяет сотрудникам внедрять инновации в производственные процессы.
Nissan применяет систему непрерывного совершенствования под названием Kakushin. Эта философия ставит под сомнение предположения о том, что компания работает определенным образом, и использует мозговой штурм и анализ для внесения изменений и продвижения вперед. Сотрудников поощряют к поиску путей постоянного совершенствования методов выполнения работы.
Учитывая бизнес-цели и метод Kakushin, руководители HR-служб могут сфокусировать HR-практику там, где это необходимо:
Цель бизнеса - выделиться на фоне конкурентов - побудила японского автопроизводителя Nissan Motor Corporation сформировать корпоративную культуру, которая позволяет сотрудникам внедрять инновации в производственные процессы.
Nissan применяет систему непрерывного совершенствования под названием Kakushin. Эта философия ставит под сомнение предположения о том, что компания работает определенным образом, и использует мозговой штурм и анализ для внесения изменений и продвижения вперед. Сотрудников поощряют к поиску путей постоянного совершенствования методов выполнения работы.
Учитывая бизнес-цели и метод Kakushin, руководители HR-служб могут сфокусировать HR-практику там, где это необходимо:
- найм нужных талантов
- создание безопасной рабочей среды, в которой сотрудники чувствуют себя уверенными в том, что им доверяют решать задачи, проявляя самостоятельность и предлагая свежие идеи, способствующие достижениям.
Пример: Sainsbury's
Sainsbury's - одна из ведущих сетей супермаркетов в Великобритании. Компания является новатором во всех аспектах бизнеса. Почти сто лет назад они открыли свою первую "академию для рабочих", стали пионерами в сфере самообслуживания, а недавно вложили средства в повышение зарплаты всех сотрудников розничной торговли до 11 фунтов стерлингов в час.
Ритейлер прилагает все усилия для того, чтобы его сотрудники могли предложить покупателям отличный опыт.
Учебные академии Sainsbury's отвечают за обучение руководителей групп и менеджеров магазинов техническим и поведенческим навыкам, чтобы повысить их уверенность в себе, создать более позитивный опыт для сотрудников и покупателей и помочь им продвинуться по карьерной лестнице. 58% коллег, участвующих в программе Leading@Sainsbury's, получат повышение в течение 9 месяцев после ее завершения.
Компания также отказалась от требования предоставлять резюме при приеме на работу в розничную сеть, что открывает больше возможностей для людей, у которых может не быть образования или трудового стажа, традиционно требуемых другими работодателями для подобных должностей.
Sainsbury's - одна из ведущих сетей супермаркетов в Великобритании. Компания является новатором во всех аспектах бизнеса. Почти сто лет назад они открыли свою первую "академию для рабочих", стали пионерами в сфере самообслуживания, а недавно вложили средства в повышение зарплаты всех сотрудников розничной торговли до 11 фунтов стерлингов в час.
Ритейлер прилагает все усилия для того, чтобы его сотрудники могли предложить покупателям отличный опыт.
Учебные академии Sainsbury's отвечают за обучение руководителей групп и менеджеров магазинов техническим и поведенческим навыкам, чтобы повысить их уверенность в себе, создать более позитивный опыт для сотрудников и покупателей и помочь им продвинуться по карьерной лестнице. 58% коллег, участвующих в программе Leading@Sainsbury's, получат повышение в течение 9 месяцев после ее завершения.
Компания также отказалась от требования предоставлять резюме при приеме на работу в розничную сеть, что открывает больше возможностей для людей, у которых может не быть образования или трудового стажа, традиционно требуемых другими работодателями для подобных должностей.
Важность стратегического управления человеческими ресурсами
Достижение успеха более вероятно, когда вся компания работает над достижением одних и тех же целей. Когда HR вникает в масштабный план руководства, он может создать целостную структуру для поддержки и вовлечения сотрудников в работу, которая поможет воплотить его в жизнь.
Стратегическое управление человеческими ресурсами приносит пользу следующими способами:
Связь сотрудников с целями организации - процесс стратегического управления человеческими ресурсами гарантирует, что практика, политика и стратегия управления персоналом свяжет сотрудников с путями компании к достижению ее более широких организационных целей.
Получение конкурентного преимущества - точное знание того, куда руководство хочет привести организацию, позволяет HRу сосредоточиться на навыках и способностях, необходимых сотрудникам для выполнения работы, которая требуется для достижения цели. Благодаря эффективному управлению талантами, обучению и развитию, SHRM может привести к созданию более компетентной и квалифицированной рабочей силы, которая обеспечит конкурентное преимущество перед соперниками.
Адаптация к изменениям - стратегический подход к HRM означает постоянный взгляд в будущее, что позволяет организациям предвидеть изменения в бизнес-среде и быстро адаптироваться к ним. Планы могут быть скорректированы с учетом технологических достижений, изменений на рынке или меняющейся демографической ситуации в компании. При этом HR поддерживает, мотивирует и общается с сотрудниками на протяжении всех корректировок.
Достижение успеха более вероятно, когда вся компания работает над достижением одних и тех же целей. Когда HR вникает в масштабный план руководства, он может создать целостную структуру для поддержки и вовлечения сотрудников в работу, которая поможет воплотить его в жизнь.
Стратегическое управление человеческими ресурсами приносит пользу следующими способами:
Связь сотрудников с целями организации - процесс стратегического управления человеческими ресурсами гарантирует, что практика, политика и стратегия управления персоналом свяжет сотрудников с путями компании к достижению ее более широких организационных целей.
Получение конкурентного преимущества - точное знание того, куда руководство хочет привести организацию, позволяет HRу сосредоточиться на навыках и способностях, необходимых сотрудникам для выполнения работы, которая требуется для достижения цели. Благодаря эффективному управлению талантами, обучению и развитию, SHRM может привести к созданию более компетентной и квалифицированной рабочей силы, которая обеспечит конкурентное преимущество перед соперниками.
Адаптация к изменениям - стратегический подход к HRM означает постоянный взгляд в будущее, что позволяет организациям предвидеть изменения в бизнес-среде и быстро адаптироваться к ним. Планы могут быть скорректированы с учетом технологических достижений, изменений на рынке или меняющейся демографической ситуации в компании. При этом HR поддерживает, мотивирует и общается с сотрудниками на протяжении всех корректировок.
По мнению Саймона А. Тейлора, руководителя отдела организационной эффективности компании Gap Inc., при понимании того, что перемены - это новая константа и никто не знает будущего, лучшее, что может сделать организация для подготовки к будущему, - это создать потенциал для быстрых изменений, сосредоточиться на главном и быстро адаптироваться.
"На практике это означает две вещи:
1) формирование в организации менталитета, практики и возможностей для выявления изменений и быстрой адаптации к ним;
2) разработка HRM-практик с пониманием того, что в недалеком будущем они могут - и, возможно, должны - эволюционировать по мере развития бизнес-стратегии", - говорит Тейлор.
"На практике это означает две вещи:
1) формирование в организации менталитета, практики и возможностей для выявления изменений и быстрой адаптации к ним;
2) разработка HRM-практик с пониманием того, что в недалеком будущем они могут - и, возможно, должны - эволюционировать по мере развития бизнес-стратегии", - говорит Тейлор.
Повышение эффективности работы сотрудников - стратегический HRM определяет, как сотрудники повышают свою ценность, и способствует созданию систем управления эффективностью, которые обеспечивают их мотивацию, хорошую подготовку и правильную оценку. HR может внедрять методы устранения слабых сторон сотрудников и укрепления их сильных сторон, что приводит к оптимальному выполнению работы и производительности. Более того, он может стремиться к повышению эффективности работы за счет улучшения благосостояния сотрудников.
Стимулирование роста бизнеса - уделяя особое внимание проактивному планированию, SHRM выявляет недостатки в текущих ресурсах и прогнозирует будущие потребности в рабочей силе. В результате организация получает необходимый человеческий капитал для запуска инициатив, выхода на новые рынки и стимулирования роста.
Повышение операционной эффективности - стратегический подход к управлению персоналом заключается в тщательной проработке ролей, обязанностей и рабочих процессов в соответствии с потребностями компании в человеческом капитале. Такая четкость упорядочивает работу, сокращая излишества и повышая общую эффективность, что напрямую способствует улучшению показателей бизнеса.
Стимулирование роста бизнеса - уделяя особое внимание проактивному планированию, SHRM выявляет недостатки в текущих ресурсах и прогнозирует будущие потребности в рабочей силе. В результате организация получает необходимый человеческий капитал для запуска инициатив, выхода на новые рынки и стимулирования роста.
Повышение операционной эффективности - стратегический подход к управлению персоналом заключается в тщательной проработке ролей, обязанностей и рабочих процессов в соответствии с потребностями компании в человеческом капитале. Такая четкость упорядочивает работу, сокращая излишества и повышая общую эффективность, что напрямую способствует улучшению показателей бизнеса.
Как создать стратегический план управления человеческими ресурсами
Теперь, когда вы лучше понимаете, что такое стратегическое управление персоналом и почему оно имеет значение, давайте рассмотрим, как создать и реализовать стратегический план для вашей организации.
Хотя не существует какой-то конкретной модели стратегического управления человеческими ресурсами, которой нужно следовать, есть некоторые лучшие практики, о которых следует помнить.
Следующие пять советов помогут вам внедрить действительно стратегическое HRM:
Теперь, когда вы лучше понимаете, что такое стратегическое управление персоналом и почему оно имеет значение, давайте рассмотрим, как создать и реализовать стратегический план для вашей организации.
Хотя не существует какой-то конкретной модели стратегического управления человеческими ресурсами, которой нужно следовать, есть некоторые лучшие практики, о которых следует помнить.
Следующие пять советов помогут вам внедрить действительно стратегическое HRM:
1. Создайте стратегический план управления персоналом, который следует бизнес-целям
Первым шагом на пути к достижению успеха с помощью стратегического HRM является создание стратегического плана HR, связанного с общими целями бизнеса.
Стратегический план HR сводится к следующему:
Вот несколько вопросов, которые следует задать себе, чтобы глубже понять бизнес:
Первым шагом на пути к достижению успеха с помощью стратегического HRM является создание стратегического плана HR, связанного с общими целями бизнеса.
Стратегический план HR сводится к следующему:
- Понимание более широкой стратегии бизнеса, чтобы знать, как выглядит успех и как его измерить.
- Оценка сильных и слабых сторон, чтобы выявить, где вам нужно сделать улучшения.
- Согласование того, что вы делаете в HR, с бизнес-стратегией, чтобы создать потенциал, необходимый для ее реализации.
Вот несколько вопросов, которые следует задать себе, чтобы глубже понять бизнес:
- Каковы долгосрочные цели организации?
- Каковы сильные и слабые стороны?
- Каковы ваши текущие ресурсы?
- Какими навыками в настоящее время обладает ваш персонал и есть ли какие-либо пробелы?
Если меняющаяся бизнес-стратегия требует иных менталитетов и методов работы, то это будет иметь прямое отношение к тому, как вы управляете эффективностью, какие культурные принципы должны быть подняты и каких людей вам нужно нанимать".
Поэтому, когда меняется стратегия бизнеса, стратегия HRM должна меняться вместе с ней. Когда этого не происходит, HR теряет свое место за столом переговоров и не справляется со своей главной ролью - обеспечивать результаты бизнеса".Саймон А. Тейлор, руководитель отдела организационной эффективности в Gap Inc. и автор книги "Build Smart: A Blueprint for Building a High-Performing Organization
2. Приведите деятельность HR в соответствие со стратегией
Все виды деятельности HR должны быть согласованы с HR-стратегией и друг с другом, чтобы создать комплексный эффект, способствующий достижению бизнес-результатов. К ним относятся наем, отбор, управление эффективностью, компенсации и льготы, организационная и функциональная структура и многое другое.
Например, критерии оценки эффективности должны соответствовать тем же качествам, которые вы ищете при найме сотрудников. Кроме того, вы должны стремиться развивать эти качества во всех сотрудниках. Таким образом, наем, оценка эффективности, вознаграждение, обучение и развитие персонала будут соответствовать бизнес-стратегии.
Примером такой связки является удержание сотрудников, которое связано с несколькими HR-практиками, такими как хорошая организация рабочего места, вовлечение сотрудников и равные возможности.
Еще одна связка - инновации. Инновации связаны с оценкой эффективности, вовлеченностью сотрудников, командной работой, дизайном рабочих мест, обучением и развитием, а также предоставлением информации.
Стратегическое HRM - это определение приоритетов в деятельности HR, которые помогают вам реализовать стратегию HR, что, в свою очередь, способствует реализации стратегии организации.
Все виды деятельности HR должны быть согласованы с HR-стратегией и друг с другом, чтобы создать комплексный эффект, способствующий достижению бизнес-результатов. К ним относятся наем, отбор, управление эффективностью, компенсации и льготы, организационная и функциональная структура и многое другое.
Например, критерии оценки эффективности должны соответствовать тем же качествам, которые вы ищете при найме сотрудников. Кроме того, вы должны стремиться развивать эти качества во всех сотрудниках. Таким образом, наем, оценка эффективности, вознаграждение, обучение и развитие персонала будут соответствовать бизнес-стратегии.
Примером такой связки является удержание сотрудников, которое связано с несколькими HR-практиками, такими как хорошая организация рабочего места, вовлечение сотрудников и равные возможности.
Еще одна связка - инновации. Инновации связаны с оценкой эффективности, вовлеченностью сотрудников, командной работой, дизайном рабочих мест, обучением и развитием, а также предоставлением информации.
Стратегическое HRM - это определение приоритетов в деятельности HR, которые помогают вам реализовать стратегию HR, что, в свою очередь, способствует реализации стратегии организации.
3. Делайте акцент на данных
Данные - это ключ к демонстрации влияния стратегического HRM. Данные, полученные из многочисленных источников, могут повлиять на HR-практику для достижения лучших результатов. Вы можете отслеживать успех с помощью ключевых показателей эффективности HR (KPI), которые согласованы со стратегией организации.
Помимо отслеживания прогресса, вы можете использовать аналитику персонала для измерения того, как ваша кадровая политика способствует достижению бизнес-целей. Это делает вклад HR очень ощутимым и позволяет создать конкретное бизнес-обоснование для инвестиций в HR.
Например, компания Best Buy, американский ритейлер бытовой электроники, обнаружила, что увеличение вовлеченности на 0,1% приводит к росту выручки на $100000 для каждого магазина.
Кроме того, исследование McKinsey показало, что перераспределение лучших талантов туда, где этого требует бизнес-стратегия, приносит свои плоды. Организации, которые быстро перераспределяют сотрудников в пользу высокоприоритетных инициатив, более чем в два раза чаще опережают своих конкурентов.
Данные - это ключ к демонстрации влияния стратегического HRM. Данные, полученные из многочисленных источников, могут повлиять на HR-практику для достижения лучших результатов. Вы можете отслеживать успех с помощью ключевых показателей эффективности HR (KPI), которые согласованы со стратегией организации.
Помимо отслеживания прогресса, вы можете использовать аналитику персонала для измерения того, как ваша кадровая политика способствует достижению бизнес-целей. Это делает вклад HR очень ощутимым и позволяет создать конкретное бизнес-обоснование для инвестиций в HR.
Например, компания Best Buy, американский ритейлер бытовой электроники, обнаружила, что увеличение вовлеченности на 0,1% приводит к росту выручки на $100000 для каждого магазина.
Кроме того, исследование McKinsey показало, что перераспределение лучших талантов туда, где этого требует бизнес-стратегия, приносит свои плоды. Организации, которые быстро перераспределяют сотрудников в пользу высокоприоритетных инициатив, более чем в два раза чаще опережают своих конкурентов.
4. Не забывайте о других обязанностях HR
Стремление к стратегическому HRM не означает, что HR может пренебрегать остальными своими обязанностями. Наряду с HR-стратегией Дэйв Ульрих определил еще три роли HR: содействие изменениям, эффективное администрирование, развитие и вовлечение сотрудников.
Как только стратегия определена, сила заключается в ее реализации. HR не должен забывать о работе с персоналом и вовлечении сотрудников. Помимо стратегических перспектив, вам еще необходимо организовать интересный и отвечающий всем требованиям процесс приема на работу, обрабатывать данные о сотрудниках и управлять льготами.
Стремление к стратегическому HRM не означает, что HR может пренебрегать остальными своими обязанностями. Наряду с HR-стратегией Дэйв Ульрих определил еще три роли HR: содействие изменениям, эффективное администрирование, развитие и вовлечение сотрудников.
Как только стратегия определена, сила заключается в ее реализации. HR не должен забывать о работе с персоналом и вовлечении сотрудников. Помимо стратегических перспектив, вам еще необходимо организовать интересный и отвечающий всем требованиям процесс приема на работу, обрабатывать данные о сотрудниках и управлять льготами.
5. Применяйте подход "изнутри
Важнейшим шагом на пути к стратегическому развитию является применение подхода "извне", который дает более полное представление о цели HR. Кто является клиентами HR? Хотя очевидный ответ здесь - сотрудники и руководство, есть и другие заинтересованные стороны, включая акционеров, инвесторов и клиентов.
Практика HR должна быть согласована со стратегией бизнеса, и эта стратегия также должна быть согласована с этими внешними заинтересованными сторонами. Вместо того чтобы фокусироваться на том, что он делает, HR должен оценивать ценность, которую он создает для каждой организации.
Когда практика HR соответствует ожиданиям и потребностям этих заинтересованных сторон, это способствует формированию положительного имиджа бренда, укрепляет доверие и способствует созданию сбалансированной бизнес-экосистемы.
Демонстрируя влияние, создаваемое практикой HR для каждой заинтересованной стороны, HR может способствовать устойчивому организационному росту и повышению эффективности бизнеса.
Важнейшим шагом на пути к стратегическому развитию является применение подхода "извне", который дает более полное представление о цели HR. Кто является клиентами HR? Хотя очевидный ответ здесь - сотрудники и руководство, есть и другие заинтересованные стороны, включая акционеров, инвесторов и клиентов.
Практика HR должна быть согласована со стратегией бизнеса, и эта стратегия также должна быть согласована с этими внешними заинтересованными сторонами. Вместо того чтобы фокусироваться на том, что он делает, HR должен оценивать ценность, которую он создает для каждой организации.
Когда практика HR соответствует ожиданиям и потребностям этих заинтересованных сторон, это способствует формированию положительного имиджа бренда, укрепляет доверие и способствует созданию сбалансированной бизнес-экосистемы.
Демонстрируя влияние, создаваемое практикой HR для каждой заинтересованной стороны, HR может способствовать устойчивому организационному росту и повышению эффективности бизнеса.
Если вы хотите стать настоящим стратегическим игроком в HR, вы должны не только понимать весь ландшафт, но и уметь видеть все высоты и понимать, как все тактические элементы зависят друг от друга".
Более широкая позиция позволит HR-специалисту понять стратегию бизнеса и применить усилия по работе с персоналом (нормативно-правовое регулирование/соответствие, культура, технологии и т. д.) таким образом, чтобы дополнить и улучшить стратегию бизнеса, а не создавать изолированные структуры, дополнительные препятствия или административную нагрузку".Jessica Moore, HR Consultant and Founder at ThriveWise Solutions
Стратегический план управления человеческими ресурсами направляет деятельность HR-службы таким образом, чтобы она связывала людей с целями организации. Другими словами, такие программы, как подбор персонала, управление эффективностью работы, компенсации и льготы, функционируют таким образом, чтобы сотрудники могли выполнять задачи, которые ставит перед собой компания.
Работа на действительно стратегической основе дает больше шансов на успех бизнеса, поскольку все сотрудники организации работают над достижением одних и тех же целей. Правильно применяя SHRM, HR может принести огромную пользу организации и стать стратегическим партнером бизнеса.
На курсе HR Стратегия мы вместе сможем пошагово разобрать все тонкости этого процесса. Вы получите готовый набор инструментов, чек-листов, опросников и других полезных документов, которые позволят вам сразу же применять все знания на практике уже во время обучения. Я лично даю обратную связь по выполненым заданиям и отвечаю на возникаящие вопросы. Записывайтесь, переходите по ссылке для изучения программы курса.
Работа на действительно стратегической основе дает больше шансов на успех бизнеса, поскольку все сотрудники организации работают над достижением одних и тех же целей. Правильно применяя SHRM, HR может принести огромную пользу организации и стать стратегическим партнером бизнеса.
На курсе HR Стратегия мы вместе сможем пошагово разобрать все тонкости этого процесса. Вы получите готовый набор инструментов, чек-листов, опросников и других полезных документов, которые позволят вам сразу же применять все знания на практике уже во время обучения. Я лично даю обратную связь по выполненым заданиям и отвечаю на возникаящие вопросы. Записывайтесь, переходите по ссылке для изучения программы курса.
