Воронка рекрутинга

Воронка найма помогает менеджерам по персоналу привлекать, оценивать и нанимать талантливых сотрудников. При правильном подходе воронка найма может упростить трудоемкий процесс найма для вашей организации.

Давайте погрузимся в процесс.

Что такое воронка рекрутинга?
Воронка рекрутинга (найма) - это схема, определяющая процесс подбора персонала. Воронка охватывает процесс привлечения талантов с момента размещения описания вакансии до подписания кандидатом письма с предложением. Процесс начинается с привлечения как можно большего числа потенциальных кандидатов в верхней части воронки и сужения круга кандидатов до тех пор, пока не останутся только лучшие претенденты.

Воронка найма состоит из различных этапов, каждый из которых имеет свои цели и результаты. Это помогает специалисту по подбору персонала понять, насколько эффективен процесс найма в организации, и понять, что нужно улучшить.

Почему воронка найма важна?
Цель воронки найма - построить масштабируемый, систематический и эффективный процесс привлечения и найма лучших талантов. Она помогает HR и бизнесу разбить процесс найма на этапы, которые помогают собрать данные, чтобы помочь организации понять, на какой стадии находится процесс найма.

Проанализировав каждый этап воронки подбора персонала, вы сможете определить области, на которых следует сосредоточиться, чтобы привлечь лучших специалистов, успешно провести их через процесс найма и повысить процент принятия предложений о работе.

Воронка найма состоит из различных этапов, каждый из которых имеет свой набор целей и результатов. Хотя у каждой организации может быть своя уникальная воронка найма, вот общие этапы:

1. Осведомленность
Верхняя часть воронки начинается с повышения узнаваемости бренда вашей организации. На этом этапе потенциальные кандидаты могут не знать о вашей компании и услугах, которые вы предлагаете. Повысив узнаваемость бренда, потенциальные кандидаты сразу же узнают о вашем бизнесе и могут быть более заинтересованы в работе у вас. Более того, 75% соискателей рассматривают бренд работодателя перед тем, как устроиться на работу.

Что может сделать HR:

• Проведите аудит вашего текущего бренда работодателя: Проведите исследование, чтобы понять, что люди говорят о вашей организации.
• Создавайте кампании: Совместно с отделом маркетинга создайте кампании по повышению осведомленности о бренде.
• Выбирайте правильные каналы: Проведите аудит присутствия в социальных сетях, чтобы понять, где ваши кандидаты наиболее активны.

2. Привлечение
Следующий этап воронки найма - это привлечение соискателей и кандидатов к конкретным открытым вакансиям.

На этом этапе потенциальные кандидаты уже знают о вашем бренде, но еще не подали заявку на вакансию в вашей компании.
Основными видами деятельности на этом этапе являются:

• Написание объявлений о найме и описаний вакансий
• Размещение объявлений о вакансиях в различных местах, включая доски объявлений, социальные сети и страницу карьеры.
• Поиск креативных способов привлечения кандидатов, например, проведение информационных кампаний.

Что может сделать HR:

• Разработайте хорошо составленные описания вакансий: Избегайте жаргона и убедитесь, что ваш идеальный кандидат сможет быстро понять обязанности и роль должности в описании вакансии. Оптимизируйте название и описание вакансий, которые кандидаты будут искать в Интернете.
• Применяйте рекламу: Это позволит вам таргетировать идеального кандидата на основе демографических данных.
• Создайте реферальные бонусы для своих сотрудников: Рекомендации сотрудников - отличный способ расширить круг потенциальных кандидатов, тем более что сотрудник, скорее всего, будет рекомендовать только тех людей из своего окружения, которые, по его мнению, ему подходят. Создайте программу бонусов за привлечение рефералов и проинформируйте о ней своих сотрудников.
• Привлекайте менеджеров по персоналу: Отчет LinkedIn показал, что 56% кандидатов с большей вероятностью ответят, если с ними свяжется менеджер по подбору персонала.

3. Заинтересовать
После того как вы привлекли кандидатов в свою организацию, наступает черед потенциальных кандидатов. На этом этапе воронки рекрутинга потенциальные кандидаты активно изучают вашу компанию, посещая ваш сайт или ваши каналы в социальных сетях, чтобы узнать больше о том, что вы предлагаете.

По данным LinkedIn, 53% кандидатов получают информацию об организации с ее сайта, 38% - из LinkedIn, а 32% - от контактов в компании.

На этом этапе ваша роль будет заключаться в следующем:

• Оптимизировать свое цифровое присутствие, в частности на собственном сайте и в социальных сетях.
• Обеспечить доступность информации для потенциальных кандидатов.
• Предоставлять кандидатам любую запрашиваемую информацию.

Что может сделать HR:

• Усилить брендинг работодателя: Проведите аудит бренда, чтобы понять, как рынок воспринимает ваш бренд. Изучите результаты поиска Google о вашем бизнесе. Почитайте комментарии на ваших страницах в социальных сетях, чтобы оценить реакцию аудитории, и проанализируйте, какую информацию вы, как компания, предоставляете на своем сайте и в социальных сетях.
• Сделайте информацию доступной: Упростите потенциальным кандидатам доступ к информации, добавив на свой сайт раздел FAQ. Создайте видеоролики, отвечающие на часто задаваемые вопросы о процессе найма, или поделитесь историями успешного найма. Обновите страницы "О нас" и "Карьера", чтобы продемонстрировать лучшие стороны вашего бизнеса.

4. Подача заявок
Наконец-то ваши потенциальные кандидаты начали подавать заявки на имеющиеся у вас вакансии. Интересно отметить, что большинству компаний требуется от двух до трех месяцев, чтобы перевести кандидатов из стадии подачи заявки в стадию найма. Поэтому обеспечение того, что нужные кандидаты успешно подают заявки, является важным этапом.

Исследование, проведенное Recruiter.com, показало, что большинство заявок на работу завершаются лишь на 10,6% из-за сложности процесса подачи заявки, что говорит о том, что очень важно правильно организовать этап подачи заявки.
На этом этапе очень важно создать хорошее впечатление о кандидате.

Рекрутерам необходимо сосредоточиться на:

• Обеспечить, чтобы процесс подачи заявки не был слишком сложным, чтобы снизить отсев кандидатов
• Информирование кандидатов о процессе
• Постоянно оценивать области, в которых можно улучшить процесс подачи заявки.

Что может сделать HR:

• Будьте проще: Упростите процесс подачи заявления, используя простой язык, задавая меньше вопросов и делая процесс более увлекательным для соискателя.
• Общайтесь часто и заблаговременно: Заранее сообщайте кандидатам о том, чего они могут ожидать в процессе работы.
• Отправьте персонализированное письмо с подтверждением: Сообщите кандидатам о следующих шагах и о том, когда они снова получат от вас сообщение.

5. Оценка
Задача специалиста по подбору персонала на этом этапе - детально оценить навыки, опыт и знания потенциальных кандидатов. Это сложный этап, поскольку вы можете получить сотни заявок и не иметь времени или ресурсов, чтобы справиться со всеми из них.

Чтобы помочь вам успешно оценить соискателей, вы можете рассмотреть возможность проведения тестов для определения уровня навыков, компетенций или даже личностных качеств кандидатов.

Кроме того, качественный ATS поможет автоматически проверять, сортировать и отбирать потенциальные заявки в масштабе всей системы.

Что может сделать HR:

• Оцените наличие "мягких" и технических навыков: Тестирование на оба этих навыка поможет вам определить сильные и слабые стороны кандидата.
• Проведите предварительный отбор: Используйте как ATS, так и ручной отбор, чтобы выявить кандидатов, соответствующих вашим требованиям к работе.
• Отберите кандидатов для собеседования: Отберите наиболее ярких кандидатов, которые перейдут на этап собеседования.

6. Собеседование
После составления короткого списка потенциальных кандидатов следующий этап воронки - проведение собеседований.

Этот этап обычно отнимает больше всего времени: по данным опроса LinkedIn, собеседования с кандидатами могут занимать у малого бизнеса до 7 часов в неделю, и чем больше этапов собеседований, тем больше часов будет потрачено на собеседования с кандидатами.

Рекомендуется ориентироваться на 3 этапа собеседований. Разумеется, на этот показатель влияют такие факторы, как то, на какую должность вы нанимаете - руководящуюили более техническую. Однако слишком большое количество собеседований может привести к тому, что ваши кандидаты будут чувствовать себя истощенными и с меньшей вероятностью примут предложение в дальнейшем, или, что еще хуже, откажутся от участия в собеседовании.

Работа рекрутера на этом этапе заключается в следующем:

• Предоставление интервьюируемому информации о собеседовании и процессе.
• Организация команды по подбору персонала для проведения многоуровневых собеседований.
• Подготовка команды по подбору персонала к тому, чтобы задавать правильные вопросы и избегать неосознанных предубеждений.
• Кроме того, при проведении собеседования необходимо учитывать ожидания, потребности и желания кандидата.

Что может сделать HR:

• Настраивайте кандидатов на успех: Предоставьте кандидатам информацию, которая поможет им добиться успеха на собеседованиях. Например, предоставьте им информацию о компании, ожиданиях и примерные вопросы, которые они могут ожидать.
• Эффективно структурируйте собеседования: Разделите вопросы между интервьюерами, чтобы можно было эффективно охватить больше тем. Убедитесь, что время собеседования распределено правильно, не оставляя важные вопросы на самый конец, когда кандидаты могут почувствовать спешку.
• Обеспечьте оперативную обратную связь: После собеседования предоставьте кандидатам обратную связь о том, как прошло собеседование и каковы будут следующие шаги.

7. Прием на работу
Поздравляем. Вы находитесь в конце воронки найма и готовы сделать официальное предложение идеальному кандидату. На этом этапе лучшие кандидаты рассматривают предложения от других компаний и рекрутеров.

Чтобы повысить шансы кандидата принять ваше предложение, сделайте следующее:

• Уделите время тому, чтобы узнать о целях и мотивах кандидата.
• Поймите, что они ищут в должности
• Узнайте об их карьерных целях на ближайшие годы
• Спросите о преимуществах, которые они хотят получить на новой работе.
• После того как кандидат принял предложение и подписал контракт, сообщите ему о следующих шагах в процессе адаптации.

Что может сделать HR:

• Привлекайте внимание не только к компенсации: Компенсация важна для кандидатов, но ее не всегда бывает достаточно. Покажите, почему ваша компания лучше подходит кандидату и как вы можете продвинуть его карьеру.
• Расскажите захватывающую историю компании: Кандидаты хотят чувствовать, что они являются частью чего-то большего. Расскажите о своих основных ценностях и целях компании, а также о том, как эта роль повлияет на работу организации.
• Опишите возможности профессионального роста: Кандидаты хотят знать, что их роль будет сложной и может привести к дополнительному росту.