Карта пути кандидата: что это такое и как ее создать

У компании есть сильный бренд, конкурентоспособный зарплатный пакет и работа, от которой стоит получить удовольствие, но лучшие кандидаты все равно отсеиваются на полпути или полностью исчезают. Почему? Ответ почти всегда кроется в опыте.

Я часто говорю, что рекрутинг — это не просто заполнение вакансий, это руководство людьми в путешествии. Путь кандидата, если быть точным. Подобно тому, как маркетологи намечают каждую точку соприкосновения с клиентом, команды по найму должны делать то же самое для соискателей. Карта пути кандидата поможет вам встать на место соискателя и увидеть процесс найма таким, каким он является, начиная с первого объявления о вакансии и заканчивая первым днем работы.

Составление карты пути кандидата является ключевой частью стратегии подбора персонала. Это помогает выявить точки трения, оптимизировать коммуникацию и убедиться, что каждое взаимодействие приносит пользу. И на сегодняшнем сверхконкурентном рынке труда такой уровень внимания не является роскошью. Это необходимость.

Думайте об этом как о закулисном взгляде на то, что кандидаты испытывают, чувствуют и в чем нуждаются в процессе найма.

Этот инструмент помогает рекрутерам понять, где кандидаты взаимодействуют, где они застревают, а где могут остаться незамеченными. Это дает вам более четкую картину того, как соискатели воспринимают вашу компанию и где есть возможности для улучшения.

По своей сути, карта пути кандидата позволяет командам по найму:

• Выявление и устранение узких мест в воронке подбора персонала
• Улучшите коммуникацию и прозрачность в ключевых точках контакта
• Создайте более персонализированный, ориентированный на человека процесс найма
• Увеличьте коэффициент конверсии за счет сокращения отсева кандидатов

Помогает создать целенаправленный опыт кандидата

Составление карты пути кандидата гарантирует, что опыт кандидата с вашим брендом работодателя будет не случайным, а стратегическим. Это помогает убедиться в том, что каждая точка взаимодействия способствует достижению более широких кадровых и операционных целей организации.

Информирует об усилении маркетинга по подбору персонала

На каждом этапе пути кандидата кандидат находится в определенном мышлении, с определенными вопросами, опасениями и интересами. Благодаря четкому плану пути кандидата легко создавать контент, адаптированный к каждому этапу. Она отвечает на вопросы кандидатов, заблаговременно решает их проблемы и подогревает их интерес к присоединению к команде.

Увеличивает ROI при подборе персонала

Поскольку карта пути кандидата облекает ваши усилия по подбору персонала в визуальную форму, легко увидеть, где эти усилия окупаются или терпят неудачу. Он выявляет узкие места и болевые точки в вашей воронке найма, которые вы можете улучшить, чтобы сэкономить время и деньги. В результате этого постоянного совершенствования вы превратите больше потенциальных клиентов в соискателей и больше соискателей в сотрудников, улучшив все свои показатели рекрутинга.

Упрощает работу рекрутеров

Карта пути кандидата помогает рекрутерам держать себя в курсе событий с четким планом следующих шагов после каждого действия. Это помогает рекрутингу коллег избежать дублирования усилий, а также позволяет определить, где автоматизация может еще больше упростить задачи.

Помощь в воспитании кандидатов

Только некоторые потенциальные клиенты подадут заявку после первого взаимодействия с вашим брендом. Решение часто может быть принято через месяцы или даже годы после первоначального взаимодействия. Наличие карты пути кандидата помогает взращивать этих кандидатов в долгосрочной перспективе, чтобы ваша компания стала лучшим выбором, когда они будут готовы подать заявку.

Ускоряет процесс найма

Карта пути кандидата может помочь вам быстрее нанять сотрудников, поддерживая постоянную связь с кандидатами и гарантируя, что каждый шаг в процессе найма проходит быстро.

Шаг 1: Определите свои портреты кандидатов

Каждая успешная карта пути кандидата начинается с понимания того, для кого вы планируете этот путь. Точно так же, как маркетологи создают портреты покупателей, чтобы понять своих клиентов, рекрутерам нужны портреты кандидатов, чтобы адаптировать опыт найма к нужной аудитории.

Персона кандидата — это полувымышленный профиль, представляющий вашего идеального сотрудника на определенную должность. Он выходит за рамки резюме и названий должностей, чтобы понять, что движет кандидатом, что он ищет в должности и с какими проблемами он сталкивается во время поиска работы.

Что включить в портрет кандидата:

• Имя/Должность: Дайте своему персонажу прозвище, например, «Торговый представитель Сэм» или «Аналитик данных Дана».
• Тип роли: На какую работу или семью рабочих мест они претендуют?
• Уровень опыта: Начальный уровень, середина карьеры, высшее руководство?
• Образование и сертификация: Степени или дипломы требуются или предпочтительны.
• Навыки и сильные стороны: Как технические (например, Python, Salesforce), так и soft skills (например, коммуникация, адаптивность).
• Мотивы: Что заставляет их применяться? Это карьерный рост, зарплата, гибкость или осмысленная работа?
• Болевые точки: Что их расстраивает в процессе найма, например, отсутствие прозрачности, медленные сроки и обезличенное общение?
• Поведение при поиске работы: Где они ищут работу? Кому они доверяют? Это рефералы, рекрутеры или сайты компаний?
• Предпочтительный стиль общения: Формальный и повседневный, электронная почта и телефон, скорость ответа.

Шаг 2: Наметьте этапы вашей воронки найма

Теперь, когда вы знаете, кто ваши кандидаты, пришло время наметить, куда они движутся в процессе найма. Воронка найма, также известная как воронка подбора персонала, является основой вашей карты пути кандидата.

Думайте об этом как о пути, который проходит ваш кандидат с момента, когда он узнает о вашей компании, до своего первого дня на работе. Каждый этап представляет собой важную веху в процессе принятия решения. Вы можете определить, где кандидаты добиваются успеха, тормозят или ускользают, если четко сопоставлены.

Шаг 3: Определите точки соприкосновения с кандидатами и соберите отзывы

После того, как вы определили этапы воронки, следующим шагом будет увеличение конкретных точек соприкосновения, моментов, когда кандидаты взаимодействуют с вашей компанией на этом пути. Это ключевые переживания, которые формируют их восприятие вашего бренда, и именно за ними часто скрываются наиболее значительные возможности для улучшения.

Точки соприкосновения могут быть цифровыми (например, подтверждение по электронной почте или страница с вакансией), человеческими (например, собеседование с рекрутером) или даже эмоциональными (например, разочарование от двухнедельного ожидания ответа). Чем точнее вы определите эти моменты, тем более целенаправленными могут быть ваши улучшения.

Общие точки соприкосновения с кандидатами:

• Объявление о работе в LinkedIn, Indeed или Google Jobs
• Страница вакансий или страница "О компании"
• Прикладной портал или интерфейс ATS
• Автоматические электронные письма (заявка получена, приглашение на собеседование)
• Экраны телефонов или работа с рекрутерами
• Инструменты планирования и переноса собеседований
• Личные или виртуальные собеседования
• Доставка письма с предложением
• Пребординг и онбординговая коммуникация

Тактика сбора обратной связи от кандидатов:

• Опросы после собеседования (будьте краткими!)
• Последующие звонки с отклоненными или снятыми кандидатами
• Опросы при увольнении для новых сотрудников (спросите о процессе найма)
• Обзорные сайты, такие как Glassdoor и Indeed
• Отслеживайте такие показатели, как процент выполнения заявок, время на собеседование и процент принятия предложений

Шаг 4: Нанесите на карту точки трения кандидатов

Теперь, когда вы наметили свою воронку и определили все ключевые точки соприкосновения, пришло время составить карту опыта кандидата на более глубоком уровне, включая то, что он думает, чувствует и задает вопросы на каждом этапе.

Кандидаты — это реальные люди, принимающие важные решения в условиях неопределенности, и то, как они чувствуют себя при каждом взаимодействии, влияет на то, будут ли они двигаться вперед или бросать учебу.

Что картографировать на каждом этапе:

Для каждого шага в воронке найма фиксируйте эти 3 вещи:

Эмоции:

• Как кандидат чувствует себя на этом этапе?
• Примеры: надежда, смущение, тревога, возбуждение, разочарование, привидение

Болевые точки (трение):

• Что вызывает ненужный стресс или задержку?
• Примеры: отсутствие обновлений, нечеткая должностная инструкция, долгие оценки, плохие технологии

Вопросы, которые у них на уме:

• Что их интересует или в чем они не уверены?
• Примеры: «Получили ли они мое резюме?», «Как скоро я получу ответ?», «Подходит ли мне эта компания?»

Шаг 5: Визуализируйте путь с помощью шаблона карты пути кандидата

Вы собрали информацию. Теперь пришло время собрать все воедино в визуальную карту пути кандидата. Этот шаг поможет вам и вашей команде четко увидеть общую картину, с первого взгляда выявить пробелы и определить, где необходимы улучшения.

Ваша карта пути кандидата должна показывать, как соискатель проходит каждый этап вашей воронки найма, что он испытывает, как чувствует себя и что можно оптимизировать. Визуализация этого упрощает совместную работу в области управления персоналом, рекрутинга и даже маркетинга.

Шаг 6: Проанализируйте пробелы в найме и расставьте приоритеты для улучшений

Как только карта пути кандидата будет готова, пришло время ее реализовать. Этот шаг включает в себя анализ того, где происходит сбой в процессе, и определение приоритетов, какие улучшения окажут наибольшее влияние.

Как выявить пробелы в процессе найма:

Проверьте свою карту путешествия на наличие следующих предупреждающих признаков:

• Пункты приема: Где кандидаты отказываются от процесса? (Отслеживайте процент выполнения заявок, неявки на собеседование, отклонение предложений)
• Шаги с высоким коэффициентом трения: Есть ли места, где кандидаты выражают замешательство, разочарование или нерешительность?
• Пробелы в коммуникации: Существуют ли длительные задержки или моменты тишины между точками соприкосновения?
• Несовпадающие ожидания: Чувствуют ли кандидаты, что должностная инструкция не соответствует роли? Удивляются ли они во время собеседования?

Вопросы, которые следует задать во время анализа:

• Оправдываем ли мы ожидания кандидатов на каждом этапе?
• Где мы теряем сильных кандидатов и почему?
• Какие отзывы мы проигнорировали или пропустили?
• Необходим ли каждый шаг или мы можем оптимизировать процесс?

Определение приоритетов исправлений:

Вы не исправите все в одночасье, и это нормально. Используйте эту простую формулу расстановки приоритетов для составления плана действий. Отдача против усилий:

• Высокая отдача, низкие усилия? Исправьте это сейчас (например, улучшите электронные письма с подтверждением, сократите оценки)
• Высокая отдача, большие усилия? Спланируйте это (например, пересмотрите процесс адаптации)
• Малое воздействие, мало усилий? Необязательные (например, незначительные изменения на сайте)
• Низкая отдача, большие усилия? Пересматривать

Начните с изменений, которые приведут к наибольшим изменениям с наименьшими нарушениями.

Шаг 7: Внедрение исправлений и мониторинг производительности

Расставив приоритеты, пришло время действовать. Но улучшение вашего пути кандидата — это не одноразовая задача, это непрерывный процесс. Внедрение изменений — это только начало. Чтобы по-настоящему оптимизировать процесс найма, необходимо отслеживать результаты, собирать обратную связь и постоянно совершенствовать опыт. Когда дело доходит до развертывания улучшений, начните с малого и стратегически.

Примеры быстрых выигрышей:

• Автоматизируйте сообщения с благодарностью за подачу заявки с четкими дальнейшими действиями
• Предоставьте кандидатам руководства по подготовке к собеседованию
• Упростите подачу заявлений о приеме на работу менее чем за 5 минут
• Установите внутренние SLA (соглашения об уровне обслуживания) для времени отклика между этапами

Более крупные изменения могут включать:

• Перестройка рабочих процессов адаптации
• Обучение интервьюеров для создания более последовательного опыта кандидатов
• Редизайн страницы карьеры с улучшенным предварительным просмотром ролей и основными моментами корпоративной культуры

Не забывайте отслеживать правильные метрики после внедрения:

Используйте данные, чтобы оценить, работают ли ваши исправления. Ключевые метрики включают в себя:

• Процент завершенных заявок
• Время на собеседование и время на прием на работу
• Коэффициент конверсии собеседования в предложение
• Процент принятия оферты
• Candidate NPS (Net Promoter Score) или результаты опроса об удовлетворенности
• Обзорные тренды Glassdoor или Indeed