Headhunting: секреты привлечения и найма топ-менеджеров

Хедхантинг — это процесс поиска наиболее подходящих и квалифицированных талантов для управленческих должностей.

В настоящее время многие компании нуждаются в квалифицированных специалистах для выполнения высокоответственных должностей, чтобы выжить и процветать на этом чрезвычайно конкурентном рынке. В результате процесс найма стал более удобным и масштабируемым, чем раньше.

Кроме того, стандартный процесс подбора персонала подходит для массового найма или должностей начального уровня, но не способен нанимать людей на руководящие должности.

Тем не менее, руководящие должности жизненно важны для компании, поэтому они обычно отдают на аутсорсинг агентствам или компаниям по подбору руководителей.

Иногда компании нанимают или заключают контракты с людьми со стороны, обладающими нужными навыками и огромным опытом, чтобы нанять их на такие должности, как генеральный директор или глава компании.

Таких людей называют хедхантерами. Они являются посредниками между опытным кандидатом и компанией и обеспечивают компанию руководящими работниками с особыми навыками.

Как правило, хедхантеры работают на компании по поиску руководителей, хедхантинговые фирмы, агентства и HR-корпорации, чтобы нанять руководителей для заполнения высокопоставленных или специализированных технических позиций в компании.

В основном эти хедхантеры обращаются к пассивным кандидатам, которые в настоящее время не ищут подходящую вакансию.

Они фокусируются на заполнении критически важных позиций или позиций высшего уровня, которые требуют иного подхода, чем обычный процесс рекрутинга. Хедхантинг требует большего взаимодействия с кандидатами, поскольку они являются пассивными кандидатами.

Вы, наверное, задаетесь вопросом, в чем разница между хедхантингом и рекрутингом, верно? Давайте разберемся.

• В хедхантинге исполнительные хедхантеры работают самостоятельно для компаний, которым нужны специализированные должности. Их цель - заполнить позиции более высокого уровня или нанять людей с большой ответственностью.

• Хедхантинг требует интенсивного и масштабного исследования.

• Процесс рекрутинга работает как с активными (активно ищущими работу), так и с пассивными кандидатами. Рекрутеры в основном работают в компаниях и являются частью внутренней команды по подбору персонала.

• Они работают в тесном контакте с HR-командой или менеджерами по подбору персонала. Кроме того, они подбирают и нанимают кандидатов, ищущих новую должность в конкретной компании.

• В процессе рекрутинга требуется больше объявлений о вакансиях, чем в хедхантинге.

• Кроме того, исполнительные хедхантеры сами подходят к кандидату, в то время как в рекрутинге кандидаты обращаются к рекрутерам после размещения объявления о вакансии.

• Рекрутеры используют свои внутренние сети для получения рекомендаций от сотрудников, чтобы найти лучших людей для работы в компании. Однако у хедхантеров или рекрутеров высшего звена нет такой возможности использовать эту сеть для поиска кандидатов более высокого уровня.

• С точки зрения затрат, хедхантинг более затратный процесс, чем рекрутинг, поскольку хедхантерам приходится прилагать дополнительные усилия, чтобы найти и нанять пассивных кандидатов. Кроме того, поиск пассивных кандидатов требует больше усилий и ресурсов, чем поиск активных соискателей.

• Наконец, методология работы с кандидатами значительно отличается в хедхантинге и рекрутинге.

• В процессе рекрутинга рекрутеры используют реактивный метод, поскольку соискатели сами приходят к ним. В отличие от них, хедхантеры используют проактивную стратегию работы с пассивными кандидатами. Они используют обширные ресурсы и стратегии, чтобы найти к ним подход.

Сегодня рекрутеры высшего звена используют программное обеспечение для эффективного проведения хедхантинга. Оно полезно для хедхантинга, поскольку упрощает процесс выявления, привлечения и найма руководителей высшего звена. Оно облегчает поиск кандидатов из различных баз данных, отслеживает взаимодействие с кандидатами и сохраняет историю общения.

Программное обеспечение для поиска руководителей, также известное как программное обеспечение для хедхантинга, предоставляет инструменты для оценки кандидатов, обеспечивает сотрудничество между членами команды, предлагает аналитику и отчетность для отслеживания эффективности, а также обеспечивает безопасность данных и соблюдение требований.

В целом, это повышает эффективность, результативность и продуктивность хедхантинга, что приводит к успешному трудоустройству руководителей.

Помимо использования технологий подбора персонала для осуществления процесса хедхантинга, вот способы эффективного проведения процесса хедхантинга

1. Анализ роли

Как правило, генеральный директор, директор компании или глава компании обращаются к хедхантерам для получения требований к заполнению важных должностей. Они обеспечивают точное понимание четкого описания должности, поскольку это жизненно важно.

Кроме того, они составляют руководство по работе, которое включает в себя такие детали, как контракт, культура компании, положительные моменты, имидж бренда, конфиденциальные соглашения и информацию. Кроме того, в случае с руководителями высокого уровня в крупной организации переход от нынешнего сотрудника к новому является конфиденциальным.

2. Поиск подходящих кандидатов

Прежде чем приступить к этому этапу, компания должна обновить и отполировать свой веб-сайт, социальные сети и страницы доски объявлений, поскольку кандидаты будут проверять их, чтобы узнать о них больше.

После того как компания предоставит хедхантерам точные требования, они начинают поиск кандидатов на различных досках объявлений, в социальных сетях, на отраслевых мероприятиях или в частных базах данных.

Целью хедхантеров является поиск кандидатов, которые идеально подходят в соответствии с заданными требованиями.

3. Отбор кандидатов

После того как хедхантеры нашли список кандидатов, точно соответствующих описанию, они приступают к их отбору, изучая их квалификацию в социальных сетях и на досках объявлений.

Таким образом, они отсеивают кандидатов, которые, возможно, не обладают соответствующими навыками или квалификацией, и отфильтровывают наиболее подходящие профили из списка поиска.

4. Контакт

После того как проверка квалификации завершена, хедхантер начинает обращаться к кандидатам с помощью холодных звонков и электронной почты с просьбой о встрече. Кроме того, они фокусируются на повышении вовлеченности и заинтересованности кандидата, упоминая о преимуществах, которые они готовы предложить, чтобы убедить его.

Если кандидат проявляет интерес к предложению, хедхантер назначает ему собеседование.

5. Составление шорт-листа кандидатов

После того как хедхантер завершает этап собеседования и проверки биографии, он составляет шорт-лист кандидатов, которые соответствуют заданным критериям. Они включают в него кандидатов, которые могут стать основными кандидатами для их клиентов, или же компания поручает им работу по поиску руководителей.

После этого они предоставляют список подходящих кандидатов клиентам, которые становятся их посредниками. Они предоставляют свои расширенные услуги по организации собеседований и переговоров с клиентами.

✅ Процедура хедхантинга имеет множество преимуществ для хедхантеров или квалифицированных рекрутеров. Позволяет привлечь и убедить пассивных кандидатов присоединиться к фирме для большего роста, что, вероятно, является эффективной стратегией убеждения тех, кто в настоящее время не ищет возможности. Кроме того, конкуренция будет самой низкой, поскольку для руководящих должностей, как правило, не нужно размещать объявления о вакансиях, и не так много людей хотят их нанять. Их нанимают путем прямого обращения.

✅ У хедхантеров для руководителей есть шанс сделать подбор персонала для руководителей или топ-менеджеров гладким и эффективным, поскольку их в основном меньше.

✅ Это не массовый рекрутинг, а наем конкретных людей на важные должности. Наем ценных людей позволяет сэкономить время, отсеивая кандидатов, которые не подходят для данной работы, и предлагая только тех, кто обладает нужными навыками и мышлением.

✅ Предлагая высококвалифицированных специалистов для работы, хедхантеры ускоряют процесс найма.

✅ Хедхантеры экономят много времени и средств для компаний и клиентов, на которых они работают, предлагая им лучших людей в соответствии с их требованиями, что значительно меняет ситуацию и способствует росту компании.

✅ Процесс хедхантинга позволяет найти лучших сотрудников, которые останутся в вашей компании на длительный срок.

✅ Хедхантеры имеют большой опыт в привлечении и найме нужных кандидатов для роста.

✅ Самое лучшее в хедхантинге - это конфиденциальность. Роли являются жизненно важными и значимыми для компании, поэтому они не афишируются.

Подбор персонала на руководящие должности сопряжен с уникальным набором проблем. Вот простой перечень некоторых общих проблем, с которыми приходится сталкиваться при подборе руководителей, исходя из моего опыта:

1. Поиск лучших талантов: Пул высококлассных руководителей относительно невелик. Многие из них не ищут новых возможностей, что делает их поиск и привлечение довольно сложной задачей.
2. Культурное соответствие: Дело не только в навыках. Для достижения успеха руководитель должен соответствовать культуре вашей компании. Это соответствие имеет решающее значение, и иногда его трудно оценить с помощью обычных процессов найма.
3. Компенсационные ожидания: Руководители часто возлагают большие надежды на компенсацию и льготы. Баланс между этими ожиданиями и вашим бюджетом и внутренним равенством может оказаться непростой задачей.
4. Длительные циклы найма: Процесс найма руководителя может быть длительным. Он включает в себя несколько раундов собеседований, оценок, а иногда и переговоров, что может испытывать терпение обеих сторон.
5. Конфиденциальность: Многие поиски руководителей должны быть конфиденциальными, чтобы избежать нестабильности рынка или внутренних сбоев. Такая конфиденциальность может ограничивать возможности поиска и взаимодействия с потенциальными кандидатами.

Каждая из этих задач требует стратегического подхода и глубокого понимания не только рынка, но и тонких нюансов поведения людей и потребностей организаций.