Как рассчитать и увеличить коэффициент принятия предложения

Коэффициент принятия предложений - это процент предложений о работе, принятых кандидатами, которым была предложена должность в организации. Этот показатель используется HR-специалистами для оценки эффективности процесса найма, отбора персонала и выявления областей, в которых можно внести улучшения.

Высокий показатель принятия предложений говорит о том, что вы проделали хорошую работу по привлечению и отбору подходящих кандидатов. В то же время низкий показатель принятия предложений может свидетельствовать о том, что вашей компании необходимо усовершенствовать процесс подбора и отбора персонала или что предложение о работе недостаточно конкурентоспособно по сравнению с другими предложениями, которые рассматривает кандидат.

Коэффициент принятия предложений в организации - это важный показатель, который измеряет процент предложений о работе, сделанных компанией, которые были приняты кандидатами.

Этот показатель важен по нескольким причинам:

• Успех рекрутинга: Высокий показатель принятия предложений свидетельствует о том, что вы успешно привлекаете и нанимаете на работу подходящих кандидатов. Он показывает, что компания способна предложить конкурентоспособную компенсацию, льготы и другие стимулы, которые привлекают лучших специалистов.
• Экономическая эффективность: Низкий процент принятия предложений может привести к напрасной трате времени, сил и ресурсов на подбор персонала. Возможно, вам придется заново объявлять о вакансии, проводить собеседования и начинать процесс найма заново, что может быть дорогостоящим и отнимать много времени.
• Бренд работодателя: Высокий процент принятия предложений способствует формированию положительного бренда работодателя. Кандидаты, получившие хороший опыт в процессе найма, с большей вероятностью будут рекомендовать компанию своим знакомым, что поможет привлечь более квалифицированных кандидатов в будущем.
• Удержание: Кандидаты, которые принимают предложение о работе, с большей вероятностью останутся в компании надолго. Убедившись в том, что вы нанимаете кандидатов, которые хорошо подходят для данной роли и культуры компании, вы сможете снизить текучесть кадров и повысить уровень удержания.

Чтобы рассчитать коэффициент принятия предложений, вам нужно знать общее количество предложений о работе, сделанных вашей компанией, и количество предложений, которые были приняты кандидатами.

Ниже приведены шаги по расчету коэффициента принятия предложений:

1. Определите период времени: Определите период времени, который вы хотите измерить, например квартал или год.
2. Подсчитайте количество поступивших предложений о работе: Определите, сколько предложений о работе было направлено в течение выбранного периода времени.
3. Подсчитайте количество принятых предложений о работе: Определите, сколько из этих предложений было принято кандидатами.
4. Разделите количество принятых предложений на общее количество разосланных предложений, а затем умножьте полученный результат на 100, чтобы получить процентное соотношение.

Хороший показатель принятия предложения
Идеальный показатель принятия предложения может варьироваться в зависимости от отрасли, рынка труда, местоположения и уровня должности. Согласно отчету SHRM "Бенчмаркинг по привлечению талантов", высоким показателем принятия предложений в рекрутинге обычно считается уровень около 90% или выше.

Это означает, что работодатель предлагает высокую зарплату или привлекательный пакет льгот, что приводит к большому количеству кандидатов.

Средний показатель принятия предложения
Согласно некоторым опросам и исследованиям, средний показатель принятия предложения составляет от 80 до 90%, что указывает на наличие некоторых проблем, требующих решения.

Более низкий показатель принятия предложений может свидетельствовать о том, что работодатель сталкивается с проблемами в привлечении и удержании кандидатов или что кандидаты получают более привлекательные предложения от других компаний. Это может привести к увеличению времени и ресурсов, затрачиваемых на подбор персонала, что приведет к задержкам в заполнении вакансий и дополнительным расходам.

Низкий процент принятия предложений
Низкий процент принятия предложений в рекрутинге обычно составляет менее 50%. В этом случае существует ряд проблем с привлечением и удержанием кандидатов, а предложения о работе, скорее всего, недостаточно конкурентоспособны по сравнению с другими предложениями на рынке.

Это может привести к затягиванию сроков подбора персонала, что приведет к увеличению затрат и снижению производительности труда из-за увеличения количества вакансий. Это также может увеличить нагрузку на команду рекрутеров, которая должна быстро заполнить вакансию, и может снизить качество нанимаемых сотрудников.

Кроме того, это может негативно сказаться на брендинге и репутации работодателя, что усложнит привлечение лучших талантов в будущем. Вам придется вкладывать больше ресурсов в поиск и отбор кандидатов, что приведет к увеличению расходов на рекрутинг.

Низкий процент принятия предложений означает, что пора принимать меры. Вам необходимо выявить причины низкого показателя и внести коррективы для повышения эффективности процесса подбора персонала, например, пересмотреть пакет компенсаций и льгот, улучшить опыт работы с кандидатами или укрепить бренд и репутацию вашей организации.

Дополнительные показатели рекрутинга, которые необходимо включить в анализ
Хотя показатель принятия предложения является важным в рекрутинге, его следует оценивать в сочетании с другими показателями, такими как время заполнения вакансии, стоимость найма и коэффициент удержания, чтобы получить полное представление об эффективности вашего процесса подбора персонала.

Коэффициент принятия предложений может показать, был ли у кандидатов положительный опыт, что они были вынуждены принять ваше предложение. По данным Statista, процент принятия предложений на должности, связанные с технологиями, невысок: 27% организаций, участвовавших в опросе, заявили, что у них шокирующе низкий процент принятия предложений - от 0 до 20%.

Повышение коэффициента принятия предложений о работе требует стратегического подхода, учитывающего различные факторы, влияющие на решение кандидата принять предложение о работе.

1. Проанализируйте конкурентов
Изучите зарплату и льготы, предлагаемые другими работодателями в вашей отрасли и регионе, чтобы убедиться в конкурентоспособности вашего пакета. Предложение зарплаты и льгот, соответствующее рыночным условиям, может сделать ваше предложение о работе более привлекательным для кандидатов. Изучите информацию о льготах и зарплатах на таких сайтах, как Glassdoor и PayScale.com, чтобы убедиться, что ваши предложения соответствуют отраслевым стандартам.

Тремя наиболее важными тенденциями для будущего рекрутинга и HR являются "мягкие" навыки (91%), гибкость работы (72%) и прозрачность оплаты труда (53%). Гибкость в работе становится нормой, и все больше сотрудников требуют ее. Компании, предлагающие гибкий подход, будут иметь гораздо больше шансов удержать лучших специалистов в течение следующих трех-пяти лет.

Дэниел Барбер, генеральный директор DataGrail, рассказал, что с тех пор, как его компания изменила курс, перейдя от почти полностью очной работы в период до пандемии к гибкой модели, в которой приоритет отдается талантам, она смогла привлечь 1% лучших сотрудников в самых разных регионах. Благодаря рыночной оплате труда коэффициент принятия предложений в DataGrail вырос до 89,7%, а уровень удержания персонала никогда не был таким высоким.

Хотя зарплата всегда была конфиденциальной темой на рабочем месте, преимущества прозрачности оплаты труда становятся все более очевидными. Она позволяет уже на ранних этапах определить ожидания кандидатов от заработной платы, а также устранить дезинформацию, которая может негативно сказаться на моральном состоянии сотрудников и их удержании. Что особенно важно, прозрачность помогает обеспечить справедливую оплату труда в зависимости от пола, расы и других демографических характеристик, создавая более доверительные отношения с сотрудниками.

2. Пересмотрите процесс подбора персонала
Опыт подбора персонала может изменить мнение кандидата о вашей компании - как в лучшую, так и в худшую сторону. Длительный и громоздкий процесс подбора персонала может оттолкнуть кандидатов, что приведет к снижению процента принятия предложения.

Оптимизация процесса и сокращение времени до приема на работу могут повысить вероятность того, что кандидаты примут предложение о работе. 60 % кандидатов бросали процесс подачи заявления о приеме на работу на середине пути из-за его длительности и сложности, а 83% опрошенных кандидатов заявили, что общий опыт найма можно было бы значительно улучшить, если бы работодатели предоставляли четкий график процесса найма.

Понимание того, как оптимизировать процесс подбора персонала, может сократить цикл найма на 60% при одновременном повышении качества.

Разработайте четкий график процесса подбора персонала, проанализируйте его длительность и сложность, сократите этапы рассмотрения заявок и проведения собеседований, чтобы исключить лишние шаги из процесса оценки и взаимодействия с кандидатами. Чем проще будет ваш подход к подбору персонала, тем больше вы сможете его ускорить и повысить процент принятия предложений о работе.

Помните, что 64% кандидатов готовы поделиться негативным опытом подачи заявки с семьей и друзьями, а 27% даже будут активно отговаривать других от обращения в ту же организацию.

3. Персонализируйте предложение
Поиск лучших кандидатов на гиперконкурентном рынке - достаточно сложная задача. Как сделать так, чтобы лучшие таланты приняли ваше предложение?

Очень важно выстраивать отношения в процессе подбора персонала. Вместо того чтобы держать кандидатов на расстоянии и оставлять их принимать решение самостоятельно, установление взаимопонимания и налаживание личных связей с кандидатами на протяжении всего процесса может сделать разницу между успешным наймом и тем, который не состоялся.

Компания Fireclay Tile, расположенная в Сан-Франциско, добилась отличных результатов благодаря такому подходу. Кандидаты проходят собеседование как минимум с четырьмя людьми, включая начальство, отдел кадров и коллег, поэтому связи создаются на нескольких уровнях компании. Процесс собеседования используется для того, чтобы с самого начала завязать личные отношения и создать ощущение общности. А когда письмо с предложением разослано, за ним следуют дружеские поздравления и приветственные сообщения от всей группы нанимателей.

Персонализация предложения о работе с учетом потребностей и предпочтений кандидата может продемонстрировать, что вы цените его как личность. Рассмотрите возможность предложить гибкий график работы, индивидуальные льготы или возможности профессионального развития, чтобы сделать предложение более привлекательным.

4. Общайтесь четко и открыто
Плохая коммуникация со стороны рекрутеров - распространенная жалоба среди кандидатов.

После каждого этапа рекрутингового процесса в течение дня связывайтесь с кандидатами, чтобы держать их в курсе последних событий, связанных с циклом подбора персонала. Если кандидат получил отказ, обязательно объясните причину. Вероятность того, что кандидат, получивший отказ и не получивший обратной связи, в два раза выше, чем вероятность того, что он больше не будет обращаться в эту компанию или иметь с ней дело. Проведите опросы среди отклоненных кандидатов, чтобы понять, как они восприняли этот процесс.

Четко и открыто сообщайте о предложении работы и его деталях, включая компенсацию, льготы и должностные обязанности. Положительный опыт работы с кандидатами может произвести неизгладимое впечатление и повысить вероятность того, что кандидат примет предложение о работе. Кандидат может почувствовать, что его ценят и что он рад присоединиться к вашей организации.

5. Ведите эффективные переговоры
Переговоры могут быть важной частью процесса предложения работы. Вознаграждение является основным фактором, определяющим выбор сотрудниками карьеры, причем 50% респондентов в ходе опроса указали, что оно важнее, чем содержательная работа или безопасные условия труда. Более того, 56% компаний предлагают подписные бонусы новым сотрудникам бизнес-школ, а средний размер бонуса составляет 10 500 долларов.

Важно выслушать потребности и проблемы кандидата и добросовестно вести переговоры, чтобы найти взаимовыгодное соглашение. Эффективные переговоры могут привести к увеличению числа принятых предложений о работе и помогут установить позитивные отношения между работодателем и сотрудником.

6. Выделяйте свой бренд работодателя
В то время, когда компании борются за лучшие кадры, бренд работодателя может оказать невероятное влияние на кандидата при рассмотрении предложения о работе.

Карьерные страницы часто являются первой точкой контакта с потенциальными кандидатами. 89% кандидатов согласны с тем, что карьерный сайт работодателя важен для поиска ключевой информации и принятия решения о приеме на работу. Представляете ли вы лучшую из возможных версий своей компании?

Исследования показывают, что 55% соискателей отказываются от работы после прочтения негативных отзывов в Интернете, и только 45% работодателей когда-либо отслеживают или устраняют эти отзывы. 89% кандидатов оценивают ваш бизнес, прежде чем претендовать на должность в вашей организации.

Мы с вами рассмотрели расчет коэффициента принятия предложений и как работать с улучшением данного показателя. Как оцифровать HR-процессы от привлечения персонала до этапа увольнения вы можете проработать на курсе 👀 HR-аналитика.
HRы, которые умеют работать с People Analytics становятся ценными партнерами для бизнеса и как правило зарабатывают больше своих коллег. Ждем вашу заявку - переходите по 👉🏻 ссылке.