Хедхантинг: шаги внедрения

В настоящее время многие компании нуждаются в квалифицированных специалистах для выполнения высокоответственных должностей, чтобы выжить и процветать на этом чрезвычайно конкурентном рынке. В результате процесс найма стал более удобным и масштабируемым, чем раньше.

Кроме того, стандартный процесс подбора персонала подходит для массового найма или должностей начального уровня, но не способен нанимать людей на руководящие должности.

Тем не менее, руководящие должности жизненно важны для компании, поэтому они обычно отдают на аутсорсинг бутиковые агентства или компании по подбору руководителей.

Иногда компании нанимают или заключают контракты с людьми со стороны, обладающими нужными навыками и огромным опытом, чтобы нанять их на такие должности, как генеральный директор или глава компании.

Таких людей называют хедхантерами. Они являются посредниками между опытным кандидатом и компанией и предоставляют руководителям с особыми навыками для компании.

Исполнительные хедхантеры обычно работают в компаниях по подбору руководителей, фирмах по подбору персонала, бутиковых агентствах и HR-корпорациях, чтобы нанять руководителей на высокие или специализированные технические должности компании.

Эти исполнительные хедхантеры в основном обращаются к пассивным кандидатам, которые в настоящее время не ищут возможности.

Они сосредоточены на заполнении критически важных должностей или должностей высшего уровня, которые требуют подхода, отличного от обычного процесса найма. Хедхантинг требует большего взаимодействия с кандидатами, поскольку они пассивные кандидаты.

Вы, должно быть, задаетесь вопросом, в чем разница между хедхантингом и рекрутингом, верно? Давайте разбираться.

В Headhunting исполнительные хедхантеры работают независимо друг от друга для компаний, которым нужны специализированные должности. Их цель — занять должности более высокого уровня или нанять людей с серьезными обязанностями.

Хедхантинг требует интенсивных и далеко идущих исследований. Как правило, он нацелен на пассивных кандидатов, которые в настоящее время не ищут работу.

С другой стороны, процесс рекрутинга работает как для активных (активно ищущих работу), так и для пассивных кандидатов. Рекрутеры в основном работают в компаниях и являются частью внутренней команды по подбору персонала компании.

Они тесно сотрудничают с HR-командой или менеджерами по найму. Кроме того, они находят и нанимают кандидатов, ищущих новую должность в определенной компании.

В процессе подбора персонала требуется больше объявлений о вакансиях, чем в хедхантинге.

Кроме того, к кандидату будут обращаться исполнительные хедхантеры, в то время как в рекрутинге кандидаты в основном обращаются к рекрутерам после объявления о вакансии.

Рекрутеры используют свои внутренние сети, чтобы получить рекомендации от сотрудников и найти лучших людей, которые могут присоединиться к ним. Однако у хедхантеров или рекрутеров высшего звена нет такой возможности использовать эту сеть для поиска кандидатов более высокого уровня.

С точки зрения стоимости, хедхантинг обходится дороже, чем процесс подбора персонала, так как хедхантерам приходится прилагать дополнительные усилия для поиска и найма пассивных кандидатов. Кроме того, поиск пассивных кандидатов требует больше усилий и ресурсов, чем активных соискателей.

Наконец, методология подхода к кандидатам значительно отличается в хедхантинге и рекрутинге.

В процессе рекрутинга рекрутеры реализуют реактивный метод по мере того, как к ним приходят соискатели. В отличие от них, исполнительные хедхантеры используют проактивную стратегию для привлечения пассивных кандидатов. Они используют обширные ресурсы и стратегии для их решения.

В настоящее время рекрутеры используют программное обеспечение для хедхантинга для эффективного проведения хедхантинга.

Он полезен в подборе персонала, поскольку оптимизирует процесс выявления, привлечения и найма руководителей высшего звена. Он облегчает поиск кандидатов из различных баз данных, отслеживает взаимодействие с кандидатами и хранит историю общения.

Программное обеспечение для поиска руководителей, также известное как программное обеспечение для поиска руководителей, предоставляет инструменты оценки для оценки кандидатов, обеспечивает совместную работу членов команды, аналитику и отчетность для отслеживания производительности, а также обеспечивает безопасность данных и соответствие требованиям.

В целом, это повышает эффективность, результативность и производительность в подборе персонала, что приводит к успешному размещению руководителей.

Помимо использования технологии подбора персонала для выполнения процесса хедхантинга, вот способы эффективного проведения процесса хедхантинга.

1. Проанализируйте роль

Как правило, генеральный директор, директор компании или руководитель компании обращается к исполнительным хедхантерам за требованиями для заполнения ключевых должностей. Они обеспечивают точное понимание четкой должностной инструкции, поскольку это жизненно важно.

Кроме того, они создают руководство по трудоустройству, которое включает в себя такие детали, как контракт, культура компании, положительные стороны, имидж бренда, конфиденциальные соглашения и информация. Кроме того, переход от действующего к новому сотруднику является конфиденциальным в случае руководителей высокого уровня в крупной организации.

2. Поиск подходящих кандидатов

Прежде чем приступить к этому этапу, компания должна обновить и отполировать свой веб-сайт, социальные сети и страницы с вакансиями, так как кандидаты будут проверять их, чтобы узнать о них больше.

Как только компания предоставляет точные требования к исполнительным хедхантерам, они начинают находить кандидатов на различных платформах вакансий, в социальных сетях, на отраслевых мероприятиях или в частных базах данных.

Хедхантеры стремятся найти кандидатов, которые идеально подходят в соответствии с предоставленными данными о требованиях.

3. Отбор кандидата

Как только исполнительные хедхантеры находят список кандидатов, которые точно соответствуют описанию, они начинают проверять их, ища их квалификацию в социальных сетях и на досках объявлений.

Таким образом, они отсеивают кандидатов, которые могут не обладать соответствующими навыками или квалификацией, которые они хотят нанять, и отфильтровывают наиболее подходящие профили из списка поставщиков.

4. Информационно-разъяснительная работа

После того, как проверка квалификации завершена, исполнительный хедхантер начинает обращаться к кандидатам по холодным звонкам и электронной почте, чтобы попросить о встрече. Кроме того, они сосредотачиваются на повышении вовлеченности и интереса кандидата, упоминая о преимуществах, которые они готовы предложить, чтобы убедить кандидата.

Если кто-то проявит интерес к предложению, хедхантер организует для него собеседование.

5. Создайте шорт-лист клиентов

По мере того, как исполнительный хедхантер завершает этап собеседования и проверки биографических данных, он составляет короткий список кандидатов, которые соответствуют критериям. К ним относятся кандидаты, которые могут быть основными кандидатами для своих клиентов, или компания дает им работу по поиску руководителей.

После этого они предоставляют список подходящих кандидатов клиентам, организовывают интервью и переговоры.
Кроме того, на этом этапе жизненно важен опыт кандидата. Следовательно, исполнительные хедхантеры помогают организациям с адаптацией и документацией, если это необходимо, поскольку эти два этапа важны для пассивных кандидатов.

Процедура хедхантинга имеет много преимуществ для хедхантеров или опытных рекрутеров.

Это выгодно для привлечения и убеждения пассивных кандидатов присоединиться к фирме для дальнейшего роста, что, вероятно, является эффективной стратегией для убеждения тех, кто в настоящее время не ищет возможности. Кроме того, конкуренция будет самой низкой, потому что для руководящих должностей, как правило, не требуется объявление о вакансии, и не так много людей хотят их нанять. Их взяли на работу по прямому подходу.

У исполнительных хедхантеров есть возможность обеспечить плавный и эффективный найм руководителей или старших менеджеров, поскольку их в основном меньше.

Это не массовый набор персонала, а просто наем конкретных людей на важные роли. Наем ценных людей экономит время, отсеивая кандидатов, которые не квалифицированы для работы, и представляя только тех, кто обладает нужными навыками и мышлением.

Предложение высококвалифицированных людей для работы облегчает клиентам или компаниям процесс найма сотрудников.

Хедхантеры экономят много времени и средств для компаний и клиентов, с которыми они работают, предлагая им лучших людей в соответствии с их требованиями, внося огромный вклад и обеспечивая плодотворные преимущества для роста фирмы.

Процесс хедхантинга позволяет получить лучших сотрудников, которые останутся в вашей компании на длительный период. Хедхантеры имеют большой опыт в привлечении и найме подходящего кандидата для роста.

Единственное, что лучше всего в хедхантинге, — это конфиденциальность. Эти роли жизненно важны и важны для компании; Следовательно, они не рекламируются.

Подбор персонала на руководящие должности сопряжен с уникальным набором проблем. Вот простой разбор некоторых распространенных проблем, с которыми я сталкиваюсь при подборе руководителей из моего опыта:

1. Поиск лучших талантов: Пул руководителей высокого уровня относительно невелик. Многие из них не занимаются активным поиском новых возможностей, что делает их поиск и привлечение довольно сложной задачей.
2. Культурное соответствие: Дело не только в навыках. Чтобы добиться успеха, руководитель должен соответствовать культуре вашей компании. Это соответствие имеет решающее значение, и иногда его трудно оценить с помощью обычных процессов найма.
3. Компенсационные ожидания: Руководители часто имеют завышенные ожидания в отношении компенсаций и льгот. Сбалансировать эти ожидания с вашим бюджетом и внутренним капиталом может быть непросто.
4. Длительные циклы найма: Процесс найма руководителя может быть длительным. Он включает в себя несколько раундов собеседований, оценок, а иногда и переговоров, которые могут испытать терпение обеих сторон.
5. Конфиденциальность: Многие поиски руководителей должны быть конфиденциальными, чтобы избежать нестабильности рынка или внутренних сбоев. Эта секретность может ограничить то, как вы находите потенциальных кандидатов и взаимодействуете с ними.

Каждая из этих задач требует стратегического подхода и глубокого понимания не только рынка, но и тонких нюансов человеческого поведения и потребностей организации.