Конструктивная обратная связь: руководство для руководителей

Наиболее важным аспектом отношений между работником и работодателем является культура обратной связи, которая, похоже, процветает во всех типах глобальных организаций. Это не только повышает общую производительность и производительность в расчете на одного сотрудника, но и сокращает разрыв в общении между сотрудниками.

Почти каждый в какой-то момент своей жизни получал обратную связь. Хотя мы не можем лично судить о плодотворности каждого отзыва, эта статья предоставит вам фильтр для отбора полезной обратной связи.

Каждая успешная организация обеспечивает регулярный поток обратной связи в обоих направлениях. Обратная связь поддерживает бесперебойный рабочий процесс, будь то обратная связь работодателя о внедрении какой-либо политики или сотрудники, которые не могут подтвердить новый кодекс поведения.

Стиль предоставления обратной связи отличается от организации к организации. Авторитетное руководство может верить в резкую критику, в то время как некоторые организации также верят в предоставление стимулов или поощрений, которые, как правило, способствуют правильному функционированию.

Следовательно, конструктивная критика может быть дана четырьмя способами.

1. Отрицательные отзывы: Делиться правильным курсом действий путем вынесения суждений о прошлых действиях. Направлены на устранение неудачных попыток и фокусируется на непродуктивных средствах и методах.
2. Положительные отзывы: Давать положительные отзывы о предыдущих действиях или методах, чтобы их практика оставалась в тренде.
3. Отрицательная прямая связь: Направлена на то, чтобы избежать неудачных попыток в будущем путем критики тех или иных действий.
4. Положительная обратная связь: Направлена на обеспечение непрерывной практики поведения, способствующего росту и развитию.

Помимо четырех инструментов, упомянутых выше, использование деструктивной обратной связи также может быть обнаружено в некоторых бизнес-структурах.

Тем не менее, люди склонны путать негативную конструктивную обратную связь с деструктивной. Давайте попробуем расшифровать их значение и цель.

Деструктивная обратная связь ведет к снижению морального духа сотрудника путем вынесения грубых суждений. Эти суждения могут возникать из-за незавершенных задач или неудачных проектов, но их цель никогда не состоит в том, чтобы повысить общую производительность. Такие комментарии, как правило, снижают уровень производительности любой компании.

Например, руководитель проекта постоянно ругает сотрудника за задержки в проекте, но никогда не спрашивает о методах или причинах этого.

Негативная конструктивная обратная связь направлена на повышение производительности с помощью таких инструментов, как критика или с течением времени.

Например, г-на Х попросили остаться в нерабочее время, чтобы компенсировать задержку проекта, которая произошла из-за его отсутствия.

Еще несколько примеров;

• Деструктивная обратная связь: поверьте мне, вы один из самых лучших работников, которых мы когда-либо нанимали
• Отрицательные конструктивные отзывы: ваш метод не даст положительных результатов. Вы должны включить в свой план то, что разработали ваши товарищи.

Теперь, когда мы познакомились с идеей конструктивной обратной связи, давайте углубимся в то, почему она важна и как она может способствовать успеху компании.

Каждый человек индивидуален и получает обратную связь по-разному. Тем не менее, есть эмпирическое правило — метод из шести шагов, который вы можете использовать для получения конструктивной обратной связи.

1.Начните с конструктивной цели обратной связи: Начните общение с указания на то, о чем вы хотели бы поговорить и почему это важно. Не заставляйте догадываться, что это обратная связь, которую вы предлагаете. Хорошо начинать с таких предложений, как
— Меня что-то беспокоит.
— Я хочу кое-что с тобой обсудить.
— Я чувствую, что должен сообщить тебе об этом.

2.Включите в него все детали того, что вы наблюдали: Старайтесь не быть расплывчатыми при предоставлении конструктивной обратной связи. Такие фразы, как «ты слишком много кричишь», «ты очень агрессивен» и т. д., обычно не работают хорошо. Опишите конкретные действия и поведение, которые вы заметили в другом человеке.
Хорошим примером может быть: «Вчера, когда ваш подчиненный пришел к вам, чтобы подписать какие-то документы, вы их разбросали».

3.Опишите свои реакции: Опишите последствия поведения человека и то, как вы к нему относитесь. Сосредоточьтесь в основном на своих выводах и наблюдениях и старайтесь не предполагать того, что должны были чувствовать другие. Когда вы рассказываете им о последствиях наблюдаемого поведения, другой человек может лучше оценить вашу обратную связь.
Например: «Подчиненный пошел в туалет и плакал часами. По-моему, ты был слишком резок.

4.Дайте им возможность высказаться: Молчание и выслушивание точки зрения другого человека также является частью процесса конструктивной обратной связи. Заставьте их доказать свою точку зрения. Если они сами не отвечают, вы можете задать открытый вопрос, например:
«Что вы думаете?»
— О чем ты думаешь?

5.Предложите конкретные предложения: Попробуйте предложить другому человеку предложения, основанные на вашем наблюдении и его ответе. Но убедитесь, что эти предложения осуществимы и практичны. Использование примеров в качестве предложений работает очень хорошо.
Однако, если ваш отзыв был нейтральным, вы можете опустить эту часть или просто дать им идеи, которые помогут им. Просто постарайтесь не звучать так, как будто вы навязываете их другому человеку. Примеры и идеи, подобные этим, считаются хорошими:
— «Обычно я каждое утро связываюсь со своими сотрудниками, чтобы убедиться, что все идет так, как должно быть. Если это не так, мы пытаемся найти решение вместе. Может быть, ты можешь попробовать проводить и ежедневное утреннее совещание?
— «Почему бы вам не назначить кого-то другого, кто хорошо разбирается в бухгалтерском учете, чтобы помочь сотруднику? Может быть, это поможет».

6.В заключение подведите итоги и предложите свою поддержку: Завершите подведением итогов и основными пунктами действий и предложите свою помощь; что-то вроде этого: «Ну, убедитесь, что вы работаете над тем, чтобы поговорить со своей командой об утренней встрече. Дайте мне знать, если вам нужна помощь».

Язык играет особую роль, когда речь идет об обратной связи. Часто люди, облеченные властью, склонны использовать термины, которые подавляют рассуждения.

Давайте рассмотрим несколько способов, с помощью которых можно дать конструктивную обратную связь.

Переполнение обратной связи путем нанесения ненужных ударов плетью не работает ни в чью пользу.

Убедитесь, что вы предоставляете точную обратную связь, одновременно добавляя всю необходимую информацию.

Например: если конкретная политика, проводимая организацией, препятствует благосостоянию сотрудников, то руководитель должен рассказать о том, как они будут работать дальше. Эта информация не должна включать в себя риторическую дискуссию о сосуществовании и благополучии для всех.

Люди, наделенныевластью, часто переходят на личности. Такое поведение ставит на карту всю их репутацию.

Например: если сотрудник не приходит на работу вовремя, то работодатели должны дать обратную связь о проблеме, а не говорить о "плохом" поведении.

Обратная связь через WhatsApp или электронную почту может занять меньше времени, но нельзя отрицать высокую вероятность неправильного толкования, которую часто замечают на этих платформах.

Независимо от того, насколько хороша обратная связь, плохое время — это плохое время, особенно когда интересующий его человек переживает трудный период.

Например, если вы знаете о сотруднике, страдающем от серьезных семейных проблем, лучше обратиться к нему через некоторое время.

Люди часто используют этот прием, чтобы сделать свою критику гораздо более удобоваримой. Этот метод включает в себя наложение резкой критики между двумя комплиментами.

Этот метод полностью разбавляет весь мотив обратной связи.

Будьте конкретны, когда речь идет о конструктивной обратной связи. Просто говорить другому человеку, хороший он или плохой, не является конструктивной обратной связью. Это когда включаются конкретные детали для обоснования суждения.