Привлечение талантов - это процесс выявления, привлечения, отбора и удержания высококвалифицированных сотрудников. Он включает в себя ключевую часть пути сотрудника и, возможно, является одним из важнейших факторов успеха организации.
Найти подходящего кандидата на конкретную должность бывает непросто. 77% компаний отмечают нехватку кадров, что является рекордным показателем за последние 17 лет. Поэтому для обеспечения долгосрочного успеха очень важно привлекать и удерживать лучшие кадры, и именно в этом вам может помочь подбор персонала.
В этом руководстве вы найдете все, что вам нужно знать о привлечении талантов, о том, почему это важно, как построить стратегию привлечения талантов и многое другое.
Найти подходящего кандидата на конкретную должность бывает непросто. 77% компаний отмечают нехватку кадров, что является рекордным показателем за последние 17 лет. Поэтому для обеспечения долгосрочного успеха очень важно привлекать и удерживать лучшие кадры, и именно в этом вам может помочь подбор персонала.
В этом руководстве вы найдете все, что вам нужно знать о привлечении талантов, о том, почему это важно, как построить стратегию привлечения талантов и многое другое.
Что такое привлечение талантов?
Суть работы по привлечению талантов заключается в привлечении сотрудников в организацию и найме тех, кто соответствует организации и роли.
В обязанности по привлечению талантов входит создание мощного конвейера кандидатов, разработка брендинга работодателя, выявление, оценка и прием на работу кандидатов на открытые вакансии, планирование будущих ресурсов и диверсификация рабочей силы. Успешное выполнение этих задач приводит к снижению текучести кадров, повышению производительности и вовлеченности.
Стратегия привлечения талантов должна быть согласована со стратегией управления персоналом (или HR-стратегией). В свою очередь, эта стратегия согласуется с более широкой стратегией организации.
Со временем функция привлечения талантов развивается. В большинстве организаций она стала отдельной командой или частью HR-отдела и превратилась в неотъемлемую часть стратегии управления персоналом.
Суть работы по привлечению талантов заключается в привлечении сотрудников в организацию и найме тех, кто соответствует организации и роли.
В обязанности по привлечению талантов входит создание мощного конвейера кандидатов, разработка брендинга работодателя, выявление, оценка и прием на работу кандидатов на открытые вакансии, планирование будущих ресурсов и диверсификация рабочей силы. Успешное выполнение этих задач приводит к снижению текучести кадров, повышению производительности и вовлеченности.
Стратегия привлечения талантов должна быть согласована со стратегией управления персоналом (или HR-стратегией). В свою очередь, эта стратегия согласуется с более широкой стратегией организации.
Со временем функция привлечения талантов развивается. В большинстве организаций она стала отдельной командой или частью HR-отдела и превратилась в неотъемлемую часть стратегии управления персоналом.
Принципы подбора талантов
Теория Бенджамина Шнайдера "Привлечение - отбор - отток" (ASA) описывает, как три взаимосвязанные силы формируют фундаментальные столпы привлечения талантов. Они определяют людей, которые работают в организации.
Первая сила - это привлечение. Соискатели могут подавать заявки во все возможные организации, но, как правило, обращаются только в те, в которых хотят работать. Такие организации выделяются на фоне других благодаря ряду факторов, включая сильный бренд работодателя и ценностное предложение для сотрудников.
Вторая сила - это отбор. После того как соискатель подал заявку, организация обязана отобрать кандидатов, которые соответствуют как роли, так и организации. Речь идет о соответствии человека работе и организации.
Третья сила - это отсев. После приема на работу, если человек не соответствует должности или организации, он в конечном итоге уволится. Это означает, что организация будет удерживать только тех людей, которые соответствуют характеристикам и составу организации.
Эти три силы являются основополагающими в процессе привлечения талантов.
Теория Бенджамина Шнайдера "Привлечение - отбор - отток" (ASA) описывает, как три взаимосвязанные силы формируют фундаментальные столпы привлечения талантов. Они определяют людей, которые работают в организации.
Первая сила - это привлечение. Соискатели могут подавать заявки во все возможные организации, но, как правило, обращаются только в те, в которых хотят работать. Такие организации выделяются на фоне других благодаря ряду факторов, включая сильный бренд работодателя и ценностное предложение для сотрудников.
Вторая сила - это отбор. После того как соискатель подал заявку, организация обязана отобрать кандидатов, которые соответствуют как роли, так и организации. Речь идет о соответствии человека работе и организации.
Третья сила - это отсев. После приема на работу, если человек не соответствует должности или организации, он в конечном итоге уволится. Это означает, что организация будет удерживать только тех людей, которые соответствуют характеристикам и составу организации.
Эти три силы являются основополагающими в процессе привлечения талантов.
Привлечение талантов и рекрутинг
Термины "привлечение талантов", "рекрутинг", "стратегический рекрутинг" и "корпоративный рекрутинг" часто используются как взаимозаменяемые. Хотя приобретение талантов и подбор персонала преследуют одну и ту же основную цель - заполнение открытых вакансий в организации, между ними есть некоторые заметные различия.
Привлечение талантов - это более стратегический, долгосрочный процесс, направленный на поиск высококвалифицированных сотрудников на труднозаполняемые должности и прогнозирование будущих кадровых потребностей.
В отличие от этого, подбор персонала, как правило, является краткосрочной, оперативной задачей по заполнению вакансий. Рекрутеры, как правило, нанимают сотрудников на должности, которые всегда нужны или на которые, как ожидается, не возникнет трудностей с заполнением. Привлечение талантов, напротив, требует больше времени и планирования, чтобы понять различные роли и отделы, а также уникальный набор навыков и опыта, необходимых для успешной работы на каждой должности.
Привлечение талантов также включает в себя стратегический рекрутинг, брендинг работодателя, оптимизацию процесса подбора персонала, аутсорсинг процесса подбора персонала и многое другое.
Термины "привлечение талантов", "рекрутинг", "стратегический рекрутинг" и "корпоративный рекрутинг" часто используются как взаимозаменяемые. Хотя приобретение талантов и подбор персонала преследуют одну и ту же основную цель - заполнение открытых вакансий в организации, между ними есть некоторые заметные различия.
Привлечение талантов - это более стратегический, долгосрочный процесс, направленный на поиск высококвалифицированных сотрудников на труднозаполняемые должности и прогнозирование будущих кадровых потребностей.
В отличие от этого, подбор персонала, как правило, является краткосрочной, оперативной задачей по заполнению вакансий. Рекрутеры, как правило, нанимают сотрудников на должности, которые всегда нужны или на которые, как ожидается, не возникнет трудностей с заполнением. Привлечение талантов, напротив, требует больше времени и планирования, чтобы понять различные роли и отделы, а также уникальный набор навыков и опыта, необходимых для успешной работы на каждой должности.
Привлечение талантов также включает в себя стратегический рекрутинг, брендинг работодателя, оптимизацию процесса подбора персонала, аутсорсинг процесса подбора персонала и многое другое.
Стратегическое привлечение талантов
Стратегическое привлечение талантов - это уникальный подход организации к поиску, выявлению, оценке, найму и удержанию кандидатов, которые помогут бизнесу достичь краткосрочных и долгосрочных целей.
Эта стратегия зависит от характера компании, отрасли и конкретных должностей. Организационные цели также играют важную роль. Именно поэтому неотъемлемой частью создания стратегии привлечения талантов является оценка потребностей организации и ее целей, а также учет перспектив.
Эта стратегия зависит от характера компании, отрасли и конкретных должностей. Организационные цели также играют важную роль. Именно поэтому неотъемлемой частью создания стратегии привлечения талантов является оценка потребностей организации и ее целей, а также учет перспектив.
Многие работодатели совершают ошибку, пытаясь заполнить вакансии как можно быстрее. Однако для достижения долгосрочного успеха важно думать не только о сиюминутных потребностях организации.
Например, если компания собирается в ближайшем будущем расширять свою деятельность за рубежом, ей могут понадобиться сотрудники, обладающие специальными навыками и знаниями. С другой стороны, если компания испытывает растущий спрос на свою продукцию или услуги, ей может потребоваться увеличить штат сотрудников, чтобы справиться с этой проблемой.
В целом, стратегическое привлечение талантов является частью более широкой стратегии управления талантами.
В целом, стратегическое привлечение талантов является частью более широкой стратегии управления талантами.
Является ли привлечение талантов частью HR?
Работа HR включает наем, прием на работу, начисление заработной платы и льгот, обучение и развитие сотрудников, увольнение и многое другое.
Привлечение талантов - это функция, которая обычно создается по мере роста компании для управления потребностями бизнеса в найме. Основная задача - выявить, нанять и удержать лучших кандидатов на определенные должности в организации.
В большинстве организаций отдел по привлечению талантов является частью HR. Вице-президент по привлечению талантов или рекрутингу часто подчиняется CHRO.
Работа HR включает наем, прием на работу, начисление заработной платы и льгот, обучение и развитие сотрудников, увольнение и многое другое.
Привлечение талантов - это функция, которая обычно создается по мере роста компании для управления потребностями бизнеса в найме. Основная задача - выявить, нанять и удержать лучших кандидатов на определенные должности в организации.
В большинстве организаций отдел по привлечению талантов является частью HR. Вице-президент по привлечению талантов или рекрутингу часто подчиняется CHRO.
Почему привлечение талантов важно?
- Привлечение высококвалифицированных сотрудников позволяет организациям находить и нанимать лучших кандидатов на открытые вакансии. Стратегии привлечения талантов разрабатываются с учетом уникальных потребностей и перспектив компании. Таким образом, нанимаемые таланты не только квалифицированы и опытны, но и соответствуют основным ценностям организации и могут приносить пользу в долгосрочной перспективе. Например, компания Nationwide Mortgage Bankers нанимает людей, которые соответствуют ее основным ценностям, даже если в ближайшем будущем для них не найдется подходящей роли.
- Сокращение расходов - хорошо продуманная стратегия привлечения талантов помогает сократить расходы на подбор персонала за счет оптимизации процесса найма, повышения качества нанимаемых сотрудников и снижения текучести кадров, что в долгосрочной перспективе экономит время и ресурсы.
- Улучшение удержания сотрудников - разработка стратегий привлечения талантов, которые помогают организациям находить сотрудников, которые хорошо вписываются в культуру и соответствуют общей миссии и видению компании, позволяет повысить уровень удержания сотрудников. Это также поможет сэкономить деньги, улучшить знания и опыт организации и повысить моральный дух коллектива.
- Создание продуктивных команд - одна из основных целей привлечения талантов - помочь компаниям создать команды с разнообразными навыками, знаниями и опытом. Это приводит к повышению производительности, сотрудничеству и решению проблем.
- Создание разнообразных и инклюзивных рабочих мест - стратегии привлечения талантов также позволяют организациям создавать более разнообразные и инклюзивные рабочие места. Это приводит к большей креативности и инновациям и укреплению бренда работодателя. Например, технологическая компания Bitwise Industries поощряет разнообразие, отменяя ненужные требования к дипломам. Вместо этого они фокусируются на обучении людей, которые подают надежды, но не имеют образования, которое требуется большинству других технологических компаний.
- Обеспечение непрерывности бизнеса - сильная стратегия привлечения талантов помогает создать конвейер лучших кандидатов и обращает внимание на потенциальные будущие потребности бизнеса в рабочей силе. Компании, которые активно работают с талантами, обеспечивают доступ к квалифицированным специалистам даже во время перемен или кризиса. Отличным примером проактивной организации является IBM. Компания сотрудничает с несколькими университетами для подготовки будущих специалистов по изучению данных, поскольку спрос на эти профессии растет. Они налаживают отношения с потенциальными кандидатами на ранних этапах обучения, чтобы привлечь их после окончания вуза.
- Эффективное планирование и управление преемственностью - благодаря привлечению талантов компании могут планировать будущее и определять потенциальных преемников на критически важные должности. Этих сотрудников можно обучать и наставлять, чтобы они были готовы вступить в должность в случае необходимости.
- Повышение эффективности бизнеса - в конечном итоге размещение лучших талантов на нужных должностях помогает организациям повысить свою эффективность и получить конкурентное преимущество. Это способствует долгосрочному росту и значительно повышает эффективность бизнеса.
Разработка стратегии привлечения талантов
Разработка стратегии привлечения талантов, соответствующей потребностям и будущему видению вашей компании, необходима для того, чтобы избежать дефицита кадров и достичь целей организации.
Существует несколько подходов к формированию эффективной стратегии привлечения талантов. Метод "4 B" (Build, Buy, Borrow и Bridge) - основа стратегии привлечения талантов, часто используемая для решения кадровых проблем.
Ниже мы рассмотрим каждую из этих стратегий привлечения талантов более подробно.
Создание
Поскольку организации испытывают трудности с поиском высококвалифицированных и специализированных кадров, они могут принять решение о создании компетенций внутри компании. Это может включать в себя партнерство с отдельными учебными заведениями (как, например, с IBM, о которой говорилось выше), создание программ стажировки и найма выпускников, а также развитие внутреннего потенциала.
Анализ внутренних пробелов в навыках поможет определить, что именно нуждается в развитии в наибольшей степени. Таким образом, компании могут планировать обучение существующих и новых сотрудников в соответствии с этим. После повышения квалификации эти сотрудники смогут взять на себя новые роли и большую ответственность.
Стратегия Build больше всего подходит для крупных технологических компаний.
Существует несколько подходов к формированию эффективной стратегии привлечения талантов. Метод "4 B" (Build, Buy, Borrow и Bridge) - основа стратегии привлечения талантов, часто используемая для решения кадровых проблем.
Ниже мы рассмотрим каждую из этих стратегий привлечения талантов более подробно.
Создание
Поскольку организации испытывают трудности с поиском высококвалифицированных и специализированных кадров, они могут принять решение о создании компетенций внутри компании. Это может включать в себя партнерство с отдельными учебными заведениями (как, например, с IBM, о которой говорилось выше), создание программ стажировки и найма выпускников, а также развитие внутреннего потенциала.
Анализ внутренних пробелов в навыках поможет определить, что именно нуждается в развитии в наибольшей степени. Таким образом, компании могут планировать обучение существующих и новых сотрудников в соответствии с этим. После повышения квалификации эти сотрудники смогут взять на себя новые роли и большую ответственность.
Стратегия Build больше всего подходит для крупных технологических компаний.
Покупка
Вторая стратегия - "покупка" опытных талантов на внешнем рынке. Это люди, которые либо работают у конкурента на аналогичной должности, либо готовы занять более высокую позицию.
Однако эти кандидаты должны быть достаточно соблазнительны, чтобы перейти на другую работу с привлекательным ценностным предложением для сотрудников (EVP). Его основными компонентами являются зарплата и льготы, которые играют важную роль в стратегии покупки. 84% работодателей считают, что их пакеты льгот помогают им привлекать лучшие кадры, а 69% сотрудников предпочли бы одну работу другой, если бы им предложили лучшие льготы.
Эта стратегия привлечения талантов подходит для стартапов и быстрорастущих компаний, где "строительства" недостаточно для удовлетворения их потребностей.
Вторая стратегия - "покупка" опытных талантов на внешнем рынке. Это люди, которые либо работают у конкурента на аналогичной должности, либо готовы занять более высокую позицию.
Однако эти кандидаты должны быть достаточно соблазнительны, чтобы перейти на другую работу с привлекательным ценностным предложением для сотрудников (EVP). Его основными компонентами являются зарплата и льготы, которые играют важную роль в стратегии покупки. 84% работодателей считают, что их пакеты льгот помогают им привлекать лучшие кадры, а 69% сотрудников предпочли бы одну работу другой, если бы им предложили лучшие льготы.
Эта стратегия привлечения талантов подходит для стартапов и быстрорастущих компаний, где "строительства" недостаточно для удовлетворения их потребностей.
Аренда
Третья стратегия - заимствование талантов. На практике это означает работу с сотрудниками, занятыми неполный рабочий день, внештатными, контрактными, условно-постоянными и временными работниками, которые дополняют навыки уже имеющихся у вас сотрудников.
Эта стратегия подходит для небольших компаний, которым нужно заполнить очень уникальные вакансии или требуется кто-то для выполнения проекта на короткий срок, и которые не хотят инвестировать в эти навыки в долгосрочной перспективе или не уверены в том, как их использовать (пока).
Переход
Предприятия могут использовать аналитику талантов, чтобы определить, кто из этих сотрудников может быть пригоден для будущих возможностей и продвижения по службе на основе новых навыков, которые они приобретают. Мостовое взаимодействие также выступает в качестве эффективной стратегии удержания. Она помогает сотрудникам развиваться профессионально, увеличивает перспективы их карьерного роста и помогает им почувствовать, что их ценят в организации.
Последняя стратегия привлечения талантов в модели "4 B" - "Переход". В рамках этой стратегии организации используют программы обучения и развития, чтобы расширить спектр компетенций имеющихся сотрудников и, возможно, предложить им обучение в смежных областях.
Стратегия "Переход" больше всего подходит для стабильных организаций, которые готовы (и способны) инвестировать в своих сотрудников.
Хорошо спланированная стратегия привлечения талантов позволит компаниям обеспечить себя нужными людьми, которые будут способствовать росту, инновациям и общему успеху бизнеса.
Третья стратегия - заимствование талантов. На практике это означает работу с сотрудниками, занятыми неполный рабочий день, внештатными, контрактными, условно-постоянными и временными работниками, которые дополняют навыки уже имеющихся у вас сотрудников.
Эта стратегия подходит для небольших компаний, которым нужно заполнить очень уникальные вакансии или требуется кто-то для выполнения проекта на короткий срок, и которые не хотят инвестировать в эти навыки в долгосрочной перспективе или не уверены в том, как их использовать (пока).
Переход
Предприятия могут использовать аналитику талантов, чтобы определить, кто из этих сотрудников может быть пригоден для будущих возможностей и продвижения по службе на основе новых навыков, которые они приобретают. Мостовое взаимодействие также выступает в качестве эффективной стратегии удержания. Она помогает сотрудникам развиваться профессионально, увеличивает перспективы их карьерного роста и помогает им почувствовать, что их ценят в организации.
Последняя стратегия привлечения талантов в модели "4 B" - "Переход". В рамках этой стратегии организации используют программы обучения и развития, чтобы расширить спектр компетенций имеющихся сотрудников и, возможно, предложить им обучение в смежных областях.
Стратегия "Переход" больше всего подходит для стабильных организаций, которые готовы (и способны) инвестировать в своих сотрудников.
Хорошо спланированная стратегия привлечения талантов позволит компаниям обеспечить себя нужными людьми, которые будут способствовать росту, инновациям и общему успеху бизнеса.
Процесс привлечения талантов
После разработки стратегии вы можете приступить к ее реализации с помощью оптимизированного процесса привлечения талантов. Этот процесс обычно состоит из девяти этапов.
Давайте рассмотрим каждый из них ниже.
1. Анализ потребностей организации
Анализ потребностей организации - это основа вашей стратегии найма и выбора кандидатов.
На этом этапе миссия, видение, цели и ценности организации преобразуются в ряд ключевых компетенций и ценностей. Они помогают определить профиль, который вы ищете, и влияют на критерии отбора для оценки соответствия между кандидатом, организацией и ролью.
Такой анализ организационных потребностей, также называемый анализом недостатка навыков, может быть частью стандартной кадровой политики и, следовательно, уже выполнен.
2. Утверждение заявки на работу
Утверждение заявки на вакансию - это начало процесса найма. Если в организации есть потребность, заявка на вакансию - это формальная процедура запроса на наем. Заявка на работу часто оформляется в виде документа, в котором объясняется:
Давайте рассмотрим каждый из них ниже.
1. Анализ потребностей организации
Анализ потребностей организации - это основа вашей стратегии найма и выбора кандидатов.
На этом этапе миссия, видение, цели и ценности организации преобразуются в ряд ключевых компетенций и ценностей. Они помогают определить профиль, который вы ищете, и влияют на критерии отбора для оценки соответствия между кандидатом, организацией и ролью.
Такой анализ организационных потребностей, также называемый анализом недостатка навыков, может быть частью стандартной кадровой политики и, следовательно, уже выполнен.
2. Утверждение заявки на работу
Утверждение заявки на вакансию - это начало процесса найма. Если в организации есть потребность, заявка на вакансию - это формальная процедура запроса на наем. Заявка на работу часто оформляется в виде документа, в котором объясняется:
- Почему необходима данная должность
- Новая или существующая должность
- название отдела
- Название отдела
- Менеджер по найму
- Должностные обязанности
- Оплата труда и бюджет
- Дата начала работы
- Является ли должность постоянной или временной
- Является ли должность полной или частичной занятостью.
3. Прием вакансий
В процессе заполнения вакансии специалист по привлечению талантов проводит анализ рабочего места, чтобы собрать всю необходимую информацию для успешного найма. К ней относятся:
В процессе заполнения вакансии специалист по привлечению талантов проводит анализ рабочего места, чтобы собрать всю необходимую информацию для успешного найма. К ней относятся:
- Описание вакансии - описание всех необходимых навыков, компетенций и ежедневных действий для данной должности.
- Спецификация сотрудника - описание квалификации, навыков, опыта, знаний и других критериев отбора кандидатов, включая обязательные и приятные требования. На основе этого можно создать образ идеального кандидата.
- Система компетенций - необходимые компетенции для данной роли и их минимальные уровни. Эти данные помогают в составлении спецификации персонала и являются основой для оценки эффективности работы после заполнения вакансии.
4. Определение критериев и методов отбора
Исходя из количества вакансий, определяются критерии и методы отбора. Существует множество возможных методов отбора, например:
Разные функции оправдывают разные методы отбора.
Например, на должность финансового директора может быть приглашен высокопрофессиональный кандидат. Процесс отбора будет включать в себя несколько неструктурированных собеседований, тщательную проверку рекомендаций и тестирование на предмет соответствия занимаемой должности. Однако для младшего бухгалтера может быть достаточно более стандартизированного процесса, включающего тест GMA, высокоструктурированные собеседования и проверку образцов работы.
Окупаемость инвестиций (ROI) в отбор можно рассчитать с помощью анализа полезности. Это поможет определить наиболее подходящие и эффективные методы отбора.
Исходя из количества вакансий, определяются критерии и методы отбора. Существует множество возможных методов отбора, например:
- Тестирование общих умственных способностей (ОУС)
- Тесты с образцами работ
- Структурированные или неструктурированные интервью
Разные функции оправдывают разные методы отбора.
Например, на должность финансового директора может быть приглашен высокопрофессиональный кандидат. Процесс отбора будет включать в себя несколько неструктурированных собеседований, тщательную проверку рекомендаций и тестирование на предмет соответствия занимаемой должности. Однако для младшего бухгалтера может быть достаточно более стандартизированного процесса, включающего тест GMA, высокоструктурированные собеседования и проверку образцов работы.
Окупаемость инвестиций (ROI) в отбор можно рассчитать с помощью анализа полезности. Это поможет определить наиболее подходящие и эффективные методы отбора.
5. Поиск и привлечение
Далее следует поиск кандидатов - наиболее заметная и узнаваемая часть процесса привлечения талантов.
В целом, кандидатов можно разделить на активных и пассивных. Активные кандидаты активно ищут работу и могут часто проверять вашу страницу карьеры, а пассивные - нет. Для того чтобы они активно заинтересовались вашей вакансией, им требуется более целенаправленный триггер или разъяснительная работа. Поэтому специалисты по привлечению талантов могут использовать разные методы для привлечения этих разных групп.
Наиболее эффективные каналы найма основываются на персонах кандидатов, о которых мы говорили ранее. Например, если вы нанимаете сотрудника на должность начального уровня, возможно, вам стоит попробовать рекрутинг в кампусе и использовать рекламные функции социальных медиаканалов, таких как Instagram или TikTok. С другой стороны, кандидат с опытом работы, скорее всего, будет пользоваться такими каналами, как LinkedIn.
Далее следует поиск кандидатов - наиболее заметная и узнаваемая часть процесса привлечения талантов.
В целом, кандидатов можно разделить на активных и пассивных. Активные кандидаты активно ищут работу и могут часто проверять вашу страницу карьеры, а пассивные - нет. Для того чтобы они активно заинтересовались вашей вакансией, им требуется более целенаправленный триггер или разъяснительная работа. Поэтому специалисты по привлечению талантов могут использовать разные методы для привлечения этих разных групп.
Наиболее эффективные каналы найма основываются на персонах кандидатов, о которых мы говорили ранее. Например, если вы нанимаете сотрудника на должность начального уровня, возможно, вам стоит попробовать рекрутинг в кампусе и использовать рекламные функции социальных медиаканалов, таких как Instagram или TikTok. С другой стороны, кандидат с опытом работы, скорее всего, будет пользоваться такими каналами, как LinkedIn.
6. Управление методами отбора
После того как кандидат подал заявку на должность, начинается процесс отбора. Он включает в себя:
После того как кандидат подал заявку на должность, начинается процесс отбора. Он включает в себя:
- Отбор
- Тесты для предварительного отбора
- Оценки
- Собеседования
- Проверка биографических данных и рекомендаций
- И многое другое.
7. Решение о приеме на работу
После того как вы выбрали кандидата, которого хотите нанять, следует предложение о работе. На этом этапе может потребоваться провести несколько переговоров, прежде чем обе стороны будут удовлетворены предложением, а кандидат официально примет его.
Ключевым показателем, который необходимо отслеживать на этом этапе, является коэффициент принятия предложения, который представляет собой процентное соотношение принятых предложений к общему числу сделанных предложений.
8. Онбординг
Следующим этапом процесса привлечения талантов является адаптация новых сотрудников.
Отличным инструментом является 30-60-90-дневный план для новых сотрудников, который полезен как для сотрудников, так и для руководителей. Он помогает руководителю четко сформулировать свои ожидания, а кандидату - понять, что от него ожидается на каждом этапе, структурируя процесс адаптации.
В качестве основы для плана вы можете использовать информацию о вакансиях.
9. Оценка
Последний этап процесса привлечения талантов - оценка. Здесь кандидата спрашивают, соответствует ли работа и организация его ожиданиям. Это прекрасная возможность еще раз пообщаться с кандидатом.
Вам нужно будет устранить несовпадение ожиданий. Это может быть нечеткая коммуникация или обещания рекрутеров, о которых менеджеры не знают.
В целом, оценка процесса привлечения талантов - это важный шаг в выявлении потенциальных узких мест, улучшении качества работы с кандидатами и обеспечении эффективности процесса привлечения и удержания лучших талантов в организации.
После того как вы выбрали кандидата, которого хотите нанять, следует предложение о работе. На этом этапе может потребоваться провести несколько переговоров, прежде чем обе стороны будут удовлетворены предложением, а кандидат официально примет его.
Ключевым показателем, который необходимо отслеживать на этом этапе, является коэффициент принятия предложения, который представляет собой процентное соотношение принятых предложений к общему числу сделанных предложений.
8. Онбординг
Следующим этапом процесса привлечения талантов является адаптация новых сотрудников.
Отличным инструментом является 30-60-90-дневный план для новых сотрудников, который полезен как для сотрудников, так и для руководителей. Он помогает руководителю четко сформулировать свои ожидания, а кандидату - понять, что от него ожидается на каждом этапе, структурируя процесс адаптации.
В качестве основы для плана вы можете использовать информацию о вакансиях.
9. Оценка
Последний этап процесса привлечения талантов - оценка. Здесь кандидата спрашивают, соответствует ли работа и организация его ожиданиям. Это прекрасная возможность еще раз пообщаться с кандидатом.
Вам нужно будет устранить несовпадение ожиданий. Это может быть нечеткая коммуникация или обещания рекрутеров, о которых менеджеры не знают.
В целом, оценка процесса привлечения талантов - это важный шаг в выявлении потенциальных узких мест, улучшении качества работы с кандидатами и обеспечении эффективности процесса привлечения и удержания лучших талантов в организации.
Передовой опыт в области привлечения талантов
Создайте сильный бренд работодателя
Сильный бренд работодателя помогает привлекать таланты и способствует удовлетворенности и удержанию сотрудников. Что же говорит о вас ваш бренд работодателя? Что узнают кандидаты, просматривая ваш сайт, каналы социальных сетей и объявления о работе? Как вы можете поработать над всеми этими элементами, чтобы изменить свой бренд работодателя и подчеркнуть миссию, ценности и культуру вашей компании?
Организации, которые инвестируют в свой бренд работодателя, на 50% увеличивают число квалифицированных кандидатов. Они также в 1-2 раза ускоряют процесс найма. Кроме того, у компаний, уделяющих брендингу приоритетное внимание, на 130% выше вероятность повышения вовлеченности сотрудников. Наконец, согласно исследованиям LinkedIn, инвестиции в бренд работодателя приводят к снижению текучести кадров в среднем на 28%.
Внедрение маркетинговых тактик по подбору персонала позволит вам привлечь талантливых сотрудников.
Сильный бренд работодателя помогает привлекать таланты и способствует удовлетворенности и удержанию сотрудников. Что же говорит о вас ваш бренд работодателя? Что узнают кандидаты, просматривая ваш сайт, каналы социальных сетей и объявления о работе? Как вы можете поработать над всеми этими элементами, чтобы изменить свой бренд работодателя и подчеркнуть миссию, ценности и культуру вашей компании?
Организации, которые инвестируют в свой бренд работодателя, на 50% увеличивают число квалифицированных кандидатов. Они также в 1-2 раза ускоряют процесс найма. Кроме того, у компаний, уделяющих брендингу приоритетное внимание, на 130% выше вероятность повышения вовлеченности сотрудников. Наконец, согласно исследованиям LinkedIn, инвестиции в бренд работодателя приводят к снижению текучести кадров в среднем на 28%.
Внедрение маркетинговых тактик по подбору персонала позволит вам привлечь талантливых сотрудников.
Согласуйте процесс привлечения талантов с бизнес-целями
При подборе персонала основное внимание уделяется заполнению вакансий, в то время как при привлечении талантов используется долгосрочный подход. Вам следует подумать о том, как будет расширяться или меняться ваша компания в ближайшие годы. Имея эту информацию, вы сможете найти таланты, которые помогут вам на этом пути.
Составьте поэтапную схему текущего процесса привлечения талантов, определите болевые точки и оцените, что можно улучшить и сделать более последовательным во всех сферах деятельности, чтобы обеспечить справедливый опыт для всех. После этого вы можете обсудить с руководителями компаний, как эти этапы могут быть более ориентированы на бизнес и способствовать достижению целей организации в течение следующих одного-пять лет.
Например, если компания в скором времени начнет расширяться в Азию, команда может захотеть привлечь кандидатов с международным опытом. Или, если вы создаете новый SaaS-продукт, вам, возможно, придется сосредоточиться на привлечении талантливых разработчиков и кодеров. Даже если роль еще не существует, важно учитывать тип таланта, который нужен вашей организации для достижения долгосрочных целей.
При подборе персонала основное внимание уделяется заполнению вакансий, в то время как при привлечении талантов используется долгосрочный подход. Вам следует подумать о том, как будет расширяться или меняться ваша компания в ближайшие годы. Имея эту информацию, вы сможете найти таланты, которые помогут вам на этом пути.
Составьте поэтапную схему текущего процесса привлечения талантов, определите болевые точки и оцените, что можно улучшить и сделать более последовательным во всех сферах деятельности, чтобы обеспечить справедливый опыт для всех. После этого вы можете обсудить с руководителями компаний, как эти этапы могут быть более ориентированы на бизнес и способствовать достижению целей организации в течение следующих одного-пять лет.
Например, если компания в скором времени начнет расширяться в Азию, команда может захотеть привлечь кандидатов с международным опытом. Или, если вы создаете новый SaaS-продукт, вам, возможно, придется сосредоточиться на привлечении талантливых разработчиков и кодеров. Даже если роль еще не существует, важно учитывать тип таланта, который нужен вашей организации для достижения долгосрочных целей.
Использование технологий и данных
Поскольку технологии стремительно развиваются и становятся все более актуальными, необходимо быть в курсе всех технологических новинок на рынке, которые могут помочь команде работать на более высоком уровне.
Как компания, вы должны продвигать свои продукты или услуги на рынок, чтобы целевые клиенты понимали, зачем им это нужно и как это им поможет. Но не менее важно убедить людей, почему они должны работать именно в вашей компании. Именно здесь данные могут укрепить ваш процесс привлечения талантов.
Например, данные могут подсказать вам, откуда приходит большинство ваших лучших талантов, чтобы вы могли сосредоточить свои усилия на этих каналах и методах. Кроме того, данные могут подсказать вам, не мешают ли определенные описания вакансий или вопросы в заявке кандидатам подавать заявки на ваши должности, и вы сможете это исправить.
Поскольку технологии стремительно развиваются и становятся все более актуальными, необходимо быть в курсе всех технологических новинок на рынке, которые могут помочь команде работать на более высоком уровне.
Как компания, вы должны продвигать свои продукты или услуги на рынок, чтобы целевые клиенты понимали, зачем им это нужно и как это им поможет. Но не менее важно убедить людей, почему они должны работать именно в вашей компании. Именно здесь данные могут укрепить ваш процесс привлечения талантов.
Например, данные могут подсказать вам, откуда приходит большинство ваших лучших талантов, чтобы вы могли сосредоточить свои усилия на этих каналах и методах. Кроме того, данные могут подсказать вам, не мешают ли определенные описания вакансий или вопросы в заявке кандидатам подавать заявки на ваши должности, и вы сможете это исправить.
Предлагайте гибкие варианты работы
После пандемии традиционные модели работы в офисе с 9 до 5 были кардинально изменены. Многие организации стали применять более гибкий подход к работе и перешли на гибридную модель.
Исследования показывают, что некоторые работники предпочли бы работать дома, чем получить повышение зарплаты. Более того, люди с гибким графиком отмечают на 29% более высокую производительность труда и на 53% более высокую способность концентрироваться, чем их коллеги, не имеющие гибкого графика.
Работники, особенно представители поколений Z и Millennials, стремятся к большему балансу между работой и личной жизнью. Поэтому компании, предлагающие удаленную работу, гибридные модели работы и гибкий график, скорее всего, будут более привлекательными для работы.
Работа над кадровым планированием и прогнозированием
Развитие организации и рабочей силы влияет на решения о привлечении талантов, поэтому кадровое планирование имеет решающее значение для успешной стратегии привлечения талантов.
Кроме того, постоянный контакт с менеджерами по подбору персонала поможет вам лучше понять текущую и ожидаемую нагрузку по подбору персонала. Команда сможет предвидеть предстоящие события и сможет гораздо успешнее нанимать нужных специалистов в нужное время.
Кроме того, понимание динамики рабочей силы, в том числе показателей текучести, предстоящего выхода на пенсию или изменений в требованиях к квалификации, позволяет команде по привлечению талантов прогнозировать будущие потребности в найме. Такой дальновидный подход гарантирует, что организация будет готова к различным сценариям, сможет лучше управлять расходами на подбор персонала и будет иметь постоянный канал высококачественных кандидатов.
После пандемии традиционные модели работы в офисе с 9 до 5 были кардинально изменены. Многие организации стали применять более гибкий подход к работе и перешли на гибридную модель.
Исследования показывают, что некоторые работники предпочли бы работать дома, чем получить повышение зарплаты. Более того, люди с гибким графиком отмечают на 29% более высокую производительность труда и на 53% более высокую способность концентрироваться, чем их коллеги, не имеющие гибкого графика.
Работники, особенно представители поколений Z и Millennials, стремятся к большему балансу между работой и личной жизнью. Поэтому компании, предлагающие удаленную работу, гибридные модели работы и гибкий график, скорее всего, будут более привлекательными для работы.
Работа над кадровым планированием и прогнозированием
Развитие организации и рабочей силы влияет на решения о привлечении талантов, поэтому кадровое планирование имеет решающее значение для успешной стратегии привлечения талантов.
Кроме того, постоянный контакт с менеджерами по подбору персонала поможет вам лучше понять текущую и ожидаемую нагрузку по подбору персонала. Команда сможет предвидеть предстоящие события и сможет гораздо успешнее нанимать нужных специалистов в нужное время.
Кроме того, понимание динамики рабочей силы, в том числе показателей текучести, предстоящего выхода на пенсию или изменений в требованиях к квалификации, позволяет команде по привлечению талантов прогнозировать будущие потребности в найме. Такой дальновидный подход гарантирует, что организация будет готова к различным сценариям, сможет лучше управлять расходами на подбор персонала и будет иметь постоянный канал высококачественных кандидатов.
Расширяйте стратегии поиска
Ключевой передовой практикой в области привлечения талантов является расширение стратегий поиска. Если вы хотите найти лучших специалистов с разными наборами навыков, вам придется применять разные методы работы с ними, поэтому важно разнообразить свой подход.
LinkedIn отлично подходит для общего рекрутинга, но если вы нанимаете сотрудников на более специализированную роль или для набора навыков, подумайте о том, чтобы использовать специализированные доски объявлений, сотрудничать с академическими программами или посещать сетевые мероприятия, где вы можете найти таких людей.
Аутсорсинг процессов найма, или (Recruitment Process Outsourcing - RPO), также является важной частью корпоративного рекрутинга во многих компаниях. RPO - это форма аутсорсинга процессов, при которой весь или часть процесса подбора персонала передается внешнему сервису. Поддерживать связи с такими агентствами, даже если в настоящее время вы их не используете, будет полезно, поскольку они могут помочь в случае неожиданных изменений в спросе на рабочую силу.
Ключевой передовой практикой в области привлечения талантов является расширение стратегий поиска. Если вы хотите найти лучших специалистов с разными наборами навыков, вам придется применять разные методы работы с ними, поэтому важно разнообразить свой подход.
LinkedIn отлично подходит для общего рекрутинга, но если вы нанимаете сотрудников на более специализированную роль или для набора навыков, подумайте о том, чтобы использовать специализированные доски объявлений, сотрудничать с академическими программами или посещать сетевые мероприятия, где вы можете найти таких людей.
Аутсорсинг процессов найма, или (Recruitment Process Outsourcing - RPO), также является важной частью корпоративного рекрутинга во многих компаниях. RPO - это форма аутсорсинга процессов, при которой весь или часть процесса подбора персонала передается внешнему сервису. Поддерживать связи с такими агентствами, даже если в настоящее время вы их не используете, будет полезно, поскольку они могут помочь в случае неожиданных изменений в спросе на рабочую силу.
Аналитика привлечения талантов
Как мы уже говорили, данные стали незаменимы при построении и реализации стратегий привлечения талантов. Аналитика привлечения талантов вышла на первый план, предлагая критически важные сведения для принятия обоснованных решений, стратегического планирования и повышения общей эффективности работы по привлечению талантов.
Аналитика привлечения талантов подразумевает использование технологий для анализа широкого спектра данных о кандидатах и рекрутерах с целью получения глубокого понимания и выявления закономерностей. Сюда входит анализ эффективности каналов поиска, результаты опросов кандидатов, длительность каждого этапа процесса привлечения талантов и многое другое. Однако важно отметить, что такая аналитика приносит пользу только тогда, когда команда понимает, какие данные и метрики ей нужно собирать и измерять и почему.
Отсюда команда может принимать обоснованные решения по подбору и адаптации персонала, которые улучшат общий процесс найма, сделают наем сотрудников более качественным и помогут достичь целей организации.
Аналитика привлечения талантов подразумевает использование технологий для анализа широкого спектра данных о кандидатах и рекрутерах с целью получения глубокого понимания и выявления закономерностей. Сюда входит анализ эффективности каналов поиска, результаты опросов кандидатов, длительность каждого этапа процесса привлечения талантов и многое другое. Однако важно отметить, что такая аналитика приносит пользу только тогда, когда команда понимает, какие данные и метрики ей нужно собирать и измерять и почему.
Отсюда команда может принимать обоснованные решения по подбору и адаптации персонала, которые улучшат общий процесс найма, сделают наем сотрудников более качественным и помогут достичь целей организации.
Аналитика по привлечению талантов также может улучшить опыт кандидатов, устранить любые предубеждения в текущем процессе найма и оптимизировать весь путь как для кандидатов, так и для рекрутеров.
Показатели привлечения талантов
Показатели привлечения талантов являются неотъемлемой частью аналитики по привлечению талантов и обычно отслеживаются с помощью системы отслеживания кандидатов, комплекса оценки или, проще говоря, в таблице Excel.
Вот некоторые общие показатели привлечения талантов, которые вы можете захотеть отслеживать:
Время заполнения вакансии
Время заполнения измеряет, сколько дней требуется для поиска и найма нового кандидата, что обычно представляет собой период между утверждением заявки на вакансию и принятием кандидатом предложения о работе.
На этот показатель влияет множество факторов, например скорость работы вашей команды, а также спрос и предложение на рассматриваемую роль.
Время найма
Время найма несколько отличается от времени заполнения вакансии. Он измеряет количество дней, прошедших с момента подачи кандидатом заявки на роль или обращения к одному из ваших рекрутеров до принятия предложения о работе.
Этот показатель говорит о том, сколько времени требуется кандидату на прохождение процесса найма и насколько эффективно работают ваши рекрутеры. Он также позволяет выявить узкие места и области, требующие улучшения в процессе найма.
Чем меньше время найма, тем более позитивным будет опыт кандидата. Кроме того, вы значительно снижаете вероятность того, что ваших кандидатов переманят конкуренты.
Коэффициент принятия предложений
Коэффициент принятия предложения показывает, сколько кандидатов приняли предложение по сравнению с общим числом кандидатов, получивших предложение.
Низкий показатель принятия предложений может свидетельствовать о том, что вы недостаточно конкурентоспособны в плане компенсаций и льгот. Чтобы исправить ситуацию, вы можете указать в описании вакансии ожидаемую зарплату или спросить кандидатов об их зарплатных ожиданиях на более ранних этапах найма.
Коэффициент доходности
Коэффициент доходности отслеживает перемещение кандидатов между каждым этапом всего процесса найма. Это означает, что у вас будет коэффициент доходности для кандидатов, которые переходят от процесса подачи заявки к этапу отбора, другой коэффициент для тех, кто переходит от этапа отбора к этапу видеоинтервью, и коэффициент для количества заявок к окончательному количеству нанятых сотрудников.
Этот показатель помогает определить, приносит ли ваша текущая стратегия поиска и подбора персонала те результаты, на которые вы рассчитываете. Вы также можете выявить узкие места, предубеждения или негативные последствия на этом пути.
Эффективность канала поиска
Эффективность канала поиска описывает количество (или долю) потенциальных кандидатов, которых приводит каждый из ваших каналов подбора персонала, а также коэффициент конверсии. Сравнение этих показателей позволяет определить, насколько эффективен каждый канал, чтобы отказаться от неэффективных источников и вложить больше ресурсов в наиболее эффективные.
Показатели привлечения талантов являются неотъемлемой частью аналитики по привлечению талантов и обычно отслеживаются с помощью системы отслеживания кандидатов, комплекса оценки или, проще говоря, в таблице Excel.
Вот некоторые общие показатели привлечения талантов, которые вы можете захотеть отслеживать:
Время заполнения вакансии
Время заполнения измеряет, сколько дней требуется для поиска и найма нового кандидата, что обычно представляет собой период между утверждением заявки на вакансию и принятием кандидатом предложения о работе.
На этот показатель влияет множество факторов, например скорость работы вашей команды, а также спрос и предложение на рассматриваемую роль.
Время найма
Время найма несколько отличается от времени заполнения вакансии. Он измеряет количество дней, прошедших с момента подачи кандидатом заявки на роль или обращения к одному из ваших рекрутеров до принятия предложения о работе.
Этот показатель говорит о том, сколько времени требуется кандидату на прохождение процесса найма и насколько эффективно работают ваши рекрутеры. Он также позволяет выявить узкие места и области, требующие улучшения в процессе найма.
Чем меньше время найма, тем более позитивным будет опыт кандидата. Кроме того, вы значительно снижаете вероятность того, что ваших кандидатов переманят конкуренты.
Коэффициент принятия предложений
Коэффициент принятия предложения показывает, сколько кандидатов приняли предложение по сравнению с общим числом кандидатов, получивших предложение.
Низкий показатель принятия предложений может свидетельствовать о том, что вы недостаточно конкурентоспособны в плане компенсаций и льгот. Чтобы исправить ситуацию, вы можете указать в описании вакансии ожидаемую зарплату или спросить кандидатов об их зарплатных ожиданиях на более ранних этапах найма.
Коэффициент доходности
Коэффициент доходности отслеживает перемещение кандидатов между каждым этапом всего процесса найма. Это означает, что у вас будет коэффициент доходности для кандидатов, которые переходят от процесса подачи заявки к этапу отбора, другой коэффициент для тех, кто переходит от этапа отбора к этапу видеоинтервью, и коэффициент для количества заявок к окончательному количеству нанятых сотрудников.
Этот показатель помогает определить, приносит ли ваша текущая стратегия поиска и подбора персонала те результаты, на которые вы рассчитываете. Вы также можете выявить узкие места, предубеждения или негативные последствия на этом пути.
Эффективность канала поиска
Эффективность канала поиска описывает количество (или долю) потенциальных кандидатов, которых приводит каждый из ваших каналов подбора персонала, а также коэффициент конверсии. Сравнение этих показателей позволяет определить, насколько эффективен каждый канал, чтобы отказаться от неэффективных источников и вложить больше ресурсов в наиболее эффективные.
К другим показателям привлечения талантов относятся:
- Качество найма
- Эффективность воронки рекрутинга
- Стоимость канала поиска
- Процент открытых вакансий
- NPS кандидатов
- Уровень отсева кандидатов
- Оценка и демографические данные, а также
- Коэффициент текучести кадров.
Команда по привлечению талантов
Существует множество различных вакансий в сфере привлечения талантов и потенциальных карьерных путей в этой области. Ниже мы рассмотрим некоторые из типичных ролей в отделе по привлечению талантов и их обязанности.
Специалист по привлечению талантов (Talent Acquisition Specialist)
Специалист по привлечению талантов контролирует весь цикл привлечения талантов. Типичные обязанности включают:
Как правило, они имеют опыт работы в отрасли (на руководящих должностях или в сфере HR/рекрутинга), глубокие знания действующего трудового законодательства и опыт работы с системами отслеживания кандидатов.
Распространенными вопросами для интервью со специалистом по привлечению талантов являются следующие:
Зарплата зависит от отрасли, места работы, опыта и обязанностей. По данным Payscale, средняя зарплата специалиста по привлечению талантов в США составляет 60 616 долларов в год, а в Нью-Йорке средняя зарплата может составлять 72 610 долларов в год.
Специалист по привлечению талантов (Talent Acquisition Specialist)
Специалист по привлечению талантов контролирует весь цикл привлечения талантов. Типичные обязанности включают:
- Поиск
- Создание описаний должностей и объявлений о вакансиях
- Отбор кандидатов
- Консультирование руководства по вопросам проведения собеседований и найма
- Работа с отделом компенсации
- Предоставление рекомендаций по будущим потребностям в найме
- Управление опытом кандидатов и многое другое.
Как правило, они имеют опыт работы в отрасли (на руководящих должностях или в сфере HR/рекрутинга), глубокие знания действующего трудового законодательства и опыт работы с системами отслеживания кандидатов.
Распространенными вопросами для интервью со специалистом по привлечению талантов являются следующие:
- Какими ресурсами вы пользуетесь для поиска талантливых сотрудников?
- Что вы ищете в кандидате?
- С какими системами отслеживания кандидатов вы имеете опыт работы?
- Расскажите мне о том, как вы использовали данные для подбора персонала.
- Расскажите о сложных отношениях с менеджером по подбору персонала и о том, как вы с ними справились.
Зарплата зависит от отрасли, места работы, опыта и обязанностей. По данным Payscale, средняя зарплата специалиста по привлечению талантов в США составляет 60 616 долларов в год, а в Нью-Йорке средняя зарплата может составлять 72 610 долларов в год.
Менеджер по привлечению талантов (Talent Acquisition Manager)
Менеджер по привлечению талантов, как правило, отвечает за планирование, разработку и реализацию стратегии привлечения талантов для всей организации, включая создание сильного бренда работодателя. Их основная задача - обеспечить поиск, найм и удержание лучших кандидатов, соответствующих ценностям и культуре организации.
Повседневные задачи включают в себя анализ потребностей в персонале, использование таких инструментов, как ATS и другие платформы для привлечения талантов, планирование способов улучшения работы с кандидатами, анализ результатов опросов удовлетворенности кандидатов, посещение ярмарок карьеры и вакансий и многое другое.
По данным PayScale, средняя зарплата менеджера по привлечению талантов в США составляет 85 690 долларов. Зарплата зависит от местоположения, размера компании и уровня опыта.
Менеджер по привлечению талантов, как правило, отвечает за планирование, разработку и реализацию стратегии привлечения талантов для всей организации, включая создание сильного бренда работодателя. Их основная задача - обеспечить поиск, найм и удержание лучших кандидатов, соответствующих ценностям и культуре организации.
Повседневные задачи включают в себя анализ потребностей в персонале, использование таких инструментов, как ATS и другие платформы для привлечения талантов, планирование способов улучшения работы с кандидатами, анализ результатов опросов удовлетворенности кандидатов, посещение ярмарок карьеры и вакансий и многое другое.
По данным PayScale, средняя зарплата менеджера по привлечению талантов в США составляет 85 690 долларов. Зарплата зависит от местоположения, размера компании и уровня опыта.
В условиях развивающейся сферы привлечения талантов профессионалы, желающие преуспеть в этой области, должны обладать определенными навыками.
- Активное слушание
- Четкая коммуникация
- Способность к технологиям
- Грамотность в работе с данными
- Налаживание контактов и построение отношений
- Управление временем
- Стойкость и терпение
- Продажи
И вы можете освоить прогрессивное направление и стать настоящим профессионалом управления талантами - наша программа подготвки для вас, переходите по ссылки
👉🏻Talent Management
👉🏻Talent Management
