Современная система привлечения талантов в компании
Современный рекрутинг технологичный и продвинутый. Он уже в большей степени направлен на привлечение талантов в компанию. Помимо классического направления, рекрутинг включает вопросы:
● стратегии и планирования,
● работу с целевой аудиторией кандидатов,
● брендинга,
● управление взаимоотношениями с заказчиками и кандидатами,
● продвинутый подход к метрикам,
● автоматизацию.
Если вы в качестве руководителя только начинаете свою работу в компании или пересматриваете эффективность действующих процессов, предлагаю использовать чек-листы.
● Чек-лист аудита системы рекрутинга.
● Чек-лист аудита бренда работодателя.
● Чек-лист оценки рекрутеров.
● Чек-лист аудита рекрутинговых показателей.
Специально для вас собрал все чек листы в одном файле ☺
Рассмотрим основные блоки каждого чек-листа:
Начну с Чек-листа аудита системы рекрутинга (переходя по ссылке нажмите Создать копию)
Первый блок Планирование и стратегия привлечения талантов
Руководитель действует не только на операционном уровне, а также на стратегическом. В долгосрочном планировании должен учитывать, как компания будет закрывать свои потребности в персонале с учетом поставленных целей. Поэтому важен каждый из перечисленных ниже критериев:
Следующие блоки Сегментация персонала и аудитория кандидатов и Аудит кандидатов
Раньше рекрутинг был «слепой» в прямом смысле этого слова. Типичный рекрутер размещал рекламу на джоббордах (сайты, газеты и журналы) в надежде на то, что нужные кандидаты откликнутся. При этом отсутствовало понимание, сколько есть нужных кандидатов, где они есть. Современный рекрутинг другой. Различные инструменты позволяют определить количество потенциальных кандидатов и их локацию.
Например, LinkedIn, указываем географию, должность и в результате видим, что есть 3,5 тысячи людей. Добавим еще процентов 30%, о которых этот сервис не знает.
В итоге мы уже можем проанализировать потенциальных кандидатов c помощью фильтров в каких компаниях они работают.
Выбирая другие фильтры industry, seniority, function, можно проанализировать кандидатов, провести исследования, «нарисовать их портрет». Все эти данные помогут продумать рекрутинговую стратегию и выстроить долгосрочные отношения. Этим и отличается рекрутинг от Talent Management.
Брендинг работодателя
Без брендинга работодателя очень сложно нанимать персонал. Возможно, но сложно. Об этом сейчас уже знает каждый рекрутер. Если кто-то думает, что за бренд работодателя должны отвечать маркетологи, ошибаются. Маркетологи, безусловно, владеют инструментами брендинга, при этом они отвечают за формирование образа компании для клиента. Бренд работодателя связан с брендом компании и продукта. Важно понимать, что именно руководитель HR заинтересован в формировании и развитии бренда работодателя для привлечения и удержания. Поэтому можно организовать совместную работу с маркетологами в этом направлении.
Ниже основные позиции чек-листа:
Далее рассмотрим блоки Привлечение и Поиск
Это традиционные функции рекрутинга. Здесь важно понимать, что чем больше каналов задействуется для поиска и привлечения кандидатов, тем больше шансов «поймать золотую рыбку».
Относительно недавно в рекрутинге появился Сорсинг.
Классический рекрутинг больше нацелен на привлечение активных кандидатов. Конечно, есть и прямой поиск. Но все же акцент больше на активный поиск. Сорисинг же больше направлен на поиск пассивных кандидатов. Он открывает команде рекрутинга поиск кандидатов по всему рынку особенно для направления IT. Любому руководителю отдела рекрутинга важно убедиться, что рекрутеры работают в этом направлении.
Оценка и отбор
Найти хорошего кандидата важно, при этом необходимо также оценить и сделать правильные выводы. Бывает такое, что кандидаты хорошие, но по ним делаются ошибочные выводы. В результате таких выводов может отдаваться предпочтение слабым кандидатам. Поэтому важно провести аудит инструментов, которые используют рекрутеры в работе.
Переговоры и Найм
Качественно организовав переговоры с кандидатами, на компетенции которых повышен спрос, возможно обойти конкурентов.
Адаптация
Входит Адаптация в функции рекрутинга или не входит – спорный момент. Могу сказать из своей практики, когда рекрутеры не занимались адаптацией мы теряли примерно 30%. Правда, на тот момент отсутствовала у нас такая роль, как People Partner. Хочу отметить, если Адаптация не входит в функции рекрутинга, руководителю важно провести аудит этого процесса.
Взаимодействие с внешними контрагентами и кандидатами
Это про построение отношений, так называемый внутренний и внешний клиентский сервис. Положительный либо отрицательный опыт может влиять на закрытие вакансий.
Автоматизация и инструменты. Процессы и Команда
Перечисленные инструменты позволяют исключить хаотичность в процессах рекрутинга.
Работа с внутренним заказчиком
Нанимающие менеджеры могут иметь небольшой опыт в рекрутинге, например, за все время 2-3 раза. Важно уметь с ними выстраивать отношения.
Перейду к Чек-листу бренда работодателя (EVP)
В предыдущем чек-листе мы рассмотрели позиции аудита. На этом этапе мы оцениваем бренд работодателя с точки зрения привлекательности.
Чек-лист оценки рекрутеров
На этом этапе оцениваются компетенции рекрутеров. Находить с помощью оценки зоны их развития и, естественно, обучать.
Перечислю компетенции, которые необходимы современному рекрутеру:
- Сорсинг
- Знание отрасли
- Владение ситуацией в компании
- Взаимодействие с заказчиком
- Взаимодействие с кандидатом
- Владение техниками поиска
- Владение техниками оценки
- Взаимодействие с контрагентами
- Международный рекрутинг
- Владение вспомогательными инструментами
- Самоменеджмент
- Брендинг и компания
- Найм молодых специалистов
- Адаптация и удержание
- Эффективность
