Текучесть кадров - это показатель того, сколько людей покидает вашу компанию за определенный период - месяц или год, например.
Чаще всего предприятия выражают этот показатель в процентах.
Определенная текучесть кадров неизбежна. Некоторые работники уходят на пенсию, другие переезжают. Другие продвигаются и поднимаются по карьерной лестнице в вашей компании. На более драматичном конце шкалы, крутые рецессии и глобальные события вызывают массовые увольнения, которых трудно избежать.
Из-за всех этих факторов не существует волшебного показателя текучести кадров, к которому все могли бы стремиться. Вместо этого вы должны регулярно отслеживать текучесть кадров в вашей организации и между подразделениями. Если вы заметите тревожный рост или обнаружите, что в организации высокий уровень текучести кадров по сравнению с другими предприятиями с аналогичными характеристиками, пора действовать.
💲 Стоимость текучести кадров может быть гораздо выше, чем вы думаете.
Чаще всего предприятия выражают этот показатель в процентах.
Определенная текучесть кадров неизбежна. Некоторые работники уходят на пенсию, другие переезжают. Другие продвигаются и поднимаются по карьерной лестнице в вашей компании. На более драматичном конце шкалы, крутые рецессии и глобальные события вызывают массовые увольнения, которых трудно избежать.
Из-за всех этих факторов не существует волшебного показателя текучести кадров, к которому все могли бы стремиться. Вместо этого вы должны регулярно отслеживать текучесть кадров в вашей организации и между подразделениями. Если вы заметите тревожный рост или обнаружите, что в организации высокий уровень текучести кадров по сравнению с другими предприятиями с аналогичными характеристиками, пора действовать.
💲 Стоимость текучести кадров может быть гораздо выше, чем вы думаете.
Чтобы снизить текучесть кадров, сначала нужно понять почему она происходит. Вот основные причины текучести кадров согласно исследованиям Radford, а также практические советы, которые помогут вам увеличить коэффициент удержания:
🔖 1. Токсичная среда.
Здоровая среда способствует росту. Токсичная среда препятствует прогрессу и создаtт проблемы. Нездоровая рабочая обстановка не всегда начинается с сотрудников. Иногда они отражают культуру компании.
CNBC перечисляет причины, по которым сотрудники считают свою рабочую среду токсичной. Среди жалоб - неспособность содействовать разнообразию, равноправие и инклюзивность; неуважение; неэтичное поведение; словесные оскорбления. Независимо от причины, токсичность приводит к текучести кадров.
CNBC перечисляет причины, по которым сотрудники считают свою рабочую среду токсичной. Среди жалоб - неспособность содействовать разнообразию, равноправие и инклюзивность; неуважение; неэтичное поведение; словесные оскорбления. Независимо от причины, токсичность приводит к текучести кадров.
💡 Действенные стратегии
Токсичная среда требует комплексных решений. Изменения начинаются с самого верха. Если вы подозреваете, что в компании токсичная культура, ожидайте сопротивление, по крайней мере, со стороны некоторых людей в вашей организации. Кто-то может быть совершенно доволен существующим положением вещей.
Прежде чем решать проблемы культуры, убедитесь, что в вашей компании есть четко установленные правила и политика, направленные на защиту отдельных сотрудников. Затем убедитесь, что руководство понимает, что это приоритетная задача.
Проблемы культуры может быть трудно выявить изнутри.
Внешний консультант может помочь вам выявить проблемные процессы и людей. Вы можете использовать информацию, полученную в результате работы, чтобы изменить культуру вашей компании в лучшую сторону.
Почти две трети работников, которым не нравилась культура их компании, активно искали новую работу.
Прежде чем решать проблемы культуры, убедитесь, что в вашей компании есть четко установленные правила и политика, направленные на защиту отдельных сотрудников. Затем убедитесь, что руководство понимает, что это приоритетная задача.
Проблемы культуры может быть трудно выявить изнутри.
Внешний консультант может помочь вам выявить проблемные процессы и людей. Вы можете использовать информацию, полученную в результате работы, чтобы изменить культуру вашей компании в лучшую сторону.
Почти две трети работников, которым не нравилась культура их компании, активно искали новую работу.
🔖 2. Выгорание
Выгорание - еще одна причина текучести кадров. В исследовании McKinsey "Психическое здоровье и благополучие 2022" говорится, что во всем мире от четверти до трети работников отмечают симптомы выгорания. Самые высокие показатели у Египта, Индии и Японии, а самые низкие - у Швейцарии, Мексики и Аргентины.
Чувство выгорания может быть вызвано несправедливостью, чрезмерной нагрузкой и неадекватным вознаграждением. Но в большинстве случаев сотрудники ссылаются на потерю контроля над своим рабочим днем и задачами. И, к сожалению, нехватка работников приводит к еще большему стрессу для тех, кто остается.
Чувство выгорания может быть вызвано несправедливостью, чрезмерной нагрузкой и неадекватным вознаграждением. Но в большинстве случаев сотрудники ссылаются на потерю контроля над своим рабочим днем и задачами. И, к сожалению, нехватка работников приводит к еще большему стрессу для тех, кто остается.
💡 Действенные стратегии
Вы можете использовать теорию мотивации Фредерика Герцберга, чтобы предотвратить выгорание.
Согласно теории Герцберга, люди нуждаются в мотивационных и гигиенических факторах, чтобы оставаться удовлетворенными на рабочем месте. К мотивационным факторам относятся признание, сложные задачи и чувство значимости. Гигиенические факторы включают в себя такие базовые вещи, как комната отдыха, удобное кресло, адекватная зарплата или хорошее руководство.
Поговорите с участниками своей команды, чтобы выяснить, четко ли они понимают свою роль в вашей организации. Постарайтесь выяснить, удовлетворены ли их базовые потребности и чувствуют ли они, что обладают необходимыми навыками и поддержкой для выполнения задач.
Согласно теории Герцберга, люди нуждаются в мотивационных и гигиенических факторах, чтобы оставаться удовлетворенными на рабочем месте. К мотивационным факторам относятся признание, сложные задачи и чувство значимости. Гигиенические факторы включают в себя такие базовые вещи, как комната отдыха, удобное кресло, адекватная зарплата или хорошее руководство.
Поговорите с участниками своей команды, чтобы выяснить, четко ли они понимают свою роль в вашей организации. Постарайтесь выяснить, удовлетворены ли их базовые потребности и чувствуют ли они, что обладают необходимыми навыками и поддержкой для выполнения задач.
🔖 3. Утрата смысла
Большинство людей ищут смысл жизни - дома и на работе. Если их работа кажется бесцельной, они начинают чувствовать себя “дрейфующими” и уходят. Исследование Randstad отмечает, что представители поколения Z и миллениалы, в частности, считают, что счастье и психическое здоровье важнее, чем работа. Кроме того, среди всех поколений опрошенных, 33 % заявили, что не стали бы оставаться в компании, где они "несчастны".
В глобальном масштабе статистика варьируется в зависимости от региона, при этом японские сотрудники более охотно остаются на не приносящей удовольствия работе. Это интересный факт, поскольку выше отмечалось, что в Японии один из самых высоких показателей выгорания.
В глобальном масштабе статистика варьируется в зависимости от региона, при этом японские сотрудники более охотно остаются на не приносящей удовольствия работе. Это интересный факт, поскольку выше отмечалось, что в Японии один из самых высоких показателей выгорания.
💡 Действенные стратегии
Почти у всех успешных компаний есть стратегия. Главное, чтобы она была прозрачной.
Сотрудники, которые понимают конечные цели своих работодателей, становятся участниками общего видения и сохраняют заинтересованность.
Например, корпоративные цели в области устойчивого развития, такие как заявление основателя Patagonia Ивона Шуинарда о передаче всего акционерного капитала для финансирования охраны окружающей среды, позволяют сотрудникам почувствовать, что они поддерживают дело и вносят свой вклад.
Участие руководства - неотъемлемая часть этой стратегии. Сотрудникам необходимо знать, достигаются ли корпоративные цели и каким образом их личный вклад влияет на конечный результат. Поэтому вам нужны не просто информационные бюллетени, а личные беседы.
Сотрудники, которые понимают конечные цели своих работодателей, становятся участниками общего видения и сохраняют заинтересованность.
Например, корпоративные цели в области устойчивого развития, такие как заявление основателя Patagonia Ивона Шуинарда о передаче всего акционерного капитала для финансирования охраны окружающей среды, позволяют сотрудникам почувствовать, что они поддерживают дело и вносят свой вклад.
Участие руководства - неотъемлемая часть этой стратегии. Сотрудникам необходимо знать, достигаются ли корпоративные цели и каким образом их личный вклад влияет на конечный результат. Поэтому вам нужны не просто информационные бюллетени, а личные беседы.
🔖 4. Отсутствие гибкости
Пандемия принесла с собой потребность в удаленной работе и гибком графике, и если сотрудники выскажут свое мнение, эти привилегии останутся. В результате удаленная работа стала часто предлагаемым преимуществом, чтобы привлечь работников, но она доступна не всем. Согласно данным Randstad только 20 % “серых воротничков” и 23 % “синих воротничков” получают такую возможность. Среди "белых воротничков" она встречается чуть чаще - 35 %.
Хотя некоторые по-прежнему предпочитают традиционный рабочий день, многие (42 %) готовы отказаться от предложения работы, если они не могут контролировать свой график. Среди работников во всем мире, жители Турции (94 %), Китая (88 %) и США (86 %) считают, что гибкий график является одним из основных факторов, влияющих на выбор работы.
Хотя некоторые по-прежнему предпочитают традиционный рабочий день, многие (42 %) готовы отказаться от предложения работы, если они не могут контролировать свой график. Среди работников во всем мире, жители Турции (94 %), Китая (88 %) и США (86 %) считают, что гибкий график является одним из основных факторов, влияющих на выбор работы.
💡 Действенные стратегии
Пандемия показала руководителям компаний, что можно добиться успеха, используя гибкий график и удаленную работу.
Сегодня работодатели должны найти способы сделать эти стратегии применимыми в долгосрочной перспективе.
Для начала соберите данные о производительности труда, сравнив сотрудников, работающих в офисе и дома. Затем обсудите способы внедрения гибридных моделей работы. Например, регулярные дни работы в офисе могут помочь сохранить связь со всеми, в то время как дни удаленной работы обеспечат большую свободу в расписании сотрудников. И, наконец, постоянно корректируйте политику, чтобы ваш бизнес был готов адаптироваться к новым возникающим проблемам.
Сегодня работодатели должны найти способы сделать эти стратегии применимыми в долгосрочной перспективе.
Для начала соберите данные о производительности труда, сравнив сотрудников, работающих в офисе и дома. Затем обсудите способы внедрения гибридных моделей работы. Например, регулярные дни работы в офисе могут помочь сохранить связь со всеми, в то время как дни удаленной работы обеспечат большую свободу в расписании сотрудников. И, наконец, постоянно корректируйте политику, чтобы ваш бизнес был готов адаптироваться к новым возникающим проблемам.
🔖 5. Плохой начальник
Менеджеры, которые обесценивают, игнорируют или микроуправляют своими сотрудниками, значительно повышают текучесть кадров в компаниях. Исследование McKinsey "Большая текучесть, большая привлекательность", проведенное в 2022 году показало, что "безразличные и не вдохновляющие руководители" занимают третье место среди причин ухода с работы.
Менеджеры должны быть первым контактным лицом для сотрудников, которыми они руководят. Но когда проблема в них самих, работники не знают, куда обратиться.
Менеджеры должны быть первым контактным лицом для сотрудников, которыми они руководят. Но когда проблема в них самих, работники не знают, куда обратиться.
💡 Действенные стратегии
Плохие руководители должны быть привлечены к ответственности, и ответственность за это ложится на плечи вышестоящего руководства.
Проводите регулярные интервью о взаимодействии. Поощряйте сотрудников высказывать свое мнение о проблемах.
Проводите выходные интервью, чтобы выявить недобросовестных руководителей и принимайте решительные меры для предотвращения дальнейшего ущерба организации. Текучесть кадров обходится компании гораздо дороже.
Инвестиции в курс обучения и развития, разработанный специально для руководителей, - это упреждающий шаг.
Проводите регулярные интервью о взаимодействии. Поощряйте сотрудников высказывать свое мнение о проблемах.
Проводите выходные интервью, чтобы выявить недобросовестных руководителей и принимайте решительные меры для предотвращения дальнейшего ущерба организации. Текучесть кадров обходится компании гораздо дороже.
Инвестиции в курс обучения и развития, разработанный специально для руководителей, - это упреждающий шаг.
🔖 6. Недостаточное признание
Люди, которые много работают, но не получают признания за свои усилия, быстро разочаровываются. Со временем, отсутствие признания приводит к падению морального духа, и в итоге люди ищут более выгодные варианты трудоустройства в других местах.
В отчете Gallup за 2022 год "Преобразование рабочих мест с помощью признания" обсуждается проблема отсутствие регулярного одобрения со стороны руководителей. Более трети опрошенных сотрудников считают, что получают признание редко или “от случая к случаю”, а три четверти не считают, что их организация справедлива в распределении заслуг.
В отчете Gallup за 2022 год "Преобразование рабочих мест с помощью признания" обсуждается проблема отсутствие регулярного одобрения со стороны руководителей. Более трети опрошенных сотрудников считают, что получают признание редко или “от случая к случаю”, а три четверти не считают, что их организация справедлива в распределении заслуг.
💡 Действенные стратегии
Признание заслуг - одна из самых легко устранимых причин текучести кадров.
Во-первых, поощряйте работников.Хвалите за хорошо выполненную работу.
Затем внедрите справедливую, продуманную программу поощрения сотрудников, программу признания заслуг. Установите цели и распределите вознаграждения - подарочные сертификаты, специальные проекты, личное признание и другие стимулы, чтобы сотрудники чувствовали свою значимость.
Предоставьте ощутимое доказательство того, что ваши сотрудники важны.
Отчет Gallup продемонстрировал, что компании с эффективным планом признания заслуг приносят пользу. Сотрудники в четыре раза чаще чувствуют себя вовлеченными и на 56% реже ищут работу.
Во-первых, поощряйте работников.Хвалите за хорошо выполненную работу.
Затем внедрите справедливую, продуманную программу поощрения сотрудников, программу признания заслуг. Установите цели и распределите вознаграждения - подарочные сертификаты, специальные проекты, личное признание и другие стимулы, чтобы сотрудники чувствовали свою значимость.
Предоставьте ощутимое доказательство того, что ваши сотрудники важны.
Отчет Gallup продемонстрировал, что компании с эффективным планом признания заслуг приносят пользу. Сотрудники в четыре раза чаще чувствуют себя вовлеченными и на 56% реже ищут работу.
🔖 7. Микроменеджмент
Микроменеджмент подразумевает: "Вы ничего не можете сделать правильно сами". Это не тактика укрепления доверия к сотрудникам, даже если они новички. Более того, микроменеджмент не только вызывает разочарование: он также подрывает самооценку и ускоряет текучесть кадров.
💡 Действенные стратегии
Когда руководители осуществляют микроменеджмент, они демонстрируют отсутствие доверия к сотрудникам и сдерживают инновации. Держитесь подальше от микроменеджмента; дайте работникам немного свободы и доверяйте им. Хвалите за хорошую работу, чтобы укрепить моральный дух.
Удивительно, но удаленные сотрудники могут чувствовать себя такими же микроменеджерами, как и те, кто работает в офисе.
Не теряйте доверие к своим сотрудникам только потому, что вы не видите их каждый день.
Удивительно, но удаленные сотрудники могут чувствовать себя такими же микроменеджерами, как и те, кто работает в офисе.
Не теряйте доверие к своим сотрудникам только потому, что вы не видите их каждый день.
🔖 8. Лучшее предложение
Некоторые сотрудники лояльны к своим работодателям. Большинство других открыты для предложений.
Лучшие предложения - больше денег, ответственности или более интересная должность - переманивают их из одной организации в другую. Когда компании не идут в ногу с отраслевыми зарплатами, их сотрудники с большей вероятностью согласятся на предложения о работе с более высокой стоимостью.
Лучшие предложения - больше денег, ответственности или более интересная должность - переманивают их из одной организации в другую. Когда компании не идут в ногу с отраслевыми зарплатами, их сотрудники с большей вероятностью согласятся на предложения о работе с более высокой стоимостью.
💡 Действенные стратегии
Упреждающие действия могут помочь предотвратить хедхантинг. Не ждите, пока вы потеряете высокоэффективного сотрудника, чтобы что-то изменить. Вместо этого следите за отраслевыми стандартами оплаты труда и условиями работы, убедитесь, что вы всегда соответствуете или превосходите их, а также предоставляйте своим сотрудникам обучение и рекомендации, необходимые им для развития в вашей организации.
Не думайте, что ваш сотрудники знают о всех преимуществах своего пакета бенефитов, особенно если они работают в компании уже давно. Они могут быть сосредоточены на предложении с более высокой зарплатой и не понимать, что могут потерять, например, оплачиваемые отгулы, бонусы, возможность повышения квалификации для перехода на более высокооплачиваемую должность.
Не думайте, что ваш сотрудники знают о всех преимуществах своего пакета бенефитов, особенно если они работают в компании уже давно. Они могут быть сосредоточены на предложении с более высокой зарплатой и не понимать, что могут потерять, например, оплачиваемые отгулы, бонусы, возможность повышения квалификации для перехода на более высокооплачиваемую должность.
🔖 9. Выход на пенсию
Когда сотрудники, долгое время служившие источником вдохновения, уходят на пенсию, организации меняются. Выход на пенсию - неизбежный фактор текучести кадров, и вы не можете сделать ничего, чтобы предотвратить его. В конце концов люди перестают работать, хотя возраст выхода на пенсию может сильно варьироваться в зависимости от должности и человека.
💡 Действенные стратегии
Сотрудники с большим стажем работы накапливают богатый опыт и широкий спектр навыков. Сделайте их наставниками в вашей организации, поощряйте их помощь молодым сотрудникам. Такой уважительный подход может поднять моральный дух как скоро уходящих на пенсию и перспективных “звезд” на рабочее место, которые унаследуют опыт своих наставников.
После выхода на пенсию сделайте бывших “звездных” сотрудников членами совета директоров или спросите их, не согласятся ли они предоставлять консультационные или обучающие услуги за плату. Гибкий график работы и возможности удаленной работы могут помочь вам удержать некоторых старожилов после предполагаемой даты их выхода на пенсию или даже привлечь некоторых из них к работе.
После выхода на пенсию сделайте бывших “звездных” сотрудников членами совета директоров или спросите их, не согласятся ли они предоставлять консультационные или обучающие услуги за плату. Гибкий график работы и возможности удаленной работы могут помочь вам удержать некоторых старожилов после предполагаемой даты их выхода на пенсию или даже привлечь некоторых из них к работе.
🔖 Минимальное обучение
Обучение и вовлеченность тесно взаимосвязаны, а вовлеченные сотрудники повышают производительность. И наоборот, работники, не имеющие возможности учиться, чувствуют себя разобщенными и с большей вероятностью уйдут. Исследование Randstad показывает, что работники хотят учиться и повышать свою квалификацию. В подавляющем большинстве случаев 88% из них будут рады получить дополнительные навыки, если им их предложат, при этом особое внимание уделяется программам, направленным на укрепление их на текущей работе.
💡 Действенные стратегии
Обучение на рабочем месте, ориентированное на продвижение, является жизненно важной частью любой стратегии удержания сотрудников.
Работники, прошедшие обучение, чувствуют себя более уверенными в своей работе. По данным SHRM, вероятность того, что сотрудники останутся у работодателя на три и более лет на 69% выше, если обучение начинается на этапе введения в должность.
Работники, прошедшие обучение, чувствуют себя более уверенными в своей работе. По данным SHRM, вероятность того, что сотрудники останутся у работодателя на три и более лет на 69% выше, если обучение начинается на этапе введения в должность.
Задумались? Не знаете с чего начать? Как замерять текучесть, проводить Exit Interview, строить отчеты и разрабатывать план действий для снижения текучести? На онлайн курсе Снижение текучести в компании вы получите инструменты работы и с первого занятия начнете своими действиями сокращать расходы компании на персонал.
📌Переходите по ссылке для изучения программы курса Снижение текучести в компании.
📌Переходите по ссылке для изучения программы курса Снижение текучести в компании.
