Метрики DEI

Знание того, как использовать метрики DEI (разнообразие, равноправо и инклюзивность) для оценки усилий вашей организации, а затем действовать на основе этих данных является ключом к продвижению миссии DEI. Компании несут ответственность за то, чтобы их сотрудники отражали сообщества, в которых они работают, и за создание справедливой и инклюзивной среды для их процветания.

Без структурированной системы отслеживания усилий в области многообразия, справедливости и инклюзивности (DEI) организации рискуют вернуться к старым привычкам и затормозить прогресс. Хотя показатели DEI не означают автоматически, что вы достигаете своих целей, измерение вашего прогресса по-прежнему важно. Эти данные могут выявить такие проблемы, как предвзятость руководства, неосознанная предвзятость и справедливость на рабочем месте.

Отслеживание показателей DEI должно стать более приоритетной задачей для наращивания столь необходимых предприятий DEI.

Организации не достигают истинного разнообразия, справедливости и инклюзивности, просто используя броские фразы или составляя список предложений, звучащих в духе DEI. Она должна быть интегрирована в основные ценности и культуру.

Показатели многообразия и инклюзивности направляют благонамеренные идеи организаций по улучшению практики разнообразия, равноправия и инклюзии для достижения лучших результатов в операциях и культуре на рабочем месте.

Метрики DEI имеют значение, потому что они выполняют следующие задачи:

• Отслеживание прогресса в достижении целей DEI: Без данных невозможно количественно определить, эффективны ли усилия по обеспечению многообразия и инклюзивности или необходимо внести коррективы. Метрики являются каналом для измерения эффективности инициатив DEI в продвижении к целям организации.
• Выявление пробелов и неравенства: Метрики DEI предлагают информацию, к которой в противном случае у вас не было бы доступа. Например, они могут выявить области, в которых определенные группы могут быть недостаточно представлены или сталкиваться с недостатками, такими как неравенство в оплате труда, меньшее количество повышений по службе и более высокая текучесть кадров. Эти выводы имеют решающее значение, потому что они указывают на области, требующие немедленного внимания. Тогда HR сможет заручиться поддержкой руководства и сосредоточиться на внесении изменений, которые создадут более справедливое рабочее место.
• Обеспечение прозрачностьи Сплоченная культура на рабочем месте требует доверия, и прозрачность является важным фактором в его создании. Открытый обмен показателями многообразия и инклюзивности показывает сотрудникам, что работодатель готов открыто заявить о своем состоянии в области разнообразия, равноправия и инклюзии и стремится создать беспристрастное и инклюзивное рабочее место.
• Улучшение бизнес-результатов: Показатели разнообразия, равноправия и инклюзии обеспечивают основу для улучшения усилий в области разнообразия, равноправия и инклюзии. Исследования показывают, что когда организации растут в DEI, они получают положительные бизнес-результаты.

Вы не всегда можете охватить весь масштаб разнообразия, равенства и инклюзивности в организации только с помощью цифр. Тем не менее, метрики могут помочь количественно оценить конкретные его аспекты.

В зависимости от размера и структуры вашей организации все метрики DEI могут быть неприменимы. Прежде чем продолжить, нужно задать себе определенные вопросы:

• Какой из этих показателей лучше всего расскажет наиболее точную историю разнообразия, равноправия и инклюзии в моей организации?
• Какие из метрик нужно выделить как неотложные приоритетные?
• Где находятся ключевые проблемные области или зоны высокого риска?

1. Демография по уровням организации

Часто бывает так, что организация разнообразна на уровне сотрудников, но менее разнообразна на высоком уровне. Вот почему вам нужно понимать демографию своих сотрудников не только на уровне компании, но и на разных уровнях, включая руководство.

Чтобы вычислить демографические данные по уровням организации, необходимо разделить количество людей в определенной демографической группе на общую численность компании.

Например, предположим, что вы подсчитываете количество старших менеджеров (400) в возрасте от 60 до 65 (20). Ваш расчет будет следующим: 20/400 = 0,05 или 5 %. Это хорошая отправная точка, которая будет известна как ваши базовые данные.

Публикация данных DEI для всеобщего обозрения демонстрирует приверженность организации DEI. Это также дает вашим клиентам понять, что разнообразие, равноправие и инклюзия является приоритетом, и в результате ваша организация будет нести ответственность перед общественностью.

2. Удержание во всех группах сотрудников

То, как долго определенные сотрудники остаются в организации, может отражать ваши усилия в области разнообразия, равноправия и инклюзии. Изучение данных об удержании поможет вам выявить любые проблемы с удержанием персонала в определенных группах сотрудников.

Чтобы рассчитать коэффициент удержания сотрудников, используйте обычную формулу коэффициента удержания, но используйте конкретные данные рассчитываемой группы сотрудников.

Например, если бы вам нужно было рассчитать коэффициент удержания сотрудников из числа женщин, ваша формула выглядела бы примерно так:

Коэффициент удержания женщин = Всего # сотрудников – Всего # уволившихся женщин / Всего # сотрудников x 100

Вы можете объединить эти результаты коэффициента удержания с данными опроса при увольнении, чтобы углубиться в более конкретные причины, по которым сотрудники определенной демографической группы остаются или уходят, а затем принять меры.

3. Текучесть кадров

В то время как коэффициент удержания измеряет процент людей, которые остаются, текучесть измеряет процент людей, которые уходят.

Вот формула расчета текучести кадров:

Текучесть кадров = Количество увольнений в течение периода/Количество сотрудников на начало периода

Этот ключевой показатель можно проанализировать, чтобы выявить текучесть кадров в группах сотрудников в зависимости от пола, возраста или расы.

Например, если в организации было 200 сотрудников в возрастной группе бэби-бумеров и 30 сотрудников ушли, формула будет выглядеть следующим образом:

Коэффициент текучести кадров для бэби-бумеров = 30 / 200 = 15%

4. Продвижение сотрудников по карьерной лестнице

Организация, приверженная DEI, будет поддерживать мобильность талантов среди разнообразных сотрудников. Это отразится на вашем тарифе на продвижение.

Чтобы рассчитать коэффициент продвижения или продвижения сотрудника, воспользуйтесь формулой:

Количество сотрудников, получивших повышение в группе/численность персонала.

Как только вы получите общее число, вы можете начать изучать показатели продвижения по службе в различных группах и то, как они соотносятся с вашим общим коэффициентом продвижения сотрудников.

5. Равная оплата труда и равенство в оплате труда

Изучение различий в оплате труда в вашей организации поможет вам выявить потенциальные проблемы в практике оплаты труда, чтобы вы могли разработать решения для их устранения.

Одним из наиболее заметных вопросов многообразия является равная оплата за равный труд. Часто бытует мнение, что люди из разных демографических групп получают разную компенсацию за выполнение одной и той же работы. Именно поэтому важно регулярно это подсчитывать.
Давайте используем пол в качестве переменной, чтобы понять расчет. Прежде чем начать, вам потребуется следующая информация:

• Список всех соответствующих сотрудников
• Пол всех соответствующих сотрудников
• Список полученных обычных окладов (надбавки, базовый оклад, отпуск и любые другие переменные оплаты труда, относящиеся к вашей организации).
• Бонусы за регистрацию и годовые бонусы
• Еженедельное рабочее время всех соответствующих сотрудников.

Чтобы определить, существует ли в среднем гендерный разрыв в оплате труда, вам нужно рассчитать среднюю почасовую оплату труда сотрудников мужского и женского пола. Затем сложите среднюю почасовую заработную плату всех сотрудников-мужчин и разделите ее на количество сотрудников-мужчин. Сделайте то же самое для сотрудниц. Затем вычтите среднюю почасовую ставку для женщин и среднюю почасовую ставку для мужчин, деленную на среднюю почасовую ставку для мужчин, умноженную на 100.

Например, в организации средняя почасовая ставка оплаты труда для мужчин составляет 50 долларов, а для женщин — 42 доллара:

$50 – $42 = $8

$8 / $50 = 0,16 x 100 = 16%

Таким образом, средний гендерный разрыв в оплате труда составляет 16%. Вы можете выполнить такой же расчет для других демографических групп.

6. eNPS

Индекс потребительской лояльности сотрудников (eNPS) оценивает лояльность и вовлеченность сотрудников путем опроса сотрудников о том, порекомендовали бы они организацию другим в качестве желаемого места для работы.

Положительные показатели eNPS могут означать инклюзивную и удовлетворяющую культуру на рабочем месте. Опять же, вы должны разбить его по демографическим группам, чтобы лучше понять, есть ли различия между ними.

Если вы проводите ежегодные опросы сотрудников и измеряете eNPS, обязательно включите в них открытые вопросы. Таким образом, если в определенной демографической группе наблюдается низкий уровень eNPS, у вас будут более подробные ответы на опросы, которые помогут вам понять, почему.

7. Доступность

Обеспечение того, чтобы все сотрудники могли ориентироваться в своей рабочей среде и имели равный доступ к материалам и удобствам, поддерживает DEI. Важно учитывать любые потенциальные барьеры, которые могут возникнуть у некоторых сотрудников в связи с физическим пространством, социальными обстоятельствами или технологическими инструментами.

Подумайте о следующем:

• Все ли сотрудники могут передвигаться и получать доступ ко всем частям рабочего места?
• Доступны ли программное обеспечение, учебные материалы и методы внутренней коммуникации для всех сотрудников и совместимы ли они с технологиями помощи?
• Существует ли специализированное оборудование, которое могло бы помочь лучше адаптироваться к инвалидности сотрудника?
• Можно ли модифицировать рабочие места для тех, кому требуется тихое или стимулирующее пространство для оптимального функционирования?
• Есть ли возможность признать различные культурные традиции и религиозные праздники?

Метрики специальных возможностей, которые вы можете отслеживать и анализировать, включают:

• Запросы на приспособления – типы и количество запросов на приспособления для людей с ограниченными возможностями, а также способ предоставления приспособлений и сколько времени это заняло.
• Физическая доступность — количество доступных рабочих станций и предоставленных вспомогательных устройств.

8. Индекс инклюзии на рабочем месте

Индекс инклюзивности на рабочем месте оценивает уровень вовлеченности, который воспринимают сотрудники. Он может отображать настроения всех сотрудников или быть разбит на группы, например по удостоверению, роли или местоположению. Вы также можете сравнить группы друг с другом, чтобы выявить несоответствия.

Данные для индекса инклюзивности на рабочем месте собираются с помощью опроса, при этом часто предлагаются следующие варианты ответов:

• Категорически согласен
• Соглашаться
• Ни согласен, ни не согласен
• Не соглашаться
• Категорически не согласен

Чтобы рассчитать индекс инклюзивности на рабочем месте, вы начинаете с присвоения веса каждой категории вопросов, например:

• Справедливое и уважительное отношение (оценка по опросу: 77/100, вес: 35%)
• Безопасность и потребности (оценка по опросу: 82/100, вес: 30%)
• Возможность добиться успеха (оценка опроса: 74/100, вес: 35%)

Затем умножьте балл категории вопроса на присвоенный вес и сложите взвешенные баллы, чтобы получить общий индекс включения:

• (77 x 0,35 = 26,95)
• (82 х 0,30 = 24,60)
• (74 х 0,35 = 25,90)

26,95 + 24,60 + 25,90 = 77,45 (индекс включения)

Затем вы можете найти индекс включения для определенной группы и сравнить его с общим индексом включения, например, со следующим примером женщин:

Женщины:

• Справедливое и уважительное отношение (75 x 0,35 = 26,25)
• Безопасность и потребности (78 x 0,30 = 23,40)
• Возможность добиться успеха (70 x 0,35 = 24,50)

26,25 + 23,4 + 24,50 = 74,15 (индекс инклюзивности – женщины)

С помощью повторных опросов и отслеживания этого индекса с течением времени вы можете оценить, оказывают ли усилия по DEI.

Если вы не контролируете и не оцениваете влияние своих инициатив DEI, они могут стать бесполезными. Измерение инициатив DEI с помощью соответствующих показателей за длительный период времени поддерживает подотчетность и показывает, с чего вы начали, что было эффективным и куда организации еще нужно двигаться.

Хотя отслеживание показателей разнообразия и инклюзивности важно для понимания состояния разнообразия, равноправия и инклюзии и его прогресса в вашей организации, еще более важно превратить эти данные в практическую информацию и использовать ее для развития культуры, охватывающей всех сотрудников.